文 | 埃森哲中国

下面哪个预言最可能发生？

不出5年，某个新兴市场将提供大量远程利用扩展现实技术（XR）工作的员工。

不出10年，员工在每份工作或岗位上的平均工作时间将低于一年。

不出10年，90%的员工将把学习机会视为最宝贵的福利。

在新数字化时代，员工除了自身技能与知识储备之外，还在技术的帮助下培育出全新的能力。然而，随着员工与技术之间融合越深入，员工与企业间的鸿沟愈加明显。大多数投资数字化转型的企业仍然采用数字化转型前的人才管理方式。根据《埃森哲技术展望2019》调研显示，超过三分之二（67%）的中国受访高管承认，员工的数字化成熟度要高于企业自身，企业亟需迎头赶上。

领军企业正在努力填补这一鸿沟。全球有近半数的受访高管表示，两年内将利用AI帮助人力资源（HR）部门实现招聘、培训和员工挽留。打造“人类技能+技术赋能”的超级员工团队，是企业制胜新数字化时代的核心所在。

“人机协作”下的超级员工

建设数字化员工团队是企业数字化转型的重要一环。技术帮助员工加强了原有技能和经验，为企业创造了新的“超能力”。

瑞士电信（Swisscom）是瑞士最大的电信供应商，也是欧洲第一家宣布开展5G服务的电信运营商，拥有21,000名员工。如何进行知识共享，快速找到解决问题的专家，是员工工作中常常面临的一个挑战。

由此，瑞士电信利用“Starmind”人工智能软件，开发了“Ask the Brain”（问问大脑）平台。该平台可以记住企业的员工，熟知各领域的专家特长，了解他们能够对哪些问题提供相关信息，相当于将几万人的大脑联结起来，随时供员工查访信息。员工向这个“超级大脑”提出问题后，它可以锁定相关专家并自动分享问题。超过一半的问题在不到两个小时内即可得到解答。人们无需再耗费大量时间寻找合适的专家回答问题，同时可以将节省下来的时间用于解决问题。

更重要的是，这个智能化知识共享平台为企业提供了灵活、高效获取信息的能力，帮助其应对越来越分散的知识网络，以及员工跳槽所导致的知识流失。

一些特定行业和工种常常依赖拥有扎实理论知识基础和丰富实践经验的老专家。一旦老专家退休或离职，就会带走这些经验知识。一家大型油气公司曾因部分腐蚀工程师退休而流失了大量关键的行业知识。即使企业能够预知他们的退休期限，但无法简单复制这些工程师的工作经验，然后传授给其他员工。为此，该企业利用一款能够进行自然语言处理的知识平台，将精炼厂事故报告等非结构化数据编制索引，以收集员工的知识和洞察。

埃森哲技术研究院帮助另一家领先油气公司利用知识图谱收集有关油井设计和运营的动态信息。研究院开发了一个系统，能够自动扫描数据并提取有关组件、供应链、合规性问题和公司员工的信息。知识图谱以某位专家的知识为蓝本，并利用AI和自然语言处理技术自动更新。AI系统能够以知识图为基础，预测设备绩效或分析组件失效的类型和原因。

所有这些新方法都使企业知识“流动”起来，帮助员工快速学习，提升效率和创造力，激发“1+1>2”的聚合效应。而员工本身也将转型为与机器协作的“超级员工”，走上人类技能与技术赋能叠加的复合型岗位。

AI技术帮企业找对人，用对人

相比传统的招聘流程，联合利华（Unilever）利用技术手段分析一些入门级岗位候选人的技能和潜力，考察候选人未来发展前景。

公司首先会让候选人参加一系列小游戏，评估候选人的记忆力和抗压能力等，以及候选人能否准确分析具体情境或相关人员的情绪，从而决定是否录用。在这一过程中，公司不看简历，而是用AI工具对游戏结果进行审核。游戏结果没有“正确”和“错误”之分；AI审核结果有助于联合利华更好地匹配候选人与空缺职位。

在北美推行试点项目后，仅仅90天内，应聘者录用率就翻了一番，平均每位候选人的招聘用时也从四个月缩短至四周。另外，候选人接受offer的比例大幅提升，新员工的能力背景也更为多样。据统计，联合利华入门级员工主要来自2,600所大学，而一年前仅为840所。联合利华随后将这一招聘方法和计划推广到68个国家和地区。

据《埃森哲技术展望2019》调查显示，57%的中国受访高管表示将在两年内将AI技术应用于人员招聘。他们认为人工智能技术有助于解决冗长招聘流程导致的人才流失、减少被动招聘。拉勾网已通过AI算法协助HR更高效地撰写职位描述并让雇主看到职位描述的改变带来的不同结果，进而帮助雇主根据变化调整对新候选人的筛选标准。

在企业内部，新技术也能够成为伯乐。密歇根大学罗斯商学院（University of Michigan's Ross School of Business）和CorpU建立了合作关系，使用机器学习技术识别高潜力员工。结果表明，职业发展潜力最大的员工往往并非是节节高升的人。埃森哲内部推出了一款“大规模专长评估”工具，取代了传统的自我评估手段，能够以更简便、更客观、更切合市场的方式审查员工技能并评估每位员工的专长。参与了试点项目的员工表示，这一全新分析引擎在93%的情况下能够正确识别其专长。

企业可以通过调整技术战略，确定能够胜任空缺岗位的内部候选人，随后为候选人提供所需培训，使其能够顺利适应角色转变。最重要的是，从新员工加入企业的那一刻起，领军企业在整个职业生涯内均会为员工提供始终如一的体验。如此一来，企业不仅能够深入了解每位员工的技能和目标，还能够帮助员工更好地获取内部机会和资源，在内部员工中挖掘被埋没的人才。

技术助力企业培养超级员工

技术不是威胁，而是一种超能力。员工在不断利用技术培育新的工作能力，而企业则需要挣脱传统的员工管理模式，紧跟时代需求。培养超级员工不是锦上添花，而是制胜未来的必备优势。根据如今的工作趋势，企业要想获得新的技能，必须从内部做起，将自己的员工培养成超级员工。因为市场并不能为企业培养这些人才。企业必须在人力资源方面（即培训、再培训、知识管理等）投入巨资，而这将成为企业填补新一轮数字鸿沟（即企业和员工团队之间的鸿沟）的坚实基础。

招聘方法：超级员工的独特性使得招到拥有特定技能的员工变得越发困难。相反，企业可以利用技术着重评估候选人的潜能。

培训和培养敬业度的方法：鉴于超级员工的技能不断变动，培训员工和培养员工敬业度比以往任何时候都更为重要。企业必须制定相应的员工学习和培训战略，确保员工能够适应各类不同角色。

知识管理方法：众多企业需要员工稳定持久地提供机构知识，而超级员工的高换岗频率却与之背道而驰。因此，企业需要制定适用于互联网+时代的全新知识管理策略。

企业应顺应技术趋势，积极调整人才战略，从而更好地打造新数字时代的工作方式。打造未来超级员工团队，将是充分发挥数字化投资关键作用的“点金石”。