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提升工作场所性别平衡,招聘中需避免无意识偏见

岗位要求上如果写有“强势”一词,很可能会吓跑潜在女性候选人。使用开放性语言招聘有助于消除无意识的性别偏见。

近年来,企业已经开始采用一个更为直接的方法提升工作场所的多元化,尤其是在团队的性别失衡问题上。71%的人事专员表示所在公司高度重视性别平衡,这对公司具有独特价值。

有鉴于此,如何在招聘环节打破性别偏见显得举足轻重。这涉及工作申请、招聘者与应聘者的互动联系、聘用等诸多环节。领英在近日发布的《人才多元化洞察报告》中给出了相关见解。在对该平台全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主的调研数据进行分析后,结论显示,女性和男性寻找工作机会的方式相似,但申请工作的方式存在鲜明差别,同时企业端对男性和女性员工的招聘用语也存在差异。

首先,新机会对男性和女性有着同样吸引力。调查数据显示,男性(90%)和女性(88%)均对新工作机遇表现出极高的兴趣,且对各种职位信息进行权衡考虑。领英平台在过去一年的统计中称,每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个,男性46个,且大多数男性和女性都愿意与联系他们的招聘者对话。

然而不同的是,在充分了解和权衡心仪的工作机会后,女性求职者的态度则更为审慎,决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。这些行为数据受到两性特点的左右。研究表明,女性认为自己满足所有标准后才会申请工作,而男性通常在满足60%的标准时就会申请工作。

也正因为这一性别特征差异,尽管申请的工作数量少于男性,但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%,资深职位的受聘率比男性高18%。

此外,报告还发现女性(68%)对薪资福利的重视略高于男性(58%),在考虑新的工作机会时,从福利内容来看,女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身,而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化,比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会,良好的企业文化,工作氛围和人员背景结构等因素也是她们关注的重点。

在雇佣双方两端,报告发现招聘过程中仍存在无意识性别偏见的问题。数据显示,招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%,发送站内邮件的概率也高出3%。而男性和女性在面试和绩效评估中对自己的形容也有偏差,女性会倾向于使用感性且与自己品性相关的词汇,而男性则更侧重于使用专业技能性的词汇。

“女性可能会用‘乐于助人’、‘与人友善’等更温和的、具有感性意味的词汇形容自己,她们倾向于认为这类优良品质在工作场景中能够发挥效力。”领英中国人力资源负责人张竞义表示,但她提醒道,目前就业市场上的岗位描述并不一定带有这类“软性”表达,女性很可能因为在职位要求中看不到相关词汇,而选择放弃。

数据也指向了类似的洞见。在浏览工作职位介绍时,偏标签化、男性化的语述,会使女性候选人感到负面,或放弃该工作机会,例如当职位要求涉及“强势”这类词汇时,44%的女性终止申请该职位,相较之下,33%的男性会做出相同决定。

针对招聘过程中的无意识偏见行为,一种可行的策略是,企业尽可能地使用开放、包容性的语言表述职位信息。这要求他们竖立性别多元化的意识,并在发布招聘信息前审核以确保不使用有偏见的语言。

“招聘职位的信息需要具有包容性,”张竞义表示,“可以考虑使用‘乐于助人’、‘勤奋’、‘自信’等词来描述理想的候选人。同时,还需要细心选择描述公司和工作环境的用词,可以用‘节奏快’来代替‘压力大’这样的词汇,避免候选人对工作环境产生负面联想。”

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