求职面试中，我们常常被问的一个问题是，“你的优势是什么？”

如何回答可能取决于你的性别。这是一项新研究的结论。该研究表明，男性比女性更乐于自我推销。

值得注意的是，哈佛商学院教授克里斯汀·埃克斯利和沃顿商学院教授贾德·凯斯勒认为，这种自我推销方面的性别差异，并非由自信方面的性别差异造成的。他们发现，女性在测试中的自我评价总是比男性低，即便两性在测试中的平均得分不相上下，也即便女性知道自己在测试中的表现如何。

在这项研究中，900名在线调查参与者被分为三组，他们都回答了20个职业能力倾向的测试题，随即，他们被问及自认为答对了多少道题，以及其他旨在衡量他们自我推销水平的问题。

在其中一个实验中，参与者被告知，有关自我推销的答案之一，将是未来雇主决定聘用谁、支付多少薪水的依据。尽管男女的测试总分差不多，但在这一部分上，女性比男性表现得更差。

例如，当被问及对“我在测试中表现很好”这句话有多认同时（1分-100分），女性的平均分数是46分，而男性的平均分数是61分，相差三分之一。低估自己表现的女性比高估自己表现的男性数目相当。

值得注意的是，自信并不能解释自我推销方面的差距——也就是说，女性并不简单地认为自己表现不佳，只是她们并不乐于自我推销。

乔治华盛顿法学院教授娜奥米·史森鲍姆表示，这并不奇怪，因为研究表明，女性做出推销的行为往往会在职场上适得其反，这导致女性倾向于克制这种推销行径。“有趣的问题是，”他说，“雇主似乎总是更喜欢自我推销的男性。”

美国研究者艾米丽·阿玛纳图拉和迈克尔·莫里斯在2010年的一篇名为《谈判中的性别角色》论文中提到了类似的洞见，这篇文章集中观察了自我推销中的薪酬谈判。他们写道，女性对薪酬谈判显得更为谨慎，比起男性，她们往往更可能研究一个职位的薪酬范围并给谈判打好腹稿，尽管如此，她们比之男性更可能将薪酬问题推迟到入职一年或半年后的绩效考核后再提出。

这种现象的存在无疑是普遍的。皮尤研究所曾在一项相关调研中给出意见称，雇主可能天然的觉得女性劳动力不如男性高质，从而压抑了女性自我推销的空间。对两性更为系统的性别认知差异也试图将职场女性与“安稳”、“边缘性”相挂钩，从而将自我推销所指涉的“进取”、“成就”及“晋升”等含义让渡与男性。

在这样的背景下，女性要求加薪的难度可能更大。研究表明，当女员工和男员工都向雇主提出加薪请求时，后者更可能成功。这一数值分别在15%和20%。研究人员表示，尽管这一差距听起来并不大，但在漫长的职业生涯中，可能会带来质的区别。

这意味着我们必须重新审视关于如何提高职场性别平等的建议。乔治华盛顿大学教授娜奥米·卡恩表示，尽管我们可以简单地鼓动女性“向前一步”——更多地推销自我、更多地进行薪资谈判，“但这种建议里忽略了更为系统的性别偏见，比起男性员工，企业或许根本不喜欢那些夸夸其谈的女性。”

史森鲍姆提出了两种改良方法，首先，我们可以考虑将男性作为这个问题的基准——可以不鼓励女性向外倾，而是鼓励男性向内倾——减少晋升、减少谈判等等。可以通过让雇主对男性的这种行为持怀疑态度来做到这一点，也有很多工具可以帮助打破这种偏见。

其次，可以鼓励雇主转变思维，更多地借鉴于员工绩效而不是自我推销，客观指标，主管、同事和下属的报告都是这种绩效的一部分。“也就是说，雇主需要看到更为实际的员工分数，而不是看男女双方各自声称自己的表现如何。”