“真实”是当今领导者口中的流行词。有人说，为赢得同事的信任并改善团队的业绩，我们需要在办公室毫无保留地做自己，参与推心置腹的谈话，倾诉自己的故事。

然而，坦诚分享想法、感受及职场经历的做法是一把双刃剑：“自我爆料”的潜在好处颇多，但如果表达不恰当、时机不对或违背了文化或组织规范，将带来反效果——损害你的声誉、令同事疏远你、造成误解，并破坏团队合作。对领导者而言，不管他正处于职业生涯的哪一阶段，巧妙地“自我爆料”才能事半功倍。

真实始于对自我的了解：知道你是谁？你的价值观、情绪以及竞争力是什么？你在他人眼中是怎样的人？只有先搞清楚这些，你才会知道要在多大程度、何时展露真实的自己。优秀的沟通技能是有效“自我爆料”的关键；只有当你表达恰当时，你的故事才有价值。

通常，我们会遇到三类具有代表性的领导：大大咧咧者、笨嘴拙舌者以及心无城府者，他们缺乏对自己的认识，常常导致“自我爆料”流于平淡。

1 大大咧咧者

大大咧咧的领导对自己并没有客观的认识，因此会用看似愚蠢或做作的方式讲述自己的故事。看看洛里的例子，她是一家全球软件公司的销售及业务发展部门负责人。她认为自己是个包容、乐于分享且关心团队的管理者，她喜欢广而告之自己当初做初级员工时的故事，以及她如何重视决策过程中的发言权。然而，她的下属却认为她独揽大权，虚情假意，捏造故事。正如她的一名员工所说：“我并不关心你是否做了某项决定，但请不要假装关心我的意见。”

2 笨嘴拙舌者

笨嘴拙舌的领导者对自己有更清晰的认识，却不知道如何向别人清楚地表达自己。因为无法解读包括肢体语言及面部表情在内的一系列社交线索，他们的“自我爆料”通常会不合时宜、不恰当，或是不愿主动与同事建立关系。在跨文化环境中，人们背景各异，这种行为尤其常见。罗杰的例子颇具说服力。罗杰是一家跨国咨询公司的合伙人，被派往刚成立不久的亚太办公室，帮助开拓当地市场。他被邀请给一支团队授课，该团队刚刚失去了一名重要客户。于是，他决定和大家分享自己丢掉第一位客户的经历。在美国，这类故事总能稍微治愈下属的挫败感。但在亚洲，向下属坦白这样的经历可能会损害他的声誉，并削弱其影响力。

3 心无城府者

心无城府者总是喋喋不休地谈论自己、别人或所有的事；他们总是滔滔不绝，侃侃而谈。即便同事会向他们打听各方面信息，却并不真正信任他们。资深管理者杰里米性格外向、思维敏锐，有着一箩筐的失败管理咨询经验。当人们第一次见到他时，总会被他的热情、聪明所吸引，他就像是一位你的老朋友，能很快与你聊到一起。不过，他自来熟的个性却并没有为他带来多少好处。“我了解他的妻子多过我自己的妻子，”他的一位前同事如是说。他的老板则认为他对待客户工作不够谨慎。事实上，杰里米最近被劝说离职，原因是，在与一名潜在客户进行的关键会议上，他细数了自己为其他客户所做的事情，不仅粗略地指出它们的问题，还一一道出了公司名称。

神秘的领导者则处于光谱的另一端：他们不会在工作场合与他人分享关于他们的任何事，因此让人感觉有距离、不易接近，从而无法建立长期的工作关系。

社会工程师与神秘领导者十分相似，他们都天生不善于分享；同时，他们又像笨嘴拙舌的领导者那样在解读社交线索方面有困难，不善于在团队内部鼓励“自我爆料”。他们无法在这方面为团队做出表率，只能安排诸如团队建设这样的户外活动。

研究中，我们发现，即便是最具自我意识和才华的沟通者也会在如何、何时或是向谁坦白个人故事等方面犯错。我们每个人都应该了解“自我爆料”的最佳方法。

1 “自我知识库”

你可以从许多方面来了解自己，不过最佳方式是从同事那里寻求真实的反馈——最好是360度全方位评价，之后再寻求个人辅导。在《如何让人信服于你》（Why Should Anyone Be Led by You，哈佛商学院出版社2006年出版）一书中，罗布·戈菲（Rob Goffee）和加雷斯·琼斯（Gareth Jones）建议我们尝试回顾自己的一生。你可以想想自己的成长历程、工作经验或新机遇（例如，成为志愿者的机会），以找出你的舒适区，这会让你反思自己的价值观。你也可以想想自己的个人管理哲学，以及那些帮助你塑造了这些哲学的人和事。这些训练可以帮助你选出那些最适合与人分享的故事。

2 考虑故事相关性

老练的自我爆料者善于选择主题、过程以及披露的时机，以便进一步达成目标，而不仅仅是为了提升自身人气或纯粹地建立私人关系。事实上，在之前的研究中，我们发现，一些团队建设常常以失败告终，因为他们过于想要建立亲密关系，而不是专注在与任务相关的自我爆料及社会凝聚力上。切记，工作中“自我爆料”的目的在于赢得信任、获得更好的团队协作，而非结交朋友（尽管这有可能发生）。因此，在你分享个人信息前，问问你自己，这能否帮助你完成这一任务。这适合当下的情形吗？你的职员会更好地理解你的想法及逻辑吗？如果答案是否定的，你或许应该把这个故事留到与朋友喝咖啡闲聊时再讲。你如果只是希望与员工拉近距离，可以找更安全的办法——发掘你们共同喜欢的一支篮球队或棒球队、一部新电影或一家钟爱的餐馆。

3 披露真实信息

这一点原本无需强调，但当频繁获知一些管理者捏造故事时，我们感到很惊讶。艾伦最近刚离职，此前他是一家区域连锁酒店的市场和传播部门副总监。不管是小组讨论还是公开演讲，艾伦都会提起自己之前任职于一家精品酒店时，如何善用社交媒体、视频以及优化搜索引擎的例子。但问题在于，他任职的时间处于上世纪80年代早期，而当时，这些技术尚未广泛应用。其实，艾伦确实有许多社交媒体的营销经验，不过，这些都是他在教堂做志愿服务时获得的；他捏造细节是为了拉近与年轻同事的距离。但他们发现了破绽，艾伦也因此失去大家的信任，并导致他最终离开公司。

为迎合情境编造故事或是夸大部分细节看上去是个好主意，但很容易被人发觉，并带来许多负面效果。其实，如果手边没有完美的例子可以列举，我们不如据实相告，适当表达情绪，并展现同理心。

4 理解文化情境

大量研究显示，那些来自崇尚个人主义的社会（例如，美国和印度）的人们习惯于主动谈论自己，并希望崇尚集体主义的社会（例如，中国和日本）的人们像他们一样主动谈论自己。事先了解各个国家和组织有关分享的规则，你就会清楚何时该保持沉默。

不管在何种情况下，尤其是当你在与来自其他国家、公司或部门的团队成员打交道时，你应事先向你尊敬的圈内人士了解情况，以弄清人们的表达方式以及接受程度。HR部门的员工及团队领导者或许可以在这方面提供一些信息。不过，你也可以自行测试，看看人们对与任务相关的“自我爆料”行为作何反应。另外，你还可以寻找一些线索，例如通过目光交流解读对方的反应，或观察他人有无分享及倾听故事的兴趣。

5 避免过度分享

私密的故事会加深关系，但不会建立关系。急于分享过多的个人信息会打破所有的社会文化行为准则，让你显得尴尬、无助，甚至焦躁不安。

这并不是说你必须苦等好几年才能与同事分享你的私生活，而是你需要花上足够的时间与同事建立信任，并了解组织规范。首先，你要建立共同的目标，勾画任务与角色，并通过工作来赢得信任，建立可信度。在分享重要的私人信息之前，仔细观察人们的接受程度。在一些工作场合中，你会发现，有些分享是安全且有益的，而有些分享则是极其不明智的。

“自我爆料”是有价值的管理工具，但必须明智而审慎地使用。你必须搞清楚，哪些是你不得不分享的故事，以及谁需要倾听这些故事？