文｜LinkedIn中国

古话说，千里马常有，而伯乐不常有。怀才不遇，壮志难酬的故事比比皆是。但在当今数字化转型的社会，千里马和伯乐一样重要。在这个互联网创新高速变革的时代，如何寻找伯乐和千里马？千里马与伯乐又该怎样合作共赢？后疫情时代，数字化加速变革，人才济济的背景下，企业和人才如何突出重围，成为不被淘汰的千里马和伯乐？

本期的领英《影响力2020：回答新世界》，由创世伙伴资本CCV 创始主管合伙人周炜，光辉国际（中国）董事总经理兼全球合伙人孙岩，VIPKID 创始人兼 CEO米雯娟，以及LinkedIn（领英）中国总裁陆坚就千里马和伯乐的话题展开圆桌讨论，以下是部分内容实录。

数字化时代人才和企业共同发展

周炜：作为企业管理者，如何对人才进行文化融入和留存？从品牌战略，文化树立，还有员工激励方面，怎样才是比较有效的方法？

陆坚：在教育这个行业有个词叫“继续教育”，就是说一个人上完学以后，在职场上能够继续来拓展自己。现在有一个更贴切的说法叫“终身学习”。我们认为个人可以去终身学习，企业其实是一个更适合的地方，因为要让员工不断的发展。人才的规划，招聘，和发展都很重要。在发展的过程中，越来越多的企业开始重视人才发展，民营企业更多重视的是组织和发展和人的配置，外企可能会更注重个人的职业发展。

孙岩：光辉国际在过去一直在不断的自我颠覆，社交招聘模式之所以能传承到今天，因为人和人之间的互动和信任的建立是不能够完全被任何科技手段替代。可能外界都不知道，提到大数据和人工智能，其实光辉国际是在人才的领域走得最远的。我们的人才信息数据库里有专门的PHD做personality，做traits analysis。

陆坚：机器包括人工智能的发展仍然是不能取代一些工作的，有些事情是必须要有human touch。我们最近做的职业调查有，哪些职业被AI影响了以后是衰退的，哪一些是看涨的？Human centric，围绕人的，是在看涨的。包括一些工作，需要对人的习性和人性有非常深的了解和沟通。

孙岩：对于真正的千里马，一个领袖型人才的要求。他要有经验，但是他不能是经验主义；他要有感情，可他不能感情用事；企业会看出身，但是又不是唯成分论。所以综合这些因素来看，现在中国的企业是以一种前所未有的开放和包容的心态去吸纳千里马。

社会变革下始终坚守使命和愿景

周炜：作为一个创业者，在千里马没有表现出它是千里马的时候，哪些特质？让别人认为它是一匹未来的千里马，并且坚持投资？

米雯娟：当年创业的时候，我是一个非互联网背景的英语老师，一个非常青涩的创业者，没有那么多非常辉煌的履历和背景。我觉得有两个原因是他们比较看重的，一个是有一个跑千里的使命和愿景。我作为一个英语老师，希望让孩子们看到更大的一个世界，学会一门语言自由行走在这个星球，就这样的一个使命和愿景，是一个很重要的事情。第二个是能够抓住用户价值的相匹配的经验积累，这样就有机会实现看起来非常宏大的，难以实现的使命和愿景，这两点也是我自己去看待人才的标准。00后已经开始进入职场了，95后年轻人是非常讲究使命和愿景的，他们要做的事情得是他自己坚信的，有自己的价值体现的事情。而80后开始创业招聘的时候，会面临很多特别现实的选择，要算着小朋友的纸尿布多少钱，来测量自己最低收入。

陆坚：乔布斯有一句话叫做the journeys reward，如果这个人更享受和更追求的不是这个过程中他所获得的，而是结果的话。其实在中间它就可能难以克服遇到的各种各样的挑战和困难。

挑选千里马“偏执狂”才是关键

周炜：作为投资人，我们必须要找到真正那匹千里马创投的模式，所以归根结底到底怎么找到这批千里马的。他一定是在某些能力之上远远高于别人，而这个能力值对这个行业和模式来说是最关键的。所以我们选千里马的时候，会比较看重这种偏才，而不追求面文俱到。我没有看到天才，没有哪一个人可以先从一个偏才，最后变成一个全才。一个偏才，要具有一颗包容的心，知道该放弃什么，知道把不擅长的事情交给别的偏才去管，这才是我比较喜欢的团队。你们怎么认为呢？

孙岩：一定要看行业，时代和人才，一定要综合的来看。要看盛世用德乱世用材，你如果投的是一个乱世，要出奇招，我觉得偏才是有可能制胜的；如果你投的是一个很宽很远的赛道，需要的就是全才的团队把企业带到一个高度。

米雯娟：从创业企业来看，在一开始，偏才的能力是最核心的。过去我们学英语是在线下英语班，现在是用互联网连接了全球的老师。这样的创新产品的交付，需要想象力和资源的整合能力。所以从一个初创公司或者人才在企业里创新的角度来说，千里马一定在某一个方面，尤其是在对于用户价值的长期的判断和创造性来说，偏才的能力极其重要。举个例子，乔布斯和伊朗马斯克都是极具偏才特质的创造者。他们是在创造用户价值这件事情上，是无理和偏执的。但是乔布斯有替库克这样的全才队员，就有了全能的团队。而且偏才在不同的阶段也有不同的成长，会慢慢的从做一件事变成做很长期的规划，带动整个团队去做不一样的事情。

变革时代企业坚持内部选拔

周炜：关于企业内部选拔，现在不同管理风格上有两大派别，一派是叫内部赛马，能者大家互相PK。另外一种是一个非常稳的内部培养机制，大家都非常稳定的一步一步往上走。哪一种方式在当今环境下更合适？

孙岩：企业自身要有信心能做到足够大，给企业里的千里马提供足够多的赛道。如果本身赛道已经很窄了，两匹马已经很拥挤的话，反而是毁千里马。企业作为一个平台，要把平台做大，创业维艰。从人才角度来说，这是一个人对自己的追求和能力的信心的体现，带着信心和激情的人不会害怕竞争。

陆坚：这跟公司的规模有关系。内部竞争就是以PK，赛马的方式，里面隐含着一个潜在的对资源的浪费。我早年在苹果公司时做音视频编解码，当时有三个团队做一样的东西。不是公司有意让三个团队去PK，但是不同的部门当时都想做，也就立项做了。公司后来选了其中一个，其他的两个团队的研发成本和资源就浪费了。从这点上来说，第一竞争机制是有必要的，但大公司更适合一点，因为它有资源。

米雯娟：我觉得千里马是要锻炼出来的，不是培养出来的。首先千里马得有想跑千里的使命和愿景，然后再加上有能跑的实力。在这个基础之上，不可缺少的是要去陪跑，支持他一步一步的实现目标。