文 华映资本 何丽芯
在这个或许是本世纪最冷的冬天,我们热切追问:
人性化的组织只能小而美,效率、纪律和996才能实现远大目标?企业何以成为有责任感、可持续的企业,个人在其中又如何自处?
Netflix给出了自己的答案,或者说:一种更善意的可能性。优秀员工+开放信任,可以形成一个充满想象力的良性循环。
20年完成千倍扩张,创造出《纸牌屋》《黑镜》等经典剧集,位列全球五大互联网巨头FAANG之一……背后是Netflix坚固的人才基石,以及独树一帜甚至反常识的管理哲学,一份奈飞文化手册曾经疯传。
近期,Netflix CEO里德·哈斯廷斯在新书《不拘一格》(No Rules Rules)中,首次亲身揭秘了他的管理秘诀。
自由与责任:不要平庸的忠诚,也不要有才华的混蛋
Netflix是怎么发家的?
2000年是影碟租赁统治家庭娱乐的时代,Netflix还是一家小公司,又碰上互联网寒冬。创始人哈斯廷斯曾向碟片巨头百视达(Blockbuster)公司请求收购,估值5000万美元,后者一口拒绝,觉得报价可笑。
后来的转变充满戏剧性,流媒体大行其道,人们停止租用DVD。20年后,百视达几经濒临破产,如今全球只剩一家门店;而Netflix近千倍扩张,当前市值超2000亿美金。
为何能有这样“蚂蚁战大象”的奇迹?除了坚定相信数字时代将持续改变娱乐方式,赌赢了时代,哈斯廷斯也在书中复盘:当时甚至连我自己都没有意识到,Netflix有一点是百视达所不具备的,那就是人才重于流程,创新高于效率,自由多于管控。
只有保证每个岗位上都是高绩效、有责任感的人才(高人才密度),管理层才能放心解锁权限、取消繁琐制度(低管控度),所有人才能敢于坦诚指出各自问题(高坦诚度)。
有人可能会问:员工和公司在根本利益上不完全相同,怎么知道自由不会被滥用?
我们也想说,以下并不是一些颠扑不破的标准,也并不一定适合所有企业尝试,而更多代表一种良性的可能性。一些原则乍看上去很反常识,细读之下却有深刻的智慧,充满对人性的充分洞察与尊重。
第一名文化:只招聘最优秀的员工,给员工最高工资
反之,对于员工来说,也要以高标准时时刻刻反省自己,是不是这个岗位最适合的人。在Netflix内部,还有以下的犀利观点:
1、最有效的分配形式是高薪。不要奖金、不要期权,直接纳入薪水,这样简单得多。在高绩效的环境里,支付市场最高工资其实最能节省成本。
2、员工知道自己的市场价格是好事情,通过同行或者到其他公司面试,了解到其他公司会花多少钱雇自己,是一个健康的想法,并不意味着背叛。 3、不必在网飞待一辈子。某些时候团队也许没有足够多的成长机会给到每个人,我们应该为某些员工离开网飞得到更好的工作而庆幸。
放手文化:不管是管的最高明方式
1、取消限期休假。领导带头休假,员工间尊重彼此的休假时间,同时设立足够详细和灵活的休假情景,来保证工作的正常开展和避免无节制的假期。重要的并不是假期的长短,而是可以按照自己喜欢的方式来安排生活。 2、取消出差报销限额。怎么花自己的钱,就怎么花公司的钱,同时利用公司资源必须是为了提高工作效率。比如乘洲际航班是为了第二天一早的重要会议或演讲,那换商务舱显然能休息得更好、更利于发挥,反之短途飞行乘商务舱就是滥用权力。
CEO决策好比超级计算机,单台机器处理很密集的任务,提出战略规划后自上而下逐级执行和汇报,充满审批和各种流程;
群体决策好比分布式计算,由很多台机器来共同处理,将任务和资源分解细化,更多集体智慧自下而上涌现,过程中需要更多人基于上下文或者说场景(Context)来做出判断。由此最大程度地避免决策者“理性的自负”和决策延时。
坦诚文化:爱憎分明,该怼就怼
如何实践?将坦诚反馈列入会议议程,收到他人反馈时提供积极的行为反应。有时候可能只是一个小小的语气或者姿势,或者用肯定的目光看着对方眼睛。Netflix内部提倡的“4A反馈准则”,也能帮助更有效地提出和接受反对意见。
目的在于帮助(Aim to assist):提出反馈时,目的是积极的、利他的,而并非为了发泄或者中伤他人; 反馈具有可行性(Actionable):提出反馈时,包含建设性建议与可参考的实现步骤; 感激与赞赏(Appreciate):收到反馈时,克制自我辩护的本能,对说真话的人表示赞赏与感激; 接受或拒绝(Accept or discard):收到反馈时,不是每条建议都要采纳,认真地听和认真地思考同事进行。
在Netflix,甚至关于员工的去留,也可以完全坦诚地探讨,比如员工应该定期询问领导:如果我要辞职,你会多大程度上挽留我?而主管也要保持思考:如果这个下属明天离职,我愿不愿意说服他不要走?通过这样的直接问题进行员工留任测试,不依赖于固化的KPI。
“球队”文化:公司不是家,把员工真正当作成年人
或许是来源于早期的家族企业形态,无论中外,很多公司都提倡家文化。而Netflix却敢于打破这种“你好我好大家好”的表面和谐,说公司不是家,而更像一支专业球队。
而对于员工来,家一般温暖的雇主文化虽然值得珍惜,但作为个人,主观上来讲最不应该的就是把职场当成“家”。职场不是学校,里面也不全是朋友,这是一块有边界感、有规则和责任、依靠契约维系起来的地域,无论年龄大小都应该要有成年人的觉悟。同时,在其中始终要有保护自我、对自己负责的意识。
回归本质,无论是公司管理、还是和朋友家人的相处中,尊重和自由永远是创造长久、紧密联系的基础。
在工作环境和雇主精神一再被拷问的当下,Netflix打破常规的做法,尤其能为我们带来思考。“用一个很酷的组织,也可以达成一个体面的IPO。”这很有趣,也很值得尊敬。改革的推行和文化的建设或许总是艰难的,见效慢,但永远值得一做。
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