文丨何晓波 （上海对外经贸大学国际经贸学院副教授）

说起家政市场，人们脑海里第一个浮现出的场景恐怕是路边大大小小的保姆中介广告。普通消费者对该行业的最初印象就是一个“乱”字。企业多，品牌少，消费者不知应该信赖哪家企业。从业者多，但要找一位称心的家政服务员却很难。被消费者诟病最多的就是高收费——服务质量与服务价格不匹配。

笔者收集的某家政平台数据显示：2017-2020年北京“月嫂” 的平均预期月工资分别为7992元、8018元、8574元、8919元。同期，上海“月嫂”的平均预期月工资分别为8951元、9466元、9518元、10109元。考虑到平台报价和实际雇佣价格之间的差异，要在北京和上海这样的大城市找到一位称心的“月嫂”其成本远高于每月一万元。

与此形成鲜明对照的是：2020年北京市居民人均可支配收入为69434元/年，折合每月为5786元。同期，上海的人均可支配收入为72232元/年，折合每月为6019元。综上，2020年两个城市“月嫂”的平均工资分别是当地人均可支配收入的1.5倍和1.7倍。

上述现象的背后是市场各种关系难以理顺，以及从业者素质有待提高。而更让企业和管理者担忧的是：越来越多的年轻人不愿从事家政服务，这个行业面临着后继无人的局面。如果没有充足的新鲜血液进入家政行业，未来的市场将更供不应求，劳动力价格继续上涨，服务质量难以提升。

为了走出困局，无论是家政企业还是管理者都在积极探索家政行业长期健康发展的道路。这其中有两个无法绕开的词：“中介制”和“员工制”。

目前家政行业中绝大多数的企业属于中介，绝大部分从业者与企业签署劳务合同而非劳动合同。简而言之，家政服务人员，也就是日常生活中的“保姆”或者“阿姨”，并不是企业的正式雇员。如果家政行业延续“中介制”为主的模式，那么激励企业严把从业者准入关和提供全面的劳动保障等就成了难题。因此，部分城市管理者尝试着鼓励家政企业从“中介制”向“员工制”转型。

从企业的角度看，家政从业者的职业和地区流动性强，单一企业如果雇佣一定数量的家政服务人员将面临较高的社保成本，并需要为维持队伍的稳定持续投入。从家政从业者角度看，如果与单一企业签署劳动合同，就不能轻易地服务于多家企业进而获得更多工作机会和收入，也不能随时离开工作地或者离开家政行业。因此，无论是企业还是从业者，都希望雇佣关系相对灵活，“中介制”正好适应了这种需求。

实践中，管理部门与企业就“中介制”和“员工制”产生了较大的分歧。站在控制成本的立场上，特别是在疫情期间，企业更加倾向于保持原有的“中介制”格局不变。管理部门则在“提质扩容”的要求之下力主将家政行业逐步发展成以“员工制”为主体的行业。“员工制”的基础是将劳务合同变为劳动合同，一字之差却有诸多障碍。

根据笔者对家政企业的调研，即使在中介制企业中，也有少数骨干家政人员成为了企业正式雇员。所以，从某种意义上，中介制企业也并非完全抵触“员工制”，只是坚持宁缺毋滥。那么，“员工制”在实践中为何没有得到大多数企业的拥护呢？

第一，为数众多的中小微企业希望“轻装上阵”，尽可能少负担或者不负担社保压力。这既有该行业长期发展的惯性因素，也有市场现实的压力。被调研企业直言，如果“一刀切”要求签订劳动合同，那么中介企业“船小好掉头”的灵活性就丧失殆尽，对于众多规模不大的家政中介而言这无疑是致命的打击。

第二，多数家政企业认为行业特性决定了适应现阶段发展的制度恰恰是中介制。某位被调研的企业家表示：中介制不等于不规范，市场的不规范问题完全可以通过建设更高标准的“服务型” 家政中介来解决。他表示，国际上相对成熟的家政市场也保留了很高比例的中介服务。所以，不能简单地把我国家政市场的问题归咎于实行了普遍的中介制。笔者认为，这个观点值得管理部门和研究者们深思。

第三，部分家政企业提出了折衷方案：“准员工制”，即，在坚持中介制为主的前提下，在持证上岗、业务培训、保险理赔等诸多方面对标“员工制”进行改革。事实上，以上海市的实践为例，在中介制没有变化的情况下，行业正规化建设依然卓有成效。比如，从业者的身份信息和家政企业的注册信息已部分进入政府主导的数据平台，消费者可以通过平台查询家政人员和企业的基本信息。同时，监管部门要求从业者必须通过体检，持健康证和上门证为雇主服务。在调研中笔者发现，持两证上岗和接受岗前培训也是大部分家政企业对从业者的基本要求，并且执行情况较好。

综上，对管理部门而言，应当倾听市场主体的呼声，了解企业的实际困难和诉求。如果企业能够保证从业者持证上岗、进行规范的技能培训、在纠纷和意外中切实保护从业者合法权益，那么行业的“正规化”建设就向前迈进了一大步。只要双方的目标一致，在具体实现目标的路径上就应当保持一定灵活性。

“正规化”只是家政行业良性发展的第一步。今年3月正式发布的“十四五”规划指出，要推动家政服务业“提质扩容”，“推动生活性服务业诚信化职业化发展”,要真正实现上述目标，还必须从根本上解决目前市场的三大“痛点”。

第一，劳动力供给不足。这是行业中长期发展面临的基础性问题。在目前城市劳动力成本不断攀升的大背景下，如果无法保证充足的劳动力供给，势必造成市场价格进一步升高，同时加剧目前从业者的劳动负荷，造成更严重的从业者外流。

因此，首先，应在有条件的地区探索城市群内部的移民落户积分互认制度，使区域内的家政人员能较为自由地流动。其次，在对口帮扶欠发达地区时，将培训家政人员作为落实共同富裕的惠民工程来抓。最后，在城市内部推广大专及以上的家政学历教育，从本地劳动力市场中吸纳一部分年轻的就业群体。近日，上海开放大学开设的家政本科班就是一个很好的尝试。

第二，从业者信息管理。部门发达地区的城市已经初步建立了从业者和行业企业的信息库，这是对家政服务员和家政企业双方进行了基本的准入审核和监管。下一阶段的重点应是在发达地区完善已有的数据库，增加技能考核等信息的入库工作，同时在其他地区逐步推广基本信息收集制度。家政市场的诚信化和职业化应建立在完备的信息管理基础之上。

第三，管理部门执法权。要使市场更加规范，必须明确执法主体。目前家政行业的管理主体是地方商务委员会，而能够进行市场执法的却是各地工商局。在实践中，由于管理主体和执法主体不同，加大了市场监管和处罚的难度，降低了执法和监管效率。实践中，地方商务委只能定期与工商局进行联合整顿和执法行动，此类行动的协调成本高、频率低，对行业中普遍存在的问题难以起到震慑作用。随着各地针对家政行业的专门性法规出台，“有法可依”的问题将逐渐解决。今后一段时期的工作重点将转向“有法必依”和“执法必严”，而这一切的前提是理顺管理和执法机构内部的关系。

 

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