记者 | 陈晓珍

近日，中国社会科学院法学研究所、社会科学文献出版社联合发布了《法治蓝皮书》（以下简称“蓝皮书”），蓝皮书指出，近年来，在司法实践中，竞业限制纠纷案件的数量呈上升趋势，且多集中于高新技术产业和服务业等领域。据统计，在2020年各级法院已审结的案件中，有关竞业限制的案件共316件，其中有93件与新兴科技行业企业相关，所占比例高达29.4%。

一方面，新兴行业企业的薪酬普遍较高，此类企业多具有较好成长性，因此在股票、期权等结构化薪酬方面具有一定优势，但这一优势又往往成为解除或终止劳动关系之后的主要争议焦点。另一方面，此类行业企业人员的流动性较强，由于相应专业人才数量较为有限，存在较多潜在违反竞业限制义务的情形，因此也成为竞业限制纠纷案件的“高发地”。

值得一提的是，当前规制隐蔽型竞业行为已成为突出难题，主要原因是新兴行业的快速发展，市场可以为劳动者提供较为广泛的就业选择，而劳动者面对可能“昙花一现”的跳槽机会或发展机会，就会考虑如何规避竞业限制的约束。这就使竞业关系呈现出隐蔽性和复杂性等特征。

实践中，竞业限制纠纷案件也呈现出竞业行为查明难、竞争事实认定难等一系列特点。蓝皮书指出，作为劳动关系惯例的竞业限制，当下更应关注与聚焦于对隐蔽型竞业行为的认定与约束，以充分平衡当事人之间的利益关系，维护市场竞争秩序。

据界面职场了解，当前多数企业都会有竞业限制的要求。我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

但并不是所有行业或岗位的员工都需要和单位签竞业协议。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

事实上，近些年因违反竞业限制而被高额索赔的案例并不在少数，其中不乏联想、腾讯等大公司的员工。2020年10月，前联想副总裁常程因离职后迅速跳槽至小米公司被联想公司起诉违反竞业限制协议，后经法院判决，常程赔偿联想公司违约金525万元。

2021年4月，同样是大厂员工跳槽被判违反竞业限制约定。腾讯员工跳槽到字节跳动，因违反竞业限制义务，被法院判决向腾讯返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务的违约金共计约111万元。

同年4月，科大讯飞员工因离职不久后便加入腾讯被科大讯飞起诉，后经法院判决，该员工赔偿科大讯飞1200万元违约金，并从腾讯公司离职，在竞业限制义务期限内，不得担任有竞争业务公司的顾问或职员。也因1200万元的高额违约金，该起案件登上了热搜榜，并引发各界人士的讨论。

不过，值得一提的是，竞业限制协议并非“不平等条约”。正如蓝皮书指出，用人单位与劳动者在进入劳动关系或其之后，都对自身可能会受此制度约束而具有一定心理预期，该制度也是双方在解除或终止劳动关系之后通常运用的一项制度。

此前，有业内人士在接受中外管理杂志采访时曾表示，凡是合法的合同，就会强调平等自愿的原则。劳动者有权拒绝签署竞业限制协议。但是，拒绝签署的后果也可能会随之而来，比如，用人单位不再重用他，不让他参与核心项目，工作内容被边缘化，或者给予其他附加工作内容等等。某种程度上，竞业限制被企业看成“忠诚协议”，也是保障企业核心竞争力不会被泄露的“安全网”。

如蓝皮书指出，现代市场经济以产权与竞争为核心特征，而竞争尤以知识产权、商业秘密以及其他自身独特性为优势，竞业限制制度恰是为现代企业基于法定或契约安排而维护此种自身优势而设，通过兼顾劳动者被限制自主择业权的权益，防止无序竞争，从而维护社会公共利益。