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“阿里女员工事件”背后,缺乏同理心正在成为领导力杀手

冷漠,是最伤人无形的利刃。调查显示,有近40%的管理者无法有效表达同理心。这是中国企业领导者,必须正视的问题!

文|中外管理杂志  庄文静

责编|胸怀天下

最近,阿里女员工疑遭侵害一事引发舆论大规模讨论,事件扑朔迷离,据称警方都用上了测谎辅助手段。

在众说纷纭中,有的围绕职场“江湖氛围”,有的立足女性视角,有的关心员工权益,有的呼吁维权渠道,有的反思“酒桌文化”……

而人民日报评论称:越是扩张发展,企业文化越需“实质校准”。这一次,阿里的价值观问题,再一次被拷问。

作为一家拥有25万人的超大型公司,人们对于事件处理过程感到惊奇与愤怒。比如:女员工所属的一连串业务线和HR主管的不作为、漠视和无同理心,甚至“已读未回”;女员工内部投诉无门,不得不到公司食堂去散发传单并在网上发布信息求助;阿里巴巴CEO竟然是在事件发生的10天之后,才和网友们一起“知道”了此事。

从程序员的月饼,到蒋凡的后院,再到被侵害的女员工,阿里巴巴的价值观问题再次引发空前关注。我们不禁要问,为什么阿里会出现如此不作为、漠视和毫无同理心的行为?

冷漠,为何会在阿里发生?

从7月27日事发到内部层层传导,再到维权和引爆舆论,11天时间,“阿里女员工被侵害”事件无疑将这一互联网大厂推至风暴中心。直至8月8日凌晨,阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在内网发帖,对上述事件做出回应,表示出“震惊、气愤、羞愧”。更提出:该道歉的不仅是HR团队,相关各级业务主管都有责任,都应该为冷漠、为没有及时处理而道歉;8月9日,张勇在阿里内网公布了上述事件的阶段性内部调查结果和处理决定,并表态了阿里巴巴在后续的反思和行动。

张勇表示,阿里是所有阿里人的阿里,之所以痛,是因为爱,发生这样的事情是全体阿里人的屈辱。“我们必须重塑,我们必须改变。改变必须从每个人做起,但是首先必须从领导者做起,从我做起。请大家拭目以待。从我开始,从管理者开始,从HR开始,我们阿里每一个人必须有深刻的触动、反思和行动”。

而透过此事件,我们再次看到了一个社会现象,就是——冷漠,它已成中国社会非常普遍的传染病。人民论坛曾做过一项调查显示,超八成受调查者认为当前社会处于亚健康状态,“信仰缺失”“看客心态”“社会焦虑症”位列当今社会病的前三位。还有四成人认为,中国社会正经历“信任危机”。其中,网友将原因归咎于“不道德行为没受到惩罚”和“唯利是图”。

而当这些问题,同时出现在一个本该关系紧密的组织中时,破坏性之大不言而喻,甚至变成了一触即发。与其说这是一次阿里危机事件处理的失败,不如说是阿里本身对人性漠视的“曝光”。

多年前,体现阿里文化的“六脉神剑”广为传播,其价值观陪伴着高速发展的阿里,让一代代阿里人找到了归属感和认同感。而随着企业以各种方式不断壮大,各种“大公司病”也逐渐长出来,企业开始陷入各种内耗中,“六脉神剑”似乎也不好使了。阿里一直高喊客户第一,华为也在讲以客户为中心,但无条件、无底线地去满足客户,甚至不惜牺牲员工个人尊严、利益的行为,久而久之会迫使组织在员工心中失去信任。

而此次事件,不仅触及道德底线,更是触及法律底线。当女员遭受侵害时,组织的漠视是更强的“二次伤害”。而这种“漠视”,会夺走一个人的价值感,是最伤人于无形的利刃。

近40%的管理者无法有效表达同理心

近期,DDI智睿咨询(以下简称DDI)发布了2021年《全球领导力展望》中国报告(以下简称报告),提出了“中国领导者面临领导力困境”课题。

调研报告中提出:那些能够成功转危为机的领导者,都是能够迅速学习新技能并引领变革的人,他们懂得如何领导团队,能够适应挑战性。最重要的是,他们不会在职场中将人性拒之门外,能展现出强大的同理心。

因此,敬业度高的员工最看重三点:有意义的工作——授权、领导跨世代团队,正向的工作环境——沟通、同理心、创造开放包容的职场环境,个人价值感——辅导他人、培养人才。

其中,员工看重的“沟通、同理心、创造开放包容的职场环境”这一点,中国领导者却认为:这是不太重要的能力,这点着实出人意料!事实上,当商业环境充满逆境与挑战时,疲于应对挑战与压力的员工,更需要获得领导者的同理心。在DDI此次调研中,中国领导者认为提升同理心在未来三年的紧迫度,比全球领导者高出了近13 % 。而中国领导者自评当前同理心的成熟度,低于全球领导者约7%。

此外,报告呈现出一个值得注意的现象,就是问及HR和领导者关于“哪一些能力目前需要侧重”,以及“未来三年内最关键的能力”时,获得一致认同的是“战略思维、辅导他人、培养人才、引领变革”,不一致的部分则是关于“沟通、同理心”。领导者们认为“沟通、同理心”特别重要,但HR却认为相对没那么重要。

另外,报告也透露出,有近40%的管理者无法有效表达同理心。而接受调研的领导者中,仅有不到一半的领导者接受过正式的沟通、辅导、授权及同理心等方面的培训。

那么,为什么中国领导者,更缺乏同理心?

笔者认为,中国人天然就对“沟通、同理心”这样的能力培养不够重视。中国传统教育之下,人们遵循的是“服从文化”,有多少家长在家庭教育中,可以实现充分的沟通和同理心?一句“为你好”就以爱的名义,扼杀了许多情感交流和情绪认同。我们常说,爱是习得的,而思维方式同样是习得的。当我们从骨子里就缺少“同理心”这样的情感体验和思维意识,怎么会“长出”这种自觉?

如何提升员工的幸福感?还是同理心!

在此次DDI的报告中,也给出了中国领导者行动方案。

而第一位的,就是“要以同理心为起点”。调研显示,影响员工发生职业倦怠风险的头号因素,就是领导者展现同理心的能力,是否能更人性化地凝结团队力量的能力。

在疫情期间,全球领导者在同理心这项能力上的自我评价,均下降了15%。这也表明,当领导者处于高压之下时,即使是在其团队成员最需要同理心的时刻,多数领导者也难以表现出同理心。

与此同时,调研中也显示领导者们在选择未来三年需进一步发展的关键技能中,除排名第一的是战略思维(中国75% vs. 全球71%),第二是沟通(中国70% vs. 全球62%),第三是同理心(中国69% vs. 全球56%)。因此,这也为企业及HR 指引了一个能力提升的明确方向。

而此次阿里事件中,我们明显感到HR、管理者们表现出的漠视,即使阿里员工们在公司内网“疯狂”@领导,意图只有一个——出来解释。然而,为什么是“已读”却没有回复?直到10多天后阿里1号人物张勇才通过内网率先发声?由此,我们相信阿里领导者的“沟通”“同理心”能力是极度缺乏了,这恐怕也是最让阿里员工寒心之处,最让社会舆论无法谅解之处。

事实上,最有效的公关危机,永远都是最简单的,就是拿出你的同理心,真诚以待。当我们的领导者把“时间管理四象限”运用得烂熟于心时,是否将基于人性的同理心考虑进去了?

“同理心”使微软重回巅峰

让我们看看那些成功的企业吧,无一不是具有和看重同理心的企业。

微软第三任总裁萨提亚·纳德拉自2014年2月上任以来,他重新调整微软的主要战略,促使微软市值在四年后大幅上升,超越老对手谷歌公司,在苹果、亚马逊之后,冲击万亿市值大关。作为微软极少数的亚裔成员,纳德拉如何能够领导“过气”的微软,实现成功转型?

他在个人著作《刷新——重新发现商业与未来》一书中提到:“我的人生哲学和热情是长时间形成的,这个过程经历了各种各样的事情。我想把创意和对他人的同理心连在一起。创意令人兴奋,同理心原则是我做事的核心准则。”而纳德拉就是这样,通过“同理心”这一领导力,重塑了微软。他具体是怎么做的?

第一,亲身示范。比如,在会上,他积极地征求意见,并且给大家提供反馈。当十分赞同某个观点时,他会直接用牙齿咬住咖啡纸杯,以便用手势表达赞同。纳德拉转变了前两任CEO的会议风格,传递着用同理心倾听和赞赏的文化。

第二,利用公司环境贯彻宣传。在微软全球办公楼,关于同理心、包容性的标语可见于园区的各个角落。食堂纸巾架上的文字鼓励员工成为“终生学习者”,电梯门上贴着“倾听”的中文标志,在咖啡盒印有甘地的头像。有人疑虑,这些标识能够改变多少行为?纳德拉认为,这种努力并不是想要重新教育,而是试图激发他们的同理心。“这只是唤醒人们一种表达而已。”

第三,公司伙伴关系上,更要追求同理心。

纳德拉做了一件事,就是将微软应用推至竞争者的平台上,比如谷歌的安卓系统和苹果的iOS系统等。纳德拉不是为了要渗透到竞争对手那里,而是因为对顾客的同理心,顾客需要,所以要做。从竞争对手的硬件产品上借一步台阶,去服务好、争取好自己的用户。

当然,体现纳德拉这一领导力作法的例子还有很多。微软重新崛起的核心理念——“同理心”,无论是在转型创新的思路上,还是组织内部管理上,同样可以给中国企业借鉴。正如纳德拉所说:“在一个技术激流以前所未有之势颠覆现状的世界里,同理心比以往任何时候都显得珍贵。我们必须共同拥抱我们共同的人性,并创造一个充满尊重、同理心和机遇的社会。”

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。

阿里巴巴

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