一提到招聘，很多人马上想到的无外乎：招聘渠道、招聘流程、面试技巧……要我说来，这些都是必要的，是一个HR所必须具备的理论化思维。然而，我并不觉得这是什么大不了的东西——用万能的搜素引擎（Search Engine）一搜啥都能知道。但作为一个企业人资管理的思考者以及实践者，我认为，现实工作应该超脱那些所谓的理论——探索与总结更重要。

如果将药品零售行业看做一个封闭的圈，我们有理由认为，这个圈里的人才是定量的，而企业对这些定量都是有迫切需求，这种关系的专业术语大概就是“人才供求”。对于一个有发展雄心的企业，根本不存在供大于求的假设。原因很简单，所谓的供大于求，是建立在企业内部人才淘汰机制不够严苛的前提下。

举个例子，一个发展势头迅猛的企业必然需要不断追求人才，那么这个企业对人才的需求永远都是急迫的。回到之前的问题，既然企业对这个定量都有需求，那么就必然存在人才争夺，就像战争一样，没有哪一场战争是打着玩的——要么争夺领地，要么争夺金钱，要么为宗教信仰而战，当然也有为了女人而战的（严肃脸）！。总之，战争都是有诉求的，这一点从不穿衣服的原始人类就已经开始了。既然是争夺，那必然要有招数。下面我们就来说说招聘的招数吧。

招聘招数之一：人才争夺战，战的是企业的综合实力

企业的综合实力包括企业发展阶段、企业文化、薪酬政策、晋升路径等。这些不是重点，重点是你作为一个招聘者，你是否可以将这些综合要素极为精准地表达出来？你不用急于回答，不过我要提醒一点，这里所谓的极为精准的表达不仅仅是指这些要素的内容，还包括你的用词、表达方式，以及让对方深信不疑的魄力。

比如说，大多数HR应该都有校园招聘的经历，对校园宣导会自然不会陌生。宣导会PPT应该包含的内容就不赘述了。我们来重点讨论表达方式的问题。

首先，我们得清楚，校园招聘的受众是一群95后，HR若一本正经地去宣讲干巴巴的仁义礼智信，或是枯燥的薪资核算方式，我估计，这群年轻人听十分钟就低头玩手机了，因为他/她们可能连“部门经理”是个啥都不太清楚。你得告诉他/她们，一个部门经理通常管着4-5个人，就像个小班长，要处理班级的琐碎事物……

其次，你的表达方式中最好要有他们的习惯用语，特别是网络语言。例如早些时候流行的白富美、高富帅、萌萌哒之类的，只要能恰当应用的，都可以往话里塞。

再者，我们通常会给他/她们描绘职业前景，“现身说法”是其中较为常见的一种方法。这时，我们需要格外真诚地交流自己在职场成长路上的一些心得体会，这是很有效的笼络人心的手段。

最后，我们不要妄图去做所谓的“洗脑”。我一直认为，在当今信息传播渠道之广，信息传递速度之快的时代背景下，任何人都无法像以往信息闭塞时代一样，用蓝图描绘和利益诱导等手段去说服他人做一个完全倾向性的判断。即使暂时奏效，迟早会为他人做嫁衣裳。

还有很多案例，有机会再和大家分享。

招聘招数之二：人才争夺战，战的是人情

作为一个招聘者，究竟有没有人肯为你推荐人呢？如果有的话，说明你在圈里人缘还不错，甚至还有点影响力。但这并不是你具有“招聘力”的证据。

那么什么才是“招聘力”？

当整个药品零售行业都在为人才“喊穷”的时候，假如你们家丝毫没有这种困扰——不是因为迟钝或者傻，而是你们家依然能够源源不绝地招聘到合适的人才，这才证明你真的有“招聘力”。

而一个真正具有“招聘力”的HR必须是一个有心与在职员工做更多沟通的人。这样的沟通有时会超越工作时间和工作范畴，但是没有关系，你的付出总会有回报。随着微信等社交工具的兴起，HR圈子里近年也出现了很多新的招聘方式，比如说微招聘，但它绝不仅仅是在微信群里发一个招聘广告+求转发红包这么简单而已。人们都说人情债最难还，我认为，这种人情压力可以用“置换”的方式来冲减，具体怎么做，聪明的HR自然懂。

我还是接着第一点的“人才摇篮”的例子来说。我所在的连锁分公司曾经在2013年年底遇到了一个问题，总部派来支援的老员工因为临时事件，一夜之间全部撤回。彼时的分公司刚进驻某市不到两个月，很多机制尚未建立，更别说多么完善的招聘机制了，甚至连基本的招聘渠道还没有摸清楚。反过来说，即使这些条件具备，也很难解那时门店用人的燃眉之急。怎么办？除了速度要快，我认为还要崇道（上一篇文章《门店业绩下滑，人员全部大换血？听听人资负责人怎么说》说过，所谓的道，就是组织利益最大化），不能随便抓一些人来“顶岗”。

和大家分享一下当时我们对于此问题的处理方式。首先，利用人脉，精准撒网。让与自己有一定交情的业内人士举荐（竞争对手处的）优秀实习生，如此，第一步就完成了。第二步，我迅速与之联系，并于当晚见面详聊，快到就像一个玩笑……这件事情的结果是，当时被举荐的几位实习生很快就来报到了，其中三位现在已经是实习店长了，工作的确很优秀。我由此也新开拓了一条招聘渠道，借用一句广告词“老板再也不用担心我招不到人才了”。

仔细再推敲这件事情，从与竞争对手的人才争夺的角度看，其实并非我们有多么厉害，而是因为对手对这些实习生的关注不够——这其实也在提醒我们自己。从培训成本角度看，我们省去了三个月的对实习生基本职业素养的培训。所以，我还是想建议各位HR，中国是一个讲究人情的社会，这种文化属性几千年来不曾改变，特别是我们做HR的，一定要对此有更加深刻的认知，在关键时候，它所发挥的效力，远远超出你的预期。

招聘招数之三：人才争夺战，战的是手段

门店要搞大型促销活动，很有可能需要招临时工。好了，任务派到你头上：假设每人每天70元，让你在一天之内招到100人，你能完成么？菜鸟HR可能在接到任务后就慌忙跑到人才市场扒人了，说实话，这样真的有点low。

首先，HR得明白门店促销究竟是什么？显然，这100人不是用来做销售的，更不是用来活动期间做商品调拨的。对！这些是用来做前期的宣传造势的，会员开发、dm单派发、会员资料录入、活动期间的活动抽奖、赠品派发等等。好！有了工作的定性后，我们筛选出最适合的群体——学生。

然后，如此短的时间要凑够100人，我们通常这么做：1、我找到当地xx卫校，而且就在门店附近，多少对我们连锁有所了解。2、找到学生会，提供勤工俭学的机会（为增加积极性，我们可以在公司的预算成本范围内，设立5元/人的推荐费，有了利益驱动的招聘链迅速发挥了作用）。这个例子看似有点儿“不健康”，可能也与高大上的人力资源招聘理论相悖，如果真的会给读者带来不适感，敬请谅解。但就是依靠这些“野路子”，我完成了任务，并有效降低了用工成本。

行了，先说这三个吧！你会发现，当HR就是得斗智斗勇！

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