记者 | 周姝祺

人才留存和发展已成为企业当下重要的议题。日前，普华永道发布《未来工作和技能调研》，对企业的人才战略和人才发展提出六大措施。

调研认为，领导者需提高预测和规划未来的能力，建立组织内部的信任文化，坚持“以人为本”推进新技术落地，优化管理以提高生产力和绩效表现，赋能员工掌握面向未来的技能需求，构建企业快速获取和配置人才的能力。

调研指出，当地缘政治、疫情、劳动力短缺、技术革新等因素加强了市场的不确定性，新的竞争格局对企业的战略执行落地和人才规划能力提出了更高要求。要想适应这些新的挑战，领导者必须主动进行规划。

其中，领导者可采用情景规划和动态规划两种经典的人才规划方法。情景规划可以帮助领导者通过合理的想象，识别和预判组织在多种未来场景中的人才需求；动态规划则是将灵活的响应机制纳入规划之中，使组织能够根据市场变化，重新审视其战略并调整资源分配。

调研发现，同时使用情景规划和动态规划的受访者，与不使用任何一种方法的受访者相比，实现或超额完成财务及其他目标的可能性高出了30%。

需要注意的是，面对企业数字化进程不断加速，以及多代际人才结构的复杂性，传统组织通过等级制度和权威意识对人才进行管理的模式正受到严峻挑战。

在对组织内部的信任文化重要程度评分发现，近40%的受访者认为，建立员工与其直属上级之间的强信任关系非常重要，但只有30%的受访者明确表示（强烈同意）他们正在采取必要措施。

另外，在推动新技术落地时，只有21%的受访者明确表示，可以识别以技术替代人工的潜在风险；29%的受访者认为清晰有效地沟通新技术的潜在影响非常重要，但只有25%的受访者明确表示能够进行有效的沟通。

调研认为，领导者需要确保始终坚持“以人为本”来推进数字化转型。一方面加强沟通，充分考虑不同利益相关者的角色、需求和偏好，进行更为个性化的沟通，并建立开放的沟通渠道。另一方面重视共创，让员工能够积极地参与其中，甚至主动寻找实现自动化、数字化的机会。

在生产力和绩效表现方面，调研指出，提高组织效率的重点不应只是一味强调员工时间的额外投入。随着劳动力人口结构和工作理念的改变，越来越多的新生代员工开始抗拒重复性的工作和高压的工作方式。

数据显示，25%的受访者明确表示个人的生产力和绩效表现可被清晰衡量，仅26%的受访者强烈同意企业员工的工作量在可承受范围内。

因此，企业可以从“流程优化、技术应用、数据驱动决策、敏捷组织架构搭建和人员能力升级”五个方面入手，体系性地提升效率。

在人才内部培养上，普华永道建议，企业建立数字化人才管理方案，更加精细化、智能化、动态化地帮助企业系统盘点和管理当前的人才库，分析当下与未来所需技能之间的差距。在此基础上，对员工进行技能提升培训、招聘选拔、职业辅导和发展继任计划等举措。

另外，面对快速多变的市场环境，业务的用人需求往往需要更敏捷和灵活的应对，只靠内部培养，在速度上往往很难满足对业务的实时有效支持。企业可通过灵活用工，增加人才流动、从多渠道引入外部人才以激发组织内部创造力。