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“迷之乐观”的乐视,何以有底气坚守?

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“迷之乐观”的乐视,何以有底气坚守?

苟活,还是第二春?

文|中外管理杂志 庄文静

近来,乐视又一次登上了热搜。原因是其仅存的400多名员工,过着没有老板的神仙般日子,身处内卷最严重的互联网行业却没有“996”,但乐视也没拖欠过员工工资和停过社保。

甚至,有网友喊话想去乐视上班,而乐视官微也给出了“热情”的回应:期待新朋友加入。

然而,另一则消息却并不“欢乐”。

2022年10月中旬,乐视系旗下的资产再次被拍卖,这一次的标的物为908个商标。事实上,自2019年以来,乐视系旗下的办公楼(曾以5.73亿元拍卖)、商标、专利等多项资产,相继被拍卖,此前两次被拍卖的商标,就已近2000件之多。

“如果连无形资产都开始被拍卖,通常意味着一家公司已经到了无以为继的地步。”有业内人士表示。

而就在上述拍卖的前几天,乐视全员收到了一封人力资源部名为“辞旧迎新,乐观向前”的内部信,通知“乐视即将于9月24日-25日全体搬离乐视大厦”。在内部信中,乐视再次回应了此前靠房租“续命”的传闻:“如今,新业主接手大厦,我们刚好为自己正名,我们不靠房租!”此前,乐视品牌负责人曾表示,2021年乐视大厦房租收入仅占乐视总体营收的6%。

今年,乐视还发布了两款电视新品,称以“同等性能更低价格”的理念来做电视及生态产品。

接下来,乐视又将在直播电商上发力,并信誓旦旦地要“成为下一个新东方”,目标可谓宏大。尽管,从数据看,“乐视同学”的直播间人迹寥寥。

乐视的400多名员工何以继续坚守?乐视的HR在这一过程中,起到了何种作用?他们能把一手烂牌打好吗?

“自组织”乐视

很多时候,放弃很容易,而坚守却并不容易。“只要留在牌桌上,就有赢的机会。”很多人都这么认为。

面对“神仙日子”的评价,乐视官方还给出了回应,简直是太凡尔赛了。他们如此说:“乐视没有‘996’,而且以后也不会有。工作是永远做不完的,在有限的时间内完成有限的工作,这合情合理。如果有一天,我们率先推行每周工作四天半、36小时工作制,大家也不要感到意外。”

尽管这些话“没毛病”,但也得看出自谁之口。如果出自业绩优秀的企业,人们会认为这是员工关怀,是社会责任感的体现,但出自还欠下巨额债务的乐视之口,就难免让人哭笑不得,果然是“欠债多了不愁”。

尽管乐视自称“无内卷”过于绝对,但仅存的400位员工,很多岗位肯定是“一个萝卜一个坑”,也确实是卷不起来,跟谁卷?尽管乐视自称“没有老板的神仙日子”这个说法高攀不起,但其也的确活成了“自组织”的样子。

乐视的部门员工,私下里称部门负责人为老板,部门负责人又称CEO为老板,CEO则称董事长、创始人和实际控制人为老板。

所以,乐视官方才能如此表示:“乐视不是没有老板,也许是因为公司内部各业务条线的‘老板’们勤勤恳恳、尽职尽责,不需要其他上级‘老板’亲力亲为,才让大家觉得没有老板。”显然,这样的管理状态下,靠的就是各部门的自我要求了。

近两年,经济不太景气,有不少企业、行业都面临危机,纷纷开始裁员、降薪、拖薪,但这也是再次发力、加速的好时机。而乐视如果能抓住这个机会,拿出真的叫得响的产品,当前也未必不是一次重回大众视野的绝佳好时机。

暂且不论乐视凭借《甄嬛传》等一系列优质影视作品的独家版权,能给乐视带来的逾千万的版权费以及广告收益,乐视留下来的精干员工队伍,其实也是一笔巨大的资产。

特别是在“人效时代”,员工队伍精干也是重要的竞争力。

有数据显示,过去几年国内互联网企业的人效正在缩水,即使是巨头企业,也开始下滑。例如,阿里人效由2019年400万元/人,下降到了2021年的340万元/人;腾讯则由590万元降至490万元,百度则由280万元降至270万元,美团则跌至179万元。

据说,美国标普500科技公司的人效平均值,约为500万元/人,超过我国大部分互联网公司。

2021年,乐视的营收为4.18亿元。其中,《甄嬛传》带给乐视的收入不足5% ,房租收入也仅为6%。那么,粗算下来,乐视的平均人效约为93万元/人,显然不算高。

尽管乐视电视还在生产销售,乐视也在借互联网产业风口,推出了很多智能家居产品,这些都是乐视营收的主要来源,但在当前的经济环境下,在乐视遗留下来的负债和欠佳的品牌形象下,目前的利润也只能维持现有团队的正常运营而已。

此时,乐视的境遇无异于“苟活”。但谁的心中还没有“诗和远方”呢?

在乐视还有5000人时

据说,在乐视,曾经有专门负责监督员工转发“公司宣传”至朋友圈的人。

在“洗脑传销风”盛行的乐视,成功时有多风光,衰败时就有多惨烈。“不做实事、媚上欺下、传销式”的不良企业文化和品牌形象,也让一些乐视员工吃了大亏。雪崩之时,又有哪一片雪花是无辜的?

2016年底,乐视网CEO梁军、乐视网CMO张旻翚、乐视网CTO杨永强、乐视视频总裁高飞、人力资源副总裁蒋晓琳就低调辞职了,很快陆续还有几十位高管离职,其中多位都是明星高管。

但不可否认,乐视其实在很多业务线上都很具优势,例如活动执行和视频制作等,深受业内人士的认可,不少人才也颇具才干。

2017年,随着贾跃亭出走美国后,无论是离开乐视的员工,还是留下来的员工,事实上都经历了无比艰难的时刻——大规模裁员、员工社保断缴,大批乐视员工涌入了招聘平台。

有猎头回忆道,当时在招聘网站上,半天内乐视员工的简历活跃数就已超过350份,职位涉及各个方面,职级涵盖基础员工到VP,而其他体量三倍于乐视的互联网公司,简历的活跃度也仅为个位数。可见,当时5000余人规模的乐视,陆续裁掉了90%的员工,可想当时的境况有多么狼狈。

一度,半个猎头圈都把乐视员工拉黑了,“乐视人”就等于“没价值”。然而,事实并非如此,此前,许多优秀人才都被乐视的宏伟蓝图感召过来,许多明星高管的加盟,更让乐视一度风光无限。

乐视在2014年时,还只有2300余人,仅过一年就成长为5000余人的公司,平均每月增加两百余人。时任乐视集团人力资源副总裁蒋晓琳曾对中外管理传媒说:“我们现在是先让对的人上车,组织和资源随之进行相应匹配。”乐视的HR们,也如当年的谷歌HR一样,一年内有80%的时间投入在寻找优秀的人才上。

可见,乐视HR的战略决策、执行力,曾几何时都是一流的。

乐视“新人设”,有人买账吗?

曾被称为“PPT公司”的乐视,想摘掉这顶帽子、立个新人设,着实不易。

有网友喊话想去乐视,但不少应该都是“凑热闹不嫌事大”的人。靠吃老本、变卖家当的乐视,未来何以为继呢?

前不久,在“乐视同学”官方抖音直播间,HR还现场搞起了招聘介绍会。HR直言不讳地介绍了乐视的员工福利,虽然她曾多次强调“这不能称之为福利只能叫基本保障”,但也足以吸引人们的眼球。

特别是,乐视HR在直播间提到“乐视对于女性员工的友好和关怀”时,直言他们面试时不问女性婚育问题,也不将女性结婚生育作为入职考核。

其实早在今年3月,乐视官微就发起了积极响应国家号召、保障职场女性权益的“五条倡议”。其中提到“无差别对待不同性别的求职者;针对已婚已育的女性员工,尊重其作为母亲的身份职责,不占用其工作以外的时间;响应国家政策,充分落实产假、哺乳假、育儿假,男性员工的陪产假、育儿假同步落实到位;告别‘996’工作制及加班文化;对职场性骚扰零容忍”等。目前,乐视女性员工占比达40%,这在互联网公司中显然属于高比例。

在直播中,HR谈到乐视员工福利待遇时还提到:公司会给工作10年的老员工发金条,许多员工都在盼望着这一天。同时,公司还给员工发过各种小礼品,就在前一阵,每位员工还拿到了公司为他们私人定制的价格上千元的西装。即使不是节假日,员工也会收到惊喜“礼物”……

乐视的HR在内部信中慷慨激昂地说:“乐视人下班后走进直播间,让更多人看到了乐视还有很多新品推出,乐视人没有躺平,对,我们就是要站着,还要把钱挣了!”而此举,虽然也帮乐视赚了一波路人缘,但此番操作也难免让人为其捏了一把冷汗:乐视又犯“老毛病”了?“开发布会、造概念、讲故事”这常用的“三件套”不会又用起来了吧?

事实上,不搞口号宣传、不过度标榜,高调做事、低调做人恐怕才是乐视当下该做的正事。毕竟,崇尚中庸之道的我们,讲究的是做什么事都要低开高走,话不能说满,事不能做绝。

乐观的乐视

在大众眼中,人力资源部门是战略保障部门,因此外界形容人力资源部是企业的“守门人”。

众所周知,人力资源三支柱定位了HR的定位和价值,COE(人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)、BP(业务合作伙伴)、SSC(共享服务中心)。而我们看到,今天的乐视HR,在做好本职工作的同时,却直接冲到了“前锋”的位置上。

我们看到,乐视直播间里出镜的主播,不少都是乐视人力资源部员工。然而,这次“越位”的HR们,显然在直播业务上并不那么熟练,甚至还出现了当网友询问乐视电视相关问题时,主播需要现场翻找资料、只能简单介绍商品和优惠活动的情况。甚至,在一次直播中,“主播”因为多次触碰敏感词,乐视直播账号一晚上就被封号4次。

显然,电商拼的是“人货场”,拼的是平台品牌和顾客的信任感。同类的诸多产品,为什么消费者选择买你的,而不是买他的呢?起码,“我得选一个说话做事让人放心、靠谱的商家吧,哪怕贵一点儿”,这是大多数消费者的心声。所以,乐视的直播带货,注定是失败的尝试。

但话说回来,我们也不得不佩服乐视HR当仁不让的精神,他们的尝试与付出的确值得称赞。但由于人力资源部门的业务属性和能力素养,他们或许还无法真正取代品牌公关、市场销售等部门的作用,毕竟隔行如隔山。

正所谓,人力资源管理必须创造组织变革的环境,并与经营战略结合,成为企业的“战略合作伙伴”。不得不说,乐视的HR,的确在身体力行地创造组织的变革环境,也始终是最具执行力的一批人。除了本职工作的价值体现外,也在为组织、为员工、为客户输送情绪价值,增加与他们的情感链接,并以此提升客户对乐视的关注度。当然,这也的确让外界看到了乐视老员工“没有躺平,依然在努力”的精神状态。

有业内人士曾说:HR别只当执行者,要学会与CEO对话。HR之所以得不到CEO的认可,是因为HR“忙错了事情”。

而此时的乐视HR,正在做那个想方设法将一手烂牌打好的执行者。

早在10年前,乐视打造的“平台+内容+终端+应用”互联网生态系统,至今都是互联网企业追捧的商业模式。不可否认,曾经的乐视人力资源体系也很前瞻。他们曾打造了一个灵活、协同、动态的生态型组织,不仅拆掉了部门墙,同时也拆掉了楼板,将不同专业的人才放在一个项目中,通过彼此间的碰撞产生“化学反应”。

那么,接下来,登上热搜后的乐视,能否把握住当下的流量和关注,重振旗鼓,甚至重塑品牌形象,尚未可知且难度很大。但迷之乐观的乐视人,或许还将话题不断。

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。

乐视

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  • 贾跃亭所持乐视1亿余股股票将被拍卖

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“迷之乐观”的乐视,何以有底气坚守?

苟活,还是第二春?

文|中外管理杂志 庄文静

近来,乐视又一次登上了热搜。原因是其仅存的400多名员工,过着没有老板的神仙般日子,身处内卷最严重的互联网行业却没有“996”,但乐视也没拖欠过员工工资和停过社保。

甚至,有网友喊话想去乐视上班,而乐视官微也给出了“热情”的回应:期待新朋友加入。

然而,另一则消息却并不“欢乐”。

2022年10月中旬,乐视系旗下的资产再次被拍卖,这一次的标的物为908个商标。事实上,自2019年以来,乐视系旗下的办公楼(曾以5.73亿元拍卖)、商标、专利等多项资产,相继被拍卖,此前两次被拍卖的商标,就已近2000件之多。

“如果连无形资产都开始被拍卖,通常意味着一家公司已经到了无以为继的地步。”有业内人士表示。

而就在上述拍卖的前几天,乐视全员收到了一封人力资源部名为“辞旧迎新,乐观向前”的内部信,通知“乐视即将于9月24日-25日全体搬离乐视大厦”。在内部信中,乐视再次回应了此前靠房租“续命”的传闻:“如今,新业主接手大厦,我们刚好为自己正名,我们不靠房租!”此前,乐视品牌负责人曾表示,2021年乐视大厦房租收入仅占乐视总体营收的6%。

今年,乐视还发布了两款电视新品,称以“同等性能更低价格”的理念来做电视及生态产品。

接下来,乐视又将在直播电商上发力,并信誓旦旦地要“成为下一个新东方”,目标可谓宏大。尽管,从数据看,“乐视同学”的直播间人迹寥寥。

乐视的400多名员工何以继续坚守?乐视的HR在这一过程中,起到了何种作用?他们能把一手烂牌打好吗?

“自组织”乐视

很多时候,放弃很容易,而坚守却并不容易。“只要留在牌桌上,就有赢的机会。”很多人都这么认为。

面对“神仙日子”的评价,乐视官方还给出了回应,简直是太凡尔赛了。他们如此说:“乐视没有‘996’,而且以后也不会有。工作是永远做不完的,在有限的时间内完成有限的工作,这合情合理。如果有一天,我们率先推行每周工作四天半、36小时工作制,大家也不要感到意外。”

尽管这些话“没毛病”,但也得看出自谁之口。如果出自业绩优秀的企业,人们会认为这是员工关怀,是社会责任感的体现,但出自还欠下巨额债务的乐视之口,就难免让人哭笑不得,果然是“欠债多了不愁”。

尽管乐视自称“无内卷”过于绝对,但仅存的400位员工,很多岗位肯定是“一个萝卜一个坑”,也确实是卷不起来,跟谁卷?尽管乐视自称“没有老板的神仙日子”这个说法高攀不起,但其也的确活成了“自组织”的样子。

乐视的部门员工,私下里称部门负责人为老板,部门负责人又称CEO为老板,CEO则称董事长、创始人和实际控制人为老板。

所以,乐视官方才能如此表示:“乐视不是没有老板,也许是因为公司内部各业务条线的‘老板’们勤勤恳恳、尽职尽责,不需要其他上级‘老板’亲力亲为,才让大家觉得没有老板。”显然,这样的管理状态下,靠的就是各部门的自我要求了。

近两年,经济不太景气,有不少企业、行业都面临危机,纷纷开始裁员、降薪、拖薪,但这也是再次发力、加速的好时机。而乐视如果能抓住这个机会,拿出真的叫得响的产品,当前也未必不是一次重回大众视野的绝佳好时机。

暂且不论乐视凭借《甄嬛传》等一系列优质影视作品的独家版权,能给乐视带来的逾千万的版权费以及广告收益,乐视留下来的精干员工队伍,其实也是一笔巨大的资产。

特别是在“人效时代”,员工队伍精干也是重要的竞争力。

有数据显示,过去几年国内互联网企业的人效正在缩水,即使是巨头企业,也开始下滑。例如,阿里人效由2019年400万元/人,下降到了2021年的340万元/人;腾讯则由590万元降至490万元,百度则由280万元降至270万元,美团则跌至179万元。

据说,美国标普500科技公司的人效平均值,约为500万元/人,超过我国大部分互联网公司。

2021年,乐视的营收为4.18亿元。其中,《甄嬛传》带给乐视的收入不足5% ,房租收入也仅为6%。那么,粗算下来,乐视的平均人效约为93万元/人,显然不算高。

尽管乐视电视还在生产销售,乐视也在借互联网产业风口,推出了很多智能家居产品,这些都是乐视营收的主要来源,但在当前的经济环境下,在乐视遗留下来的负债和欠佳的品牌形象下,目前的利润也只能维持现有团队的正常运营而已。

此时,乐视的境遇无异于“苟活”。但谁的心中还没有“诗和远方”呢?

在乐视还有5000人时

据说,在乐视,曾经有专门负责监督员工转发“公司宣传”至朋友圈的人。

在“洗脑传销风”盛行的乐视,成功时有多风光,衰败时就有多惨烈。“不做实事、媚上欺下、传销式”的不良企业文化和品牌形象,也让一些乐视员工吃了大亏。雪崩之时,又有哪一片雪花是无辜的?

2016年底,乐视网CEO梁军、乐视网CMO张旻翚、乐视网CTO杨永强、乐视视频总裁高飞、人力资源副总裁蒋晓琳就低调辞职了,很快陆续还有几十位高管离职,其中多位都是明星高管。

但不可否认,乐视其实在很多业务线上都很具优势,例如活动执行和视频制作等,深受业内人士的认可,不少人才也颇具才干。

2017年,随着贾跃亭出走美国后,无论是离开乐视的员工,还是留下来的员工,事实上都经历了无比艰难的时刻——大规模裁员、员工社保断缴,大批乐视员工涌入了招聘平台。

有猎头回忆道,当时在招聘网站上,半天内乐视员工的简历活跃数就已超过350份,职位涉及各个方面,职级涵盖基础员工到VP,而其他体量三倍于乐视的互联网公司,简历的活跃度也仅为个位数。可见,当时5000余人规模的乐视,陆续裁掉了90%的员工,可想当时的境况有多么狼狈。

一度,半个猎头圈都把乐视员工拉黑了,“乐视人”就等于“没价值”。然而,事实并非如此,此前,许多优秀人才都被乐视的宏伟蓝图感召过来,许多明星高管的加盟,更让乐视一度风光无限。

乐视在2014年时,还只有2300余人,仅过一年就成长为5000余人的公司,平均每月增加两百余人。时任乐视集团人力资源副总裁蒋晓琳曾对中外管理传媒说:“我们现在是先让对的人上车,组织和资源随之进行相应匹配。”乐视的HR们,也如当年的谷歌HR一样,一年内有80%的时间投入在寻找优秀的人才上。

可见,乐视HR的战略决策、执行力,曾几何时都是一流的。

乐视“新人设”,有人买账吗?

曾被称为“PPT公司”的乐视,想摘掉这顶帽子、立个新人设,着实不易。

有网友喊话想去乐视,但不少应该都是“凑热闹不嫌事大”的人。靠吃老本、变卖家当的乐视,未来何以为继呢?

前不久,在“乐视同学”官方抖音直播间,HR还现场搞起了招聘介绍会。HR直言不讳地介绍了乐视的员工福利,虽然她曾多次强调“这不能称之为福利只能叫基本保障”,但也足以吸引人们的眼球。

特别是,乐视HR在直播间提到“乐视对于女性员工的友好和关怀”时,直言他们面试时不问女性婚育问题,也不将女性结婚生育作为入职考核。

其实早在今年3月,乐视官微就发起了积极响应国家号召、保障职场女性权益的“五条倡议”。其中提到“无差别对待不同性别的求职者;针对已婚已育的女性员工,尊重其作为母亲的身份职责,不占用其工作以外的时间;响应国家政策,充分落实产假、哺乳假、育儿假,男性员工的陪产假、育儿假同步落实到位;告别‘996’工作制及加班文化;对职场性骚扰零容忍”等。目前,乐视女性员工占比达40%,这在互联网公司中显然属于高比例。

在直播中,HR谈到乐视员工福利待遇时还提到:公司会给工作10年的老员工发金条,许多员工都在盼望着这一天。同时,公司还给员工发过各种小礼品,就在前一阵,每位员工还拿到了公司为他们私人定制的价格上千元的西装。即使不是节假日,员工也会收到惊喜“礼物”……

乐视的HR在内部信中慷慨激昂地说:“乐视人下班后走进直播间,让更多人看到了乐视还有很多新品推出,乐视人没有躺平,对,我们就是要站着,还要把钱挣了!”而此举,虽然也帮乐视赚了一波路人缘,但此番操作也难免让人为其捏了一把冷汗:乐视又犯“老毛病”了?“开发布会、造概念、讲故事”这常用的“三件套”不会又用起来了吧?

事实上,不搞口号宣传、不过度标榜,高调做事、低调做人恐怕才是乐视当下该做的正事。毕竟,崇尚中庸之道的我们,讲究的是做什么事都要低开高走,话不能说满,事不能做绝。

乐观的乐视

在大众眼中,人力资源部门是战略保障部门,因此外界形容人力资源部是企业的“守门人”。

众所周知,人力资源三支柱定位了HR的定位和价值,COE(人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)、BP(业务合作伙伴)、SSC(共享服务中心)。而我们看到,今天的乐视HR,在做好本职工作的同时,却直接冲到了“前锋”的位置上。

我们看到,乐视直播间里出镜的主播,不少都是乐视人力资源部员工。然而,这次“越位”的HR们,显然在直播业务上并不那么熟练,甚至还出现了当网友询问乐视电视相关问题时,主播需要现场翻找资料、只能简单介绍商品和优惠活动的情况。甚至,在一次直播中,“主播”因为多次触碰敏感词,乐视直播账号一晚上就被封号4次。

显然,电商拼的是“人货场”,拼的是平台品牌和顾客的信任感。同类的诸多产品,为什么消费者选择买你的,而不是买他的呢?起码,“我得选一个说话做事让人放心、靠谱的商家吧,哪怕贵一点儿”,这是大多数消费者的心声。所以,乐视的直播带货,注定是失败的尝试。

但话说回来,我们也不得不佩服乐视HR当仁不让的精神,他们的尝试与付出的确值得称赞。但由于人力资源部门的业务属性和能力素养,他们或许还无法真正取代品牌公关、市场销售等部门的作用,毕竟隔行如隔山。

正所谓,人力资源管理必须创造组织变革的环境,并与经营战略结合,成为企业的“战略合作伙伴”。不得不说,乐视的HR,的确在身体力行地创造组织的变革环境,也始终是最具执行力的一批人。除了本职工作的价值体现外,也在为组织、为员工、为客户输送情绪价值,增加与他们的情感链接,并以此提升客户对乐视的关注度。当然,这也的确让外界看到了乐视老员工“没有躺平,依然在努力”的精神状态。

有业内人士曾说:HR别只当执行者,要学会与CEO对话。HR之所以得不到CEO的认可,是因为HR“忙错了事情”。

而此时的乐视HR,正在做那个想方设法将一手烂牌打好的执行者。

早在10年前,乐视打造的“平台+内容+终端+应用”互联网生态系统,至今都是互联网企业追捧的商业模式。不可否认,曾经的乐视人力资源体系也很前瞻。他们曾打造了一个灵活、协同、动态的生态型组织,不仅拆掉了部门墙,同时也拆掉了楼板,将不同专业的人才放在一个项目中,通过彼此间的碰撞产生“化学反应”。

那么,接下来,登上热搜后的乐视,能否把握住当下的流量和关注,重振旗鼓,甚至重塑品牌形象,尚未可知且难度很大。但迷之乐观的乐视人,或许还将话题不断。

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