8月29日，怡安集团（NYSE: AON）旗下人才、退休和健康管理咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）携手界面新闻于上海纽约大学举办2017年中国最佳雇主颁奖典礼。

怡安2017年中国最佳雇主调研自启动以来，共计113家本地及跨国企业、72名企业高管、43.6万名员工参与，覆盖金融、房地产、酒店、制造业、医药、互联网等12个行业，分布于138个城市。

丽思卡尔顿酒店集团公司、上海迪士尼度假区、星巴克企业管理（中国）有限公司、麦当劳（中国）有限公司等14家企业获得了2017年中国最佳雇主称号，另外有3家企业被授予2017年中国最佳雇主特别奖项：华夏幸福基业股份有限公司获得发展引擎奖，完美世界股份有限公司获得活力品牌奖，星展银行（中国）有限公司获得技术先锋奖。

本土全球化、创新和新生代领导力是最佳雇主的关注重点

怡安翰威特全球合伙人、怡安翰威特大中华区首席执行官暨中国最佳雇主评审委员会主席张宏表示：“用四组词来概括今年的大背景——经济筑底回暖，实体经济迎来新拐点，新生代员工成为主力，出海打造中国企业新名片。今年的最佳雇主多数来自于和衣食住行及大健康相关的大众消费领域，他们在过去几年跌宕起伏的市场环境中，面对中国移动互联技术的迭代发展和冲击，积极打破大企业所普遍拥有的僵化症，争取到更多的授权和自治；他们持续营造开放性的创新文化，拆墙跨界，借助协同效应开发新产品、新服务，稳步提升核心竞争力；虽然中国的运营和人力成本持续上扬，但他们聪明运用各种新颖的媒介加强员工内部沟通，强调事业抱负、职业成就、个人与组织共同成长等雇佣体验；中国企业在过去十年出海远行的国际化战略中虽然走了弯路，撞了南墙，但仍然坚持在高精尖技术研发上的投入，用包容的心态构建多文化体的管理机制，他们用崭新的形象把’中国企业’展示在全球经济视野中。最佳雇主们在管理和人力发展上所取得的成就得到了员工和市场的认可，不仅使他们收入增长和盈利能力上有出众的表现，也拥有了一支锐气益壮的队伍去冲刺2020的宏大目标。”

怡安翰威特的最佳雇主调研发现，多数参与调研的企业仍然视增长为主要业务动力，其中77%的最佳雇主企业谋求高速增长，15%的最佳雇主企业谋求稳定增长。越来越多的CEO认为，组织有效性的提升和全球竞争是企业发展道路上的重要挑战，认同这一观点的CEO数量较2016年有大幅增长。

与其他企业相比，获得最佳雇主称号的企业在员工流失率上低22%，在利润率上高28%，在员工敬业度上高13%，且在敬业度、领导力、高绩效文化和雇主品牌这四个维度的表现均保持10%-20%的优势。

张宏指出，本届最佳雇主企业呈现出三点重要特征：本土化与全球化战略的有机结合、机制、管理、产品、业务模式上的大胆创新及着重培养80后到85后的新生代领导力量。“这个时代是真正的用人力资本去推动世界的时代。接下来，人工智能、大数据及其它未来新技术都将让这些成为可能，推动人力资本成为其中很重要的因素。”他说。

来自友邦中国、旭辉集团、默沙东中国、星巴克中国、百特中国和迪士尼中国的6位企业高管在颁奖典礼现场分享了最佳雇主的优秀实践，并探讨了上述三个主题。

百特（中国）投资有限公司大中华区总裁徐润红表示，百特进入中国市场的28年时间里，看到全球和本土市场的环境日新月异，因此“变革”是百特在过去一年的时间里的战略核心，其目标是构建一个立足本土、面向全球的灵活组织：“在过去12个月里，百特迅速地利用本土化的研发人才，快速地转型研发中心，打造了一个更聚焦于本土市场的研发中心。我很高兴地看到，通过这样的转型，我们最新的本土创新产品很快就会面世，我们希望这个产品不单单能够在中国本土市场应用，同时希望能够在其他市场中起到更重要的作用。”

徐润红认为，在百特本土化的发展过程当中，战略、文化和组织能力的提升缺一不可，而本土化人才的培养是其中的重要一环。为了提升本土人才的国际竞争力，百特提供一系列培训提高本地员工的跨国沟通能力和英语语言能力，帮助他们更好地适应跨国工作环境。

默沙东中国总裁罗万里（Joseph Romanelli）表示，本土化和创新是实现业务增长的重要手段。“我们的战略很简单，就叫‘默沙东一二三’， 一是在接下来的五年里服务一亿中国患者，二是每年推出两款创新产品，三是成为默沙东集团内以及中国前三的医药企业，”他说，“2012年，我们在北京成立了以本土科学家领导的研发中心，努力让中国患者享受到全球创新成果。我们每年在科研上的投入为7亿美元，确保这些研究成果能够让全中国的患者受益。”

关于如何培养本土人才的问题，罗万里认为作为一家跨国公司，保持全球统一的员工培训标准是企业发展的首要基础，其次是大力培养本土领袖型人才。“我们希望在员工职业发展的早期就把他们培养成领导型人才，而不是派更多的外国人来中国。目前我们的公司里99.3%是本土员工，我们努力找到机会把他们推荐到区域总部或全球总部。其中的一个问题是沟通。很多时候本土员工在电话面试中会面临障碍，我们要如何帮助他们跨越沟通鸿沟？但这件事你开始得越早，就越容易克服困难。我们努力建立这种人才输出的渠道，建立人才发展图谱，理清楚人才希望去哪里、在回国后能够如何为中国业务的长期发展做出贡献。”

友邦中国首席执行官张晓宇解释了他对领导力的理解。当企业处于起步阶段的时候，企业往往需要“英雄式”的领导力，但在企业进入平稳发展期的时候，领导力更多是和赋能、成就他人有关：“我们现在把领导力定义为‘服务领导力’，倡导的文化是在你成为领导者之前，所有的成功都关乎你自己；但是在你成为领导者之后，你所有的成功都关乎你的团队、都关乎他人。我想有这样一种领导力的文化，才能够真正地把人才培养这件事做好。”

界面新闻“理想雇主”调研结果揭晓：90后员工爱跳槽但更爱职业发展机会

界面新闻作为怡安翰威特2017年中国最佳雇主调研的首席新媒体合作伙伴，以怡安翰威特的敬业度模型为框架，开展了“理想雇主”外部调研，希望通过调研了解当下职场人士对于雇主提供的薪酬福利、激励机制、工作环境、培训发展等方面的真实需求。界面新闻记者林子人在颁奖典礼上公布了此次调研中关于90后员工的相关发现。

调研结果不仅验证了许多90后给人留下的固有印象——性格直爽、讲究回报、渴望晋升、讨厌职场潜规则、希望与领导能有直接平等的交流、希望工作和兴趣能结合在一起、爱跳槽——也获得了一些新鲜的结论。与其他世代的员工相比，90后员工显著更希望能够有渠道了解自己和其他同事的绩效差距、更希望领导能够给自己及时有效的反馈。

年龄越大的员工越重视年度涨薪，而年龄越小的员工越重视股权激励——4/5的70前员工认为雇主每年给员工调薪理所应当，这一比例几乎是90后员工的两倍；然而近3/4的90后员工认为股权激励相当诱人，在70前员工中该比例却不足1/2。另外，年纪越轻的员工对经济回报之外的员工福利往往有更多更高的要求。86%的90后表示会为了“更完善的员工福利”跳槽，这一比例高于其他任何年龄段。90后是最看重产假/育婴假和节日礼物的群体，超过半数90后希望雇主提供商业保险，1/5希望有额外带薪假期。

调研发现，90后希望在工作中获得更多前辈的知道，也不掩盖想要快速晋升、担任领导职位的企图心。90后对软技能培训、领导力培训及发展项目、内部轮岗或换岗计划和外派短期任务非常关注，1/5的90后希望在工作中能够参加导师项目，这一比例在所有年龄段中是最高的。与此同时，90后与其他世代相比更渴望有挑战性的工作。

另外，90后可以为了一切理由跳槽，但职业发展机会是第一考量。在薪水和发展机会的抉择中，90后是唯一将“更大的发展空间”当做首要跳槽因素的群体。和其他时代相比，他们也明显更加看重雇主是否能提供学习机会和能发挥所长的工作，是否能在工作中发挥创造力、享有自主权。

在媒体问答环节，三位最佳雇主企业高管就年轻人的职业发展给出了自己的建议。星巴克中国首席运营官蔡德粦的忠告是找到能够与之共同成长的公司：“选择一家公司要看它是不是能够提供机会让你去发展。在成长型公司，机会会不断出现，当你一直往前走的时候就会一直进化。还要看一家公司是不是愿意跟员工分享成功，那可能是金钱，但更重要的是成就，无论是个人职业发展还是技巧提升，对于员工都是非常重要的。”

徐润红的建议是更好地了解自己，明白自己想要什么：“有些人会说我愿意学东西，这种学习就是对自己的投资，这也是工作回报的一种；有些人说对不起我只看收入，我认为我付出得太多了。所以每个人都不一样，希望大家能够更多地去了解自己。”

罗万里的建议是找到自己的目标，脚踏实地地做事：“在职业生涯中要敢于冒险，做其他人不愿意做的难活。把自己打造成一个可靠的人，树立自己的个人品牌。找到你的目标，坚持自己的信念，与公司一起成长。”

跨界大咖谈未来的工作模式与创新人才

此次颁奖典礼特别邀请了WeWork亚洲董事总经理李恺先（Christian Lee）和上海纽约大学校长俞立中作为嘉宾发言。

李恺先以“未来的工作”为题谈雇主应该如何营造“软硬兼备”的工作场所。他指出，四大趋势正在重塑人们的职场体验：第一个趋势是城市化的快速发展，数据显示，从2010年到2015年，中国的人口增长为3000万，然而在同一时间里中国的城市人口增长为一亿，这迫使人们重新思考如何在城市中生活与工作；第二个趋势是共享经济，随着越来越多的人进入城市，资源共享的概念越来越深入人心；第三个趋势是体验经济，全球消费者的趋势显示，人们对购买体验有越来越强的意愿，而研究表明体验型的投入能够比购买消费品带来更长久的愉悦感。

以上三点激发了第四个趋势——人们对社区的需求。“当人们来到办公室的时候，他们希望能够混合办公与体验。所以他们会希望在午间上瑜伽课、听一场精彩的演讲、参加一场有趣的活动，希望能和同事们像家人一样相处。他们希望能下楼来和同事喝杯啤酒，聊聊天。”

在中国的8090后已占据中国劳动力总人口的41%的当下，这经历了巨大变迁的一代人加速了职场观念的变革。李恺先指出，经济条件的快速提升导致了年轻人对生活品质和工作意义的追求；科技的快速进步极大地普及了移动办公；身为独生子女的8090后希望能够与同事保持密切关系，他们之中71%把同事当作第二个家人；他们还觉得与成为成功人士相比，追求自我更重要。这些特点令WeWork有理由相信联合办公空间在中国市场的巨大成长空间。

俞立中从“大学教育与职业发展”的角度分享了高等教育机构如何着眼长远，运用多元化的模式培养具有全球视野的创新人才，为企业和社会储备职场精英。

“我们考虑的不是学生毕业以后五年里的工作需要，而必须要考虑他十年甚至二十年未来发展的需求。”俞立中表示，上纽大特别注重学生在以下三个方面的锻炼：“第一是多元文化的融合，因为我们要培养国际化的创新人才，能够在多元文化的环境里和不同文化背景的人合作交流，学生需要理解差异，寻找共同特点；第二是培养学生的全球视野，在这样一个差异化、多元化的文化环境里，如何在比较和思辨中构建自己的世界观，加深对世界的认识；第三是社会责任，我们希望学生能够有一个积极的人生态度和价值取向，这是他对未来职业发展过程中需要具备的非常重要的素养，可能比知识和技能更重要。”

俞立中认为，创新人才不是教出来的，但创新素养可以培养，其关键在于拓宽学生的全球视野，激发学生的好奇心，通过培养学生的学习兴趣，引入主动学习的方法，鼓励学生在实践探索中试错。“对于一个已经存在的想法，已经存在的客观事物，如何能够在新的时代背景下、在不同文化背景下判断其不合理之处，如何改变它，通过这样一种比较和思辨的方法培养学生的批判性思维能力、人文素养以及跨学科的基础、全球视野、跨文化沟通交流和合作能力，这些是学校在学生培养过程中着重关注的能力。”