文｜Manfred F. R. Kets de Vries

每家公司都有自己的“文化”——即一系列符合公司利益的价值观和行为规范。企业文化会影响员工的工作方式，健康向上的企业文化有助于吸引并留存积极进取的员工，激励他们朝着共同目标前进，实现企业的可持续经营。

但是，那些自愿达成的共识有时会误入歧途，变得岌岌可危。无论领导者是否有意为之，原本健康的企业文化很容易转变成对企业的盲目崇拜。当下许多备受赞誉的公司都在这一边缘徘徊，例如苹果（Apple）、特斯拉（Tesla）、美捷步（Zappos）、西南航空（Southwest Airlines）、诺德斯特龙（Nordstrom）和哈雷戴维森（Harley Davidson）。它们在客户中培养起了一批狂热的追随者，并且逐渐开始鼓励员工的崇拜行为。

企业崇拜的界定取决于对员工思维和行为的控制程度。从招聘开始，企业开始筛选“适合”的员工。一旦入职，入职流程和激励机制无一不在强化一致性。这影响着员工沟通、决策、互评的方式以及对于雇用、晋升和解雇的决策。在这样的氛围中，集体思维盛行，个人主义被抑制。

一些公司甚至宣扬将职场定位成家庭和社区的替代品，有意或无意地将员工与其他支撑体系隔离开来。它们鼓励员工将生活重心放在工作上，导致他们几乎没有时间度假或进行其他休闲娱乐活动。

如何分辨一个公司的企业文化是否具有盲目崇拜色彩？语言是一大线索。企业崇拜通常会创建自己的术语来增强归属感。例如，在迪士尼，员工是“演员”，顾客是“观众”，游乐园就相当于“舞台”；当景点出了故障，就使用代码“101”。

特定仪式是另一项预警信号（但并非绝对）。多年前我与IBM合作时，得到了一本歌曲集，其中充满了对首任CEO Thomas Watson Sr的赞美，甚至将其称为神一样的传奇人物。在美国零售巨头沃尔玛，公司口号仍然是交易中必不可少的一步。虽然这些仪式在美国或欧洲人看来似乎有些过时，但它们仍然是许多亚洲公司的特色。雅马哈（Yamaha Motors）公司的员工还在歌唱创作于1980年的企业之歌；在精密仪器制造商堀场（Horiba）的生产车间里，员工愉快地唱着“Joy＆Fun”；而在日本九州旅客铁道株式会社的午餐时间，也播放着社歌“Romantic Railways”。

最近，我参加了美国某领先科技公司的周聚会。我发现会上座无虚席，开场时大家纷纷欢呼，后来我才了解到这是标准的引导式欢呼：人们高呼公司名称，并重复三次。之后，邀请我的CEO颁发了每周服务奖，每位获奖者都得到了震耳欲聋的掌声。我感觉好像在参加福音复兴会。颁奖仪式结束后是烧烤活动，几乎没有人缺席，并且都统一穿着（和CEO一样的）黑色和灰色衣服。

在场员工所表现出的热忱令我印象深刻，但是在采访了多名高管和员工后，我开始感到疑惑。后来我才明白，这是因为员工在工作之外几乎没有什么私人生活，许多人正面临着分居或离婚。一位高管说他回家只是为了换衣服，宁愿在公司的健身中心锻炼也不愿意在家里呆着。在这种情况下，这种每周聚会就更多了几分危险的色彩。

当公司出现过多鼓舞士气的演讲、标语、特有行话、广播、视频、激励性的团队建设活动和歌唱活动时，管理者心中就要亮起红灯了。只要员工有可能因表达自己的想法或感受而受到排挤时，该公司便已误入崇拜歧途。这最终将给企业带来危机。崇拜所致的思维僵化扼杀了创新，从而令公司的未来岌岌可危。

因此，如果你是一名高层管理者，应当时时留意自己的企业文化是不是已经出现了心理胁迫的迹象。问问自己：员工是因为了解并认同公司的愿景而相信它，还是仅仅因为认为这样做是对的？公司是否鼓励员工有自己的生活？最重要的是，公司是否鼓励个性的存在，鼓励能带来突破的创新行为？

优秀的领导力是能够释放追随者的潜力，使其发挥出最大的潜能，而不是建立一种奴役式的企业文化。

这就要求各级管理者鼓励批判性思维、奖励明智的评断、重视个性、展示真实自我，并充分挖掘员工的独特优势和才能。当然，达成共识很重要——而伟大的文化包括从过去学习经验，在核心价值观上达成一致，员工应当既会互相称赞又能互相挑战，愿意公开交流，休闲放松，并能够以团队形式工作。但积极的辩论也不可少，大家可以就某些价值观和规范发表不同意见。当某种企业文化拒绝接受多样性和异议时，它就会变成一种盲目崇拜。

（Manfred F. R. Kets de Vries是高管教练、心理分析学家和管理学学者；他也是INSEAD领导力发展和组织变革的杰出实践教授。其最新著作为《Down the Rabbit Hole of Leadership: Leadership Pathology in Everyday Life》。）