在这场防疫战中，我们需要阻击两种传染源：新型病毒和恐慌情绪。二者有一个共同点，都必须遵守自身规律，然后配置复合手段。

绩效管理演进到现在，共经历了四代：考勤、绩效考核、绩效管理和绩效使能。

年长管理者更关注核心能力、客户关系以及与公司身份息息相关的大局因素，而年轻管理者更关注公司在竞争市场上的定位。

新型管理者不会让人觉得管理者很重要，而是让人觉得他们自己很重要，让信息、机会、人才和创造力更顺畅地流动。

CEO必须更乐观，但要将乐观的愿景转化为稳健的资产回报率，还需要几分悲观主义。

以肯定的态度来包装负面反馈，能让员工对反馈的理解比预期更积极。

任何一位企业家的行为都会潜移默化地影响员工的行为，以及整个企业的文化或价值观。

全球灯塔工厂总数达44家，有12家位于中国。这些制造业示范者已领先同行2～3年，稳坐工业4.0的前排座椅。

消费者极易被“种草”， 同时也极易对品牌失去兴趣。

没有可靠的研究能证明人口学特征的多样性会为决策质量或团队绩效创造价值，性格、价值观和能力等深层次上的多样性，更值得企业关注。

不仅仅是知识应用于工具、应用于生产力，知识还出现了一个根本性的变化，就是应用于系统创新。

AI越来越多地出现在日常业务流程和供应商提供的解决方案中，对AI进行严格管理、遵循五大重点尝试的企业将迎来更具变革性的回报。

过去有些企业习惯性地让自己活，习惯性地在产业当中、价值链当中想办法把别人挤榨掉，这就会出问题。

每一个品牌在面对由AI驱动的、敏捷的初创企业时，都有可能失去规模化的优势，一击即溃。

人们倾向于轻松地描述企业初心，而非基于企业初心审视并改造企业的运作模式。这类讨论并不会产生多少价值。

与常规客户相比，那些与企业有过情感交流的客户，向亲友推荐产品或再次购买产品的可能性一般要高出三倍。

中台迷阵正蛊惑人心，混序管理能激发活力，企业模因可逆天改命，熵值竟关乎生死存亡……只有深入理解这些新趋势和新逻辑，才能面对智能商业时代带来的新挑战。

小额信贷、万艾可、人生教练、便利贴、健康俱乐部、在线约会、众筹等，这些非颠覆式创新的共同理念是，在不破坏现有业务或市场的情况下将蛋糕做大。

它的初衷或许美好，但它无法创造企业向心力，无法激发员工使命感，不能凭借价值观与企业文化，留住具有创造力的人才，它营造出的仅仅是虚假的精神乐园。

中国管理学者亟需反思管理理论“为谁研究”、“研究什么”和“如何研究”等根本性问题。