作者 | 姜建立 河南博思资深猎头顾问

2007年毕业，2009年进入美资企业人力资源部工作，2013年10月从事猎头工作，先后服务过外资企业、民营企业，2014年8月开始服务于通航业的客户，已专注到通航业2年多。

文章从猎头的角度，从通航企业分类、通航人才分布以及经理人职业路径三个方面，阐述对通航的一些认知和总结。

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一、通航企业分类

变换工作对于我们职业经理人来讲，是件很大的事情，关系到我们短期或长期的收益。哪家雇主企业会比较好？这个真是没有绝对的答案，因为在不同类型的企业里，都有做的好或不好的。我们看两个案例：

案例1 A君是在一个小企业里，并非毕业于名校，因工作态度和能力，老板较为器重；企业的业务和规模都在发展，A君接触了较多的工作和被授于较多的权限，获得了较好的职业历练和发展，成为企业里年青的骨干。

案例2 B君是在一个大企业里，但公司业务进展缓慢，工作了几年后工作经验的积累和历练并不理想，虽然教育背景很好、在上家雇主企业获得的职业成长也不少。

那问题是在通航圈内我们如何去评估一个企业，基于笔者对于通航业企业的了解，暂作如下分类：

1. 按企业大小/业务种类

集团企业+通航全产业链：此类企业资金充裕、管理稳定，全产业布局，一般较优质；

中小企业+通航全产业链：此类企业一般会通过融资来维持资金需求，否则会出现资金问题；管理有待提升体系化，可具体来看；

集团企业+通航单一业务：未规划进一步加大投资的话，可能会面临越来越多的挑战，除非企业拥有一些排他性优势；

中小企业+通航单一业务：有的企业经营得的确还不错，但有的企业当前可能正在面临一些困境。

2. 按业务战略地位/薪酬水平

战略地位高+领先薪酬：企业拿出真金白银投资布局，希望通过高于市场平均水平的薪酬来吸引到优秀的职业经理人；

战略地位高+跟随薪酬：企业同样是战略投资做通航，更希望能通过企业提供的平台来吸引职业经理人，前期成本低些；

战略地位低+领先薪酬：战略地位低，意味着企业可能通过通航来同时做些更多其它业务，同样以高薪吸引业内人士；

战略地位低+跟随薪酬：做通航可能只是表面，更多地去做别的业务，通航板块只给予较低的薪酬，但对任职者的要求并不高。

总述：通航行业处于成长期，在行业政策限制、企业经营成本偏高、管理有待成熟的阶段，集团企业、中小企业投资布局通航都会遇到各种情况，应尽可能多地评估企业的中期长期发展战略、相关能够支撑到战略落地的经管理活动、管理团队水平及企业文化。

二、人才分布

对于业内企业来说，在时间节点上招聘到合适的人选入职似乎都会遇到一些挑战，根本原因也就是业内人才的存量很少，另外职业经理人选择变动工作，多数是要到他们定居城市之外的省份，工作和生活的平衡也是个问题；这可能要通航再发展3-5年后，可能市场上成熟、专业、优秀的人才更多些。可看下面案例：

C企业全产业链投资布局通航，重要和关键岗位的人才迟迟没有合适人选，这影响了企业的业务进展，甚至阶段性地影响到老板和董事们投资的信心。可能要么会选择等待合适人选出现，要么会先选择不完全胜任岗位但有潜力的人选。

下图是业内人才大概分布，仅供参考：

总述：通航行业处于成长期，成熟、优秀的职业经理人市场上并不多，其它行业的人士极少能迁移通用，同样企业对职业经理人的选择范围、职业经理人对企业的选择范围都很小。

三、职业路径

职业生涯是一个严肃的话题和需要长期规划的，我们看到业内有的职业经理人在一段时间内频繁地跳槽，背后原因大概是企业平台出现问题、希望快速发展、适应能力待提升等，这并不利于长期的职业发展，所以在我们选择合适的平台之外，还要坚定自己的长期职业生涯规划。

D君便是我们上面描述的业内从业者，变换了多份工作，言语之间认为通航是一个比较容易做的行业，需要广泛地去接触一些资源、做些整合就可以做成些事情；显然他还是浮在通航业的表层，成为一个优秀、较为全面的职业经理人需要长期的沉淀和积累才能达到。

（上图未能详述，仅供参考）

职业生涯是一个严肃的话题和需要长期规划的。笔者从事专注到通航业的猎头工作，两年多的时间下来，也有一些感悟：

通航业是一个较大的产业链，完全可以支撑到职场人士一生的职业发展规划，行业处于早期，随着发展，后面企业的人才需求将是爆发性地增长；

目前行业成长期，基于过去两三年的发展，从生产制造、销售、运营类企业涌现出来的的人才需求，到设计研发、培训、机场类的人才需求，已覆盖到产业链的各个领域；

志于从事通航业的同仁，需要踏实、持续地积累行业经验，当然选择一个合适自己的平台；

选择平台具体要综合参考到企业实力、文化、职位、薪酬。