管 理

无论你是管理层还是基层员工，一听到企业要实行绩效考核，本能的反感不喜。现如今，绩效考核已成为管理者和员工每年最头疼的过程之一，因此有些公司完全废除了绩效考核，比如微软；还有一些企业依然在使用常规考核方式，但是考核标准不太合意，考核效果不明显，尤其是很多餐饮企业更是如此。

不少餐企老板会疑虑，像微软公司一样放弃绩效考核，但是餐厅人员复杂，餐厅事情名目繁多，没有考核制度，这餐厅如何才能有秩序营运下去呢？做了绩效考核吧，那为什么又做的不好呢？如何才能让自己企业的绩效考核制度发挥它该有的功效呢？

为什么人人都讨厌绩效考核？企业领导人需要反思在绩效考核执行过程中是否有以下几个方面。

反思：绩效考核的是“事”而非“人”

不少的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。

把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。

比如，餐厅采购部小A采购能力中等偏上，但平时个性比较强，对于上级交代的任务在接受和反馈的时候会有自己的想法，但从来没有影响过他的表现和任务的交付结果，而他的上级如果不知道如何进行客观评价，而进行一刀切，不能做到区分工作能力和人的性格，绩效评估则很容易带进领导的感情色彩，难以服众。

不能简单地用绩效进行评价一个人，如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

反思：员工个人有没有自由的反馈渠道

大多数企业管理者在考核员工的时候，只关心员工完成的情况怎么样，并不关心是怎么完成的。

比如，在制定考核指标的时候，不少餐厅主管都是将考核指标中的部分指标直接转嫁给员工，而这些指标也许在他们看来并不合理，但又无法反驳，因为这是经理自上而下分解下来的任务，在执行过程中，经理只关心员工完成的情况怎么样，并不关心是怎么完成的。

很多事情，员工也是有苦难言，没有正常的发声渠道，有些事情并不是自己没有想法，比如摆台，他觉得这样摆会让客人比较舒服，但鉴于考核标准是那样做，所以无法有精力去落实。在做考评时，以常规工作的结果为导向，因为不深度共事，经理并不完全了解自己，同事之间因为做的是不同种工作，也不完全了解工作能力。最终的考核就变成看结果的形式主义考评，不仅浪费精力，还会让员工觉得憋屈。

反思：绩效考核标准的设置是否过高

上面说到，员工在考核员工的时候，只关注结果不问过程，会让员工觉得憋屈；而另一个憋屈点就是不考虑员工实际情况，设置过高的考核标准。

设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。大董烤鸭EVCP管理体系操盘人、刻度信息创始人张舟说过，一家餐饮企业在设置考核标准的时候，要本着一个规律，所有的标准只能是以自己企业某一个人能实现的最高标准为参照物，不能有第三方（外部标准）。

简单来说，就像摆台一样，请外面专家作指导，他怎么知道你餐厅企业流程？他的标准再好，制定出来后，你餐厅员工能学会用好吗？一旦员工学不会就会气馁，产生情绪。如果从企业中找一个摆台做得最好，以他为标准，是不是效果就不一样了呢？他能做到的，别人也可以，这就杜绝了员工抱有“标准这么高，谁能完成”的气馁心理。

在设置考核标准时，可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。

企业绩效的达成应该是过程管理驱动，而非结果考核驱动，我们一定要扭转这个思路，将更多的精力投入到如何创建良好的沟通文化，如何构建干部组织队伍，如何调整指挥体系。

来源：嘟嘟餐饮观察