1

前几天给大家讲了【《为什么你那么聪明能干，却依然不是一个好领导？》←点击可查阅】，此文章一出，我们后台就炸锅了，不仅“炸”出了老板，也“炸”出了不少员工。

有个员工留言就挺有意思，他说：单老师，我们也是很绝望啊，我们老板也很聪明，唯独有一个缺点，就是同样的建议，他宁可听信外人也不信任自家员工啊！

此话怎讲？

原来啊，他的领导总是觉得外来的空降兵一定比自家的员工更强，外人的建议比自家员工的意见好。因为神秘的空降兵看起来懂得更多，外人作为旁观者眼光更为独到。

确实，在不少领导眼里，“外来的和尚好念经”，但问题是“外来的和尚”真的比“自家的和尚”好吗？

我说未必！

2

问题出在哪里呢？问题出在领导们喜欢“贴标签“。

第一，领导喜欢给自己贴标签。

在现实经营中，很多领导总是会出现不信任员工的情况，其实主要有两点原因：

1.认为自己才是企业最称职的守护者，其他员工未必能做到；

2.潜意识里觉得自己比下属聪明一些，即便专业技能不强，但综合素质也是最强的。

当为自己贴上了这两个标签，员工在你眼里，自然就弱了一个等级，他们所提的建议也就无形中打个折扣。

但是为什么会认为外面人的建议更有效呢？因为他们没有为你打工，与你处于“同个等级”，所以言语更有分量。

▲ 《三国》丨马谡，就一个喜欢给自己贴标签的领导

3

第二，领导还喜欢给员工贴标签。

首先，习惯给员工贴性格标签。

很多老板总是拿放大镜去看员工身上的缺点，比如，员工偶尔的失误就对他做出否定的评价，比如，“他这人不负责任”、“他这人没创新力”。

其次，习惯给员工贴职业标签。

人们对一些职业有固定印象，比如销售人员外向、善谈，技术人员木纳逻辑强，产品经理想法多创意十足等等。

如果我们为这些人贴上了这些定性标签，那么销售员向产品经理提建议时，就只能被定性为非专业，而不会被当做普通用户意见对待。

从心理学的角度来讲，其实这很有可能扼杀了员工的无限潜能。

但其实，每一个撕下标签的员工都可能是一支超级潜力股！

▲ 《疯狂动物城》丨最开始谁都不信兔子能当警察

4

美的如今的总裁方洪波，他的成长是一个非常值得我们去感悟和学习的案例。

他在内部有个很形象的绰号叫做“坐飞机升上来的老总”，因为最初的他，不过是美的一名小小的内刊编辑，而让他破格坐上“飞机”的，就是前总裁何享健。

跟大部分老板不同，何享健并没有给方洪波贴上固定的职业标签或者性格标签。

何享健先是让身为小编辑的方洪波大胆的发表自己的看法，细心感觉他的才华，再破格提拔他，还动用公司的资源让方洪波在不同的岗位历练。

你猜怎么着？一向沉寂的方洪波爆发了，从最初对销售没概念到愣是把业绩翻了一番。

方洪波自嘲自己是“无知者无畏”，其实就是方洪波没有给自己贴上任何职业或者性格标签。

何享健曾对他坦言：“我最开心不是你把销售增长了，也不是帮美的挣了更多的钱，而是我对你的判断没有错，我没有用错人”。

对于方洪波来说，最大的幸运就是，作为领导的何享健，没有在自己身上贴上固定印象标签，给了自己非常大的成长空间。

方洪波给自己最大的压力，就是：成为一个没被总裁看错的人。

▲ 何享健（左）方洪波（右）

5

所谓“门缝里看扁人”，贴标签看人难免看走眼。再而，当一个人被贴上标签后，尤其是反复重复同一个标签，会产生一个“自我预言实现”的心理问题，他们会在后续工作中有意无意地向“标签”所喻示的方向发展。

这对于你和团队管理来说，给员工贴上负面标签无疑是糟糕的。

所以，领导作为企业最当仁不让的首席HR，应慎用手中给人贴标签的权力。

比如在日常与员工的相处中

首先，你给建议要泛指不要特指，比如“你缺少创意”可以变成“这个活动策划还可以更有创意”；

其次，给批评要暂时，不要永久。比如可以把“你总是没有责任心”变成“你今天不小心失误了”。

总之，对人的最准确的判断，就是先“撕下”固定印象的标签，再重建正面标签。只有这样，你才能清楚看到员工的潜在实力，才会明白，不是自家员工不可信，更不是“外来和尚好念经”。

一个好的管理者，不应该让标签成为你和员工之间的“鸿沟”，而应该让你的员工也有成为方洪波的可能。