01

朋友王欢（化名）在一家公司工作近六年，踏踏实实，任劳任怨。她是公司的核心管理层，在公司独挡一面，很受领导重视。

前段时间我们见面一起吃饭，她告诉我她离职了，现在自己做点事情。对于她的离职我不感到奇怪，我们认识一年的时候我就预测她是早晚要离职自己做点事情的，因为以我对她的了解和对他老板的了解，她的格局和能力是早晚要超过她的老板。

只是这次离职的原因不是因为职业倦怠而是因为老板重用了一位自私、品格有问题的负责人，导致原本简单的团队搞起办公室政治，团队管理一片混乱，最终让她对公司失去信心，选择离开。

02

跟她沟通我大概明白了其中的原因，我们来做一个分析，通过这个案例来反思一下我们的管理行为是否合理。

朋友的老板一共两家公司，朋友之前在其中一家公司负责相关工作，后来老板的夫人整体来负责这家公司。于是王欢便被老板调到了另一个公司负责行政相关的工作。

为了让各位更好的了解案例，我对朋友后来的公司做一个说明。这家公司做教育相关的培训，但是一直做的不景气。在王欢调到这家公司之前，老板为了改善公司的情况，重新洗牌，新招聘了一批人。挖到了一个所谓的营销高手来整体负责这个公司的项目。

这个所谓的营销高手来了以后带来了十几个“虾兵虾将”，还把自己的媳妇一起带了进来负责一个核心的岗位。据说这十几个人里面还有多年不工作的家庭主妇，因为有相关政府背景被招了进来。

我们听到这里先不去判断这个高手是否是高手，仅从团队搭建角度就发现不靠谱，这就不是正规军。关键是夫妻俩在一个公司负责核心岗位，从管理角度讲这就是不靠谱的。

在这样的环境下，我的朋友王欢被安排到该公司负责行政的相关工作。刚进来就受到这个团队的排挤，她在努力做好本职工作的同时融进来和新同事搞好关系。

王欢进来不久为公司拉到一笔业务，应该是值得高兴的事，但是正是这笔业务被营销总监的媳妇和其他成员觉得不开心。他们的理由是你一个行政的做什么营销，营销是我们的事情。这件事情以后整个团队在总监和他妻子的带领下更加排挤她。总监和他的妻子经常在团队和老板年前捣浆糊，说王欢的不是，当然那些话都是无中生有。

王欢发现公司的情况，担心公司的未来及时私下向老板反映情况。她的老板听完她的反馈对她说：是，他是有一些问题，但是现在没有更合适的人，他还是有一些资源的。

后来，夫妻俩又制造很多让人意想不到的问题，全是搅局。再后来他们把一件小事情闹成了大事情最后还叫来了警察，故事的发展比你想象的还要糟糕。在这样一种情况下，王欢对公司失去信心，最终选择离开了公司。

03

这家公司的管理出了哪些问题？我们来做一个分析：

首先公司的老板要做一个反思，出现这种问题最大的原因是核心管理岗位用人失误。他用了一个什么人？能力看不到，人品有问题的人。不断的扯皮捣浆糊，让一个本应简单的团队搞起了办公室斗争。太可怕了！

试问一下你作为老板犯过同样的错误吗？

老板出现类似问题的原因是什么？

管理灯下黑。老板和核心管理层的沟通断档，听不到群众的声音。做管理最可怕的是只听到一个人品有问题的人的汇报，这种人聪明的很，老板面前一套，背后一套。可以用自己的花言巧语迷惑老板。

建议老板们每半年一对一的和团队核心管理层做一次沟通，尤其是不做直接管理的幕后的老板，一对一的沟通更能聊点实质性的问题。一旦有其他管理层同事在的时候你从核心员工身上基本上聊不到实质的内容。

核心管理层应该用什么样的人？

我的建议是：简单、正直、责任心强、没有私心与坚韧不拔，有能力的人。

当问题出现的时候怎么办？

界定问题比解决问题更重要。人品问题？能力问题？无知问题？责任心问题？如果是人品问题，我的建议是直接拿下，人的品质问题很难改善。

04

作为企业管理者要思考三个问题：

平台

员工进来以后，能不能给优秀员工一个施展的舞台，公司的规划机制能不能给员工一个适合的弹性去发展，这些是需要高层管理者去构建的。舞台搭好，“舞蹈演员”才可以更好的舞蹈。

希望

一个是公司在大环境充满希望；一个是领导者有足够的远见格局带领公司往大的方向去发展带给员工希望；一个是能不能让员工看到希望，能够给员工足够的晋升空间。

伙伴

京东集团刘强东，跟所有员工讲话的时候都是“兄弟们”。 20年前，人力资源谈员工时谈的最多的一个词叫员工忠诚度，10年前，这个词被员工满意度代替了，5年前又成为了员工幸福感。

希望对这个案例的分析能够给管理者一个思考。

作者：李梓赫，海行者创始人；新媒体观察者；专注：企业管理、自我管理、阳光心态、社群运营。