史玉柱：大树一定要从土地上自己生长出来

你倾向于“空降兵”，还是内部选拔？

自从辞职后，几经沉浮的商界巨人史玉柱，给自己安上了一个外号：“史玉柱大闲人”。有的人说，史玉柱其实也“闲”不下来，因为谁是巨人帝国新征途的掌舵人未定。

女儿史静，这位网络游戏业界“第一千金小姐”，不愿意接班；当问到史玉柱挑选他的接班人时，是倾向于空降兵，还是从内部选拔？

史玉柱曾态度坚决地回应：我坚决反对空降，因为代价高，成功案例少。

“大树一定要从土地上自己生长出来”，巨人CEO、总裁等一定要土生土长。史玉柱说，这一点上他非常坚决。

俗话说得好：“创业不易，守业更难”，财富的交接班可是一件大事情。家族企业的代际传承，是用“空降兵”好，还是像史玉柱那样，从内部提拔，培养“土生土长”接班人？

从内部选拔、基层做起的欧美成功案例

把家业交给自己的孩子，毫无疑问，这是许多财富大佬的第一选择。今天中国内地企业家，不像老一辈们子女众多，要在家族内部挑选接班人，其实选项也很少。著名的地产“大炮”任志强说过：独生政策让过去“家庭有如王朝”的竞争与继承变成了唯一，变成了没有竞争的享有。

自1980年开始的独生政策，正好是第一代民营企业成长期重合，这些创一代们的孩子，享有唯一无可选择的继承权。即使他（她）不够努力与优秀，可制度让父母别无他选，有时挑选企业接班人，也只好迁就。

当然，今天中国，由于现代观念及女权主义影响，传统上“传男不传女”的观念，有着很大的改变，中国民企出现了很多“女儿当家”的富二代群体，比如哇哈哈宗庆后，一直为女儿宗馥莉接班铺路；而碧桂园的杨惠妍，也从父亲那里接过权棒。二年来，新希望的刘畅，不断在镁光灯下曝光，刘永好的交接班路径特别清晰。

用“空降兵”好，还是“土生土长”好？我们不妨以国外欧美家族企业的接班传承为例，看看对家族延续有什么启示。

欧美家族企业的最初几代接班人，接班上位之前，都是身体力行从底层做起，就像史玉柱说的那样，大树一定要从土地上自己生长出来。

美国IBM创始人托马斯·沃森，他的儿子小沃森，起初是一个纨绔子弟，生性风流，不爱学习，老沃森对他十分头痛。

如果问老沃森，他奋斗一生有什么最佳产品？我想，他可能会这样回答你，让他一生最满意的有两样产品，一个是他创建的IBM公司，另一个就是他的儿子小沃森。

创立于1911年的IBM百年基业，从小到大、从大到僵、从僵到重生，它传奇的历史，其实也是沃森家族内部培养接班人的历史。

面对“不成器”儿子，适逢二次世界大战，老沃森狠狠心，把他送到军队，让他去接受军营的磨炼。

正因为有军人这段经历，战后，小沃森加入了IBM，就从基层推销员做起。那时的小沃森，已不再是以前那位莽撞冲动“坏小子汤姆”，变成了公司一个出色的高级推销员。

1956年，老沃森正式将权力移交给儿子。此后，小沃特森领导IBM公司，发展为全球商界巨擘，他被《财富》杂志称为“有史以来最伟大的资本家”。

接班人从内部选拔，从基层做起的案例还很多

全球轮胎业巨子——米其林集团，已有二百年历史。米其林集团第四代继承人爱德华，在法国里尔高等工艺制造学校毕业后，加入法国海军，退伍后隐姓埋名加入家族工厂实习，他也是从学徒工做起，再一路发展，直到1999年才坐上总裁位置。

从内部选拔接班人，让他从基层员工干起，再转升为中高层，直到接班上位，这样的接班人基层历练，既体验了家族企业中各层级岗位工作的不同，接班人也能更好地了解上代人主导的企业管理文化方向。参与日常运营时，他还可以一同经历企业成长所遭遇的各式磨难和考验。

一个优秀的接班人，不仅需要有领导力，还要有企业家精神、工作伦理等特质，更需要有家族企业治理和成长策略。尤其是从基层做起，对于培育企业接班人特质，非常有益！所谓“事非经过不知难”，做企业的若没有亲身经历过，很难知晓其中的艰难。我想，史玉柱为何说用“空降兵”代价高，成功案例少，是有一定道理的。马云也说，我宁愿公司倒闭,也决不允许空降兵当阿里CEO！

当年，请戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥“空降”联想，柳传志的选择，似乎并不成功。

经济全球化下的欧美家族企业传承新方式

近二十年来，随着经济全球化进程加速，诸如对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务等，在世界范围内变得更加顺畅了，企业与企业间相互依存、互为联系，国际商业环境也较以往相对成熟。在这样的大背景下，欧美很多家族企业的传承方式，也发生了不小变化。比如，很多欧美家族企业，开始不再强调家族成员在企业中的日常管理权，而选择职业经理人接班，则成为一种潮流。

还有，一些家族企业在几代之后，家族继承人事实上已经远离了企业管理，变成了纯食利阶层。

像汽车巨头福特家族，虽不如过去那样显赫，可还是超越一个世纪而经久不衰。从家族传承角度来看，他们通过双层股权体系（AB股）确保了对公司的绝对控制权。而选择企业领导人呢，只要合适，家族内外都可以，他们的选择就是“任人唯贤”。

欧洲的家族企业，一般会建立一个由律师、银行家等组成的团队，来托管家族财产。为继承人组建的辅导团队，包括公司元老、资深顾问，协助继承人熟悉企业；当继承人达到法定年龄之后，再把企业交给他。

这样做，有一个优势，一旦现任企业大佬突然出现了什么变故，就可以很大降低更迭中可能造成的经营风险。连锁酒店王国希尔顿家族，还有希腊船王奥纳西斯家族，这种方法，他们都曾如此实施过。

顺便说一下，20世纪90年代，年逾花甲的希尔顿掌门人巴伦开始寻找接班人时，发现在8个子女和4个孙辈中，这么大一群家族成员，却没有一个是接班合适人选。后来，他到迪士尼公司挖来担任CFO的博伦巴克，让这位“空降兵”管理希尔顿酒店。博伦巴克这位CEO，并购、融资经验很丰富，曾经一度辅助过美国总统特朗普。在他担任高级财务顾问期间，在经济衰退大环境下帮助特朗普纠正了几个大的错误财务计划，并重组了他的房地产帝国。

总之，从欧美家族接班经验来看，是空降好，还是选择“土生土长”，让自己子女从基层干起，一路培养好，对掌舵者而言，应根据自己企业的实际情况来“有的放矢”。我想，原则只有一条，就是要选择最好还必须是最合适的接班人。

说实话，目前国内很多顶级富豪的子女，确实有家族企业基层经历，但一个个成长轨迹，就像一个模子刻的一样，都差不多，很多无非是接班上位前“练练手”而已。上一代人光环罩着，没有真正经受过重大压力的捶打，所谓“从基层干起”，最后能否成材成器，目前看还不好说。

举个例子，海翔药业“富二代”罗煜竑，学校一毕业就开始“基层历练”，干了7年才爬到公司的副总位置。你说，他这基层混的时间，不短吧！可万万没想到，掌舵后短短4年，就把他老爹40年心血全败光了。还有去年发生的事，台湾复兴航空林明升，也是从基层滚上来的，可上位后“油门”一踩到底，65年历史的一家航空公司，短短6年被他弄没了。

甄选接班人，是企业成为百年老店的必经之路。史玉柱的接班人架构，目前是“老将+门徒”的“土生土长法”。 CEO刘伟，是史玉柱最早的员工之一，而巨人网络另外两位要角丁国强和纪学锋，各有专长；史玉柱这样的三足鼎立、互为犄角，更多是从其企业战略和公司文化现状出发。

空降兵到底能不能用？很多人担心一旦操作不好，反而起了负作用，打乱公司的发展步伐；但也有成功的“空降兵”，让企业带来关键的跨越和转型。空降兵，想说爱你并不是一件很容易的事！因此，企业老总一方面要慎重，多从企业发展的实际情况出发；另一方面，假如自己“土地”上确实没有什么好苗子，也不妨勇敢面对。