在招聘时用尽浑身的解数，使出各种方法；不如使自身成为一家好公司，这样人才会自然而然汇聚而来；如果我们不能吸引人才，那么已有的人才也难以留住。

——日本企业管理顾问 酒井正敬

*来源丨约局分享会第100期

*分享人丨赵会全（北京甄才科技有限公司 副董事长/培训讲师）

团队激励很多人都了解，但我要讲的是团队激励跟以前有所不同，它没有固定的模式。

团队激励是一种用心待人的管理模式，他能够让真正在意人才的管理者如虎添翼，但却不能让那些我行我素、以个人英雄为主体的管理者开启外挂模式。激励不是万能的，他只对激励人才并且付诸行动的领导者有效。

往小了说，团队激励是帮助团队更加努力，往大了说，是帮助企业建立自己的文化底蕴。

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正确的定位避免做无用功

在人才激励当中，我提出一个概念：激励不是某一个步骤。激励是一个循序渐进的管理机制建设，他不是一蹴而就的，是分步骤的。如果不能做好第一步，接下来很多的工作其实都是在做无用功。

我跟大家分享一个案例，主人公叫叫陈天天，在一家门店咨询企业做财务。老板是一位女性，就像姐姐一样对她好，她也非常努力，一个人经常加班加点。

可是老板渐渐发现了她做的一些帐目，无论流水账还是总的台账，总会出现各种各样的问题。这位老板的做法是每天跟她谈话，辅导帮助她。

这个女孩很努力，很认真，把自己的休息时间也压缩了很多，经常加班加点，反复地审核她所做的工作。

这个员工的工作态度比以前更好了，说明激励起作用了。过了一个月之后，她的工作确实有一些成效，但是问题还是存在，还是会经常出错。

大约相处了半年，老板实在受不了了来求助我，我做了一些人才性质的测试。做完测试，我提议让这个员工到一个汽车4S店工作，因为她符合那家公司的人才标准。从她的报告来看，属于人际型的人，而不是具体数据调研分析型的人。

经过三次谈话，女孩决定到汽车4S店尝试一下。到这家企业开始是抱着试试看的态度，做了第一个月之后再也没谈离开的事情，等她做到第三个月的时候，做出的工作成效是以前最优秀的老员工当月业绩的三倍，后来这个女孩就在这个公司留下来做客户服务。

通过这个评测可以看出，激励对她是有用的。上一家企业老板的激励让她的态度更好，但是激励却没有产生效果，原因是在激励的前期建设方面出现了问题。 也就是说没有做她最擅长的事情，就没有继续激励的基础。

像陈天天这样的案例其实不在少数，这不是态度的问题。激励之前要给她进行一个基础的建设，给她做一个定位，所以激励绝不仅仅是物质和精神上的激励。 要做到激励有效果，就要做到以下几个步骤：

第一，给她配一个良好的上司，这个上司要能给她一个好的沟通平台，善于分解目标，能跟她做朋友。

第二，构建内部的赋能系统。这个所谓的赋能系统就是我是否知道我工作的需求，让她知道她能干什么，要干什么，她的目标是什么等等，包括培训、指导、辅导系统。

第三，要清楚她是不是在做自己最擅长的事情。

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最怕企业主的迷茫

“态度与能力，需要领导者清晰认知”——范蠡。

▎知人善任，杜绝小白兔

很多企业为什么做了绩效，做了薪酬，做了考核，做了制度，在最后落地当中遇到很多障碍，甚至难以在团队落实呢？其实就是基础建设不够，造成很多后续的工作事倍功半。

做自己最擅长的事情，要有以下几个匹配点：价值观匹配，性格匹配，能力匹配，期望值匹配。

所谓的价值观匹配，就是大家思路一样，思想一样，我们的人品等等是能够在一个频道上，一个平台上去交流的，这是价值观。

性格匹配，就像陈天天一样，她其实是喜欢与人打交道，但是她做的具体事情就不与她的性格的相匹配。

能力匹配，陈天天合不合适呢？她的财务能力以及她的技能是足够的，因为她前前后后在本专业做了六年，这六年时间的沉淀让她有足够的的知识技能，但是在性格方面的问题使她的她一些能力不能充分发挥，比方说细节处理的能力。

期望值匹配，就是大家是否能够在一个事情上达到一个差不多的标准？比方说我要八千，公司只给四千，而且没有商量的余地，这就是明显的期望值不匹配；比方我想做到财务师、会计师，但公司最多只能让我做到出纳，这也是明显的不匹配。

所以，发挥所长是最基本的管理需求。

▎不要让制度代替管理

现在社会上有这样一种现状，就是很多企业主、管理者被社会上的一些趋势绑架，这个趋势就是以制度代替管理。

所谓的以制度代替管理，其实就是企业家和管理者将制度、流程、绩效等等标准化，当成正式的管理，认为绩效就是激励。其实真正的管理像放羊一样，不仅要有标准化、制度化、流程化等等，还要有人的因素。

这里跟大家举一个案例，就是放牧羊群的事情，大家都知道，在放羊时少不了两个因素，第一个是牧羊犬，第二个是领头羊。

牧羊犬发挥的是当羊掉队偏离方向时，使羊回归到原路，然后给予督促监督的作用。

而当羊群没有领头羊的情况下，牧羊犬越凶狠，羊群越容易离散。

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不仅要牛奶和面包，还要音乐和舞蹈

管仲曾讲过，衣食足则知荣辱，仓廪实则知礼仪。

当员工在没有深刻认识到企业内部核心文化，没有真正认同企业的方向，管理以及理念的前提下，其实他都是为了钱、为了环境、为了发展，这些都是物质上的需求。

只有让员工真正认同我们，把员工带入我们整个企业文化构建中来，才能将物质需求升华为尊重和实现自我的过程，这才是激励。

▎员工激励三要点：管、教、等

所谓的管其实就是牧羊犬，怎么让他不掉队，怎么督促他前进，这些标准流程制度是要有的，要对员工进行管理，该有的日常监督要有。

教，就是指导、帮助、激励、激发，让他能够自我激励，内心当中自我产生一个动力。

等，即在指导和帮助员工的时候，要有耐心，首先要清楚这人到底有没有上升空间，值不值得培养。如果有，就要耐心地培养和辅导。

等还有另外一层含义，我们在看钟表时，秒针的运动是明显的，分针和时针的转动却是细微的，所以小的进步是显而易见的，大的进步是潜移默化的。

我们人才培养过程中，要有耐心，不能说今天要求了，明天就必须做出来，这对人才培养是不利的。

随着企业不同阶段的发展，对人才的需求会越来越丰富，经常会遇到一些状况，如招人难，储备人才难。所以不能在缺少人才时才想起人才的培养。

▎员工激励两注意

第一，不要让沉默变寂寞。每一个事情每一个激励都有变量，会哭的孩子并不一定代表着要给他奶吃，而要给那些真正需要奶的人。作为管理者，我们要学会向内部团队优秀的人才去倾斜资源，而不要去向会吵、会闹，会跟你哭穷喊累的人倾斜资源。

第二，不要让伯乐不快乐。企业中的人才并不是特别多，往往只有10%。齐桓公在管仲的辅佐下一统中原，匡复九州。他感谢管仲，要表扬管仲。首先他感谢的是管仲的老师，感谢他为齐国培养这么优秀的人才。第二个感谢的是鲍叔牙，是鲍叔牙给齐国招纳的管仲；第三个感谢的才是管仲。齐桓公为什么要做这样做呢？

他给人一个信号，首先，虽然我没管仲那么大的才华，但我可以找到能培养管仲的人；第二，虽然我没管仲那么大的才华，但我可以成为像鲍叔牙一样发现管仲的人。即我自己不能做这么好，但是我可以通过其他方面帮助我们团队得到更好的价值，这就是不要让伯乐不快乐。

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实打实的干货：员工激励八部曲

我把人才激励分成八个类别，这八个类别就是属于员工激励的八部曲。

▎目标激励法

一个父亲带着三个孩子去沙漠打骆驼，下了车父亲问老大看到了什么，老大说看到了沙漠、骆驼、老爸。老爸笑笑没说话，问老二看到了什么，老二说看到了沙漠、骆驼、汽车、大哥、三弟、老爸、猎枪。老爸又笑了笑问老三看到了什么，老三说看到了骆驼。老爸说对的，我们是来打骆驼的，你眼里就应该只有骆驼。

我们要怎么激励？就是给予他清晰明确的目标，让他为此而努力。这类人眼睛里只有目标，不会考虑其他，所以清晰的目标对他是有激励作用的。

▎关怀激励法

我们公司的一个客户，他们每个月扣员工200块钱。员工很不理解，为什么扣我钱？到年底了，公司把每个月扣的200块钱和公司补贴的600块钱，一共3000块钱一起发给父母。

公司能为他们做出这样的事情，让员工很感动。家人也成为了员工的后盾，对员工也是一种支持。这对家庭和个人来讲，都得到了很好的满足，这就是关怀激励法。

▎环境激励法

随着社会的发展，现在很多的人愿意向几个行业去涌，比方说互联网行业，投资类、理财类行业，人力资源行业等，因为在这些行业的工作环境，能给大家带来很好的需求。

以前有个国企厂子经营不善，向一家德国咨询公司寻求帮助。咨询公司方案的第一条竟然是维修整个厂区的厕所，这让厂子的老领导很不理解，但还是照做了。三个月后真的见效了，大家变得有秩序，有规章了，这是对一个厂子做规划的方式。

试想，如果自己家里鞋、袜子、衣服到处都是，没有人收拾，那你愿不愿意回家？同理，如果我们公司环境比较差，我们愿不愿意待？所以作为一家企业不仅仅是构建制度流程，其实每一个环节都可以影响到别人对我们的一些看法。

▎机会激励法

激励的方式不一定是金钱，也可能是一个好的发展平台或者提升机会。如果把一个好的锻炼机会给下属，他会认为这是领导的信任和对他能力的肯定。在工作中就更加努力的证明自己，从某种意义上来讲这也达到了激励的目的。

▎尊重激励法

尊重激励法是作为世界五百强企业中非常知名的摩托罗拉在做的事。

摩托罗拉在中国天津厂区一进厂，有一幅很大的照片，但不是企业老板，不是企业文化，更不是某个宠物或某个明星，而是一个叫王宝香的员工，为什么把她挂上去？因为她作为一个生产线的技术人员，对厂区机房的摆放位置提出好的建议，为公司创造了很大的价值。

员工愿意付出，同时得到了很大的荣誉，这是对员工非常大的激励。其实员工都可以保持创新以及对工资的追求和尊重，这个角度其实就是促使大家不断要做的。

另外，还有授权激励法、创新激励法和情感激励法。如果想听赵会全老师详细分享，就上约局APP吧~