作者：荆泽峰
D公司现有员工200余人，是一家1994年成立的大型水电有限公司，在完成云南某水电站（国家重点工程）的建设后，主要负责该水电站的建设和运营管理，在电站现场设有生产管理基地，是某央企的控股子公司。
在2012年，根据集团公司的统一要求和部署，D公司组织开展了内控体系优化工作。在本次内控体系的优化过程中，D公司同时也完成了公司相关制度流程体系的梳理，本案例呈现的是D公司的专业技术通道建设管理制度，具体内容如下：
一、总则
1. 目的
为鼓励广大员工向专业型人才方向发展，特开设专业技术、技能人才的非行政职务晋升通道，建立起合理的专业技术、技能人才的激励机制，特制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于D公司中层及以下员工。
3. 职责
D公司专业技术通道的管理由公司人力资源管理委员会、人力资源部负责。
3.1 人力资源管理委员会的职责如下：
审议专业技术通道管理制度；
审议专业技术通道评估结果；
3.2 人力资源部的职责如下：
修订专业技术通道管理制度；
组建评定专家库；
组织对专业技术人员的评定；
负责对技术专家岗位的动态管理。
二、专业技术通道建设的意义
4. 明确员工的职业发展通道；
5. 促进员工个人潜力的充分发挥，为公司创造出更大效益；
6. 有计划的提升员工队伍的素质；
7. 有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益；
8. 选拔、使用和培养各类人才。
三、岗位通道设计
9. 岗位职系
根据公司特点，将公司岗位归集为三大职系：管理职系、管理支持职系和技术职系。
9.1 管理职系：包括部门经理、部门副经理、主管、副主管等岗位。
9.2 管理支持职系：主要适用于在公司系统从事财务、经营、人事、统计、计划、物资采购、保卫消防、档案等专业技术人员。
9.3 技术职系：主要适用于在公司系统从事生产运行、检修维护（包括水工类）、安全与监督、电力通信、信息技术等专业技术人员。
三大职系所包括岗位参见附表一：D公司三大职系岗位列表。
10. 专业技术通道设计
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨职系拓展。
11. 专业技术通道发展路径图
11.1 纵向发展
纵向发展主要指三大职系内部的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理职系的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿管理支持或技术职系的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
11.2 横向发展
员工除了在本岗位职系内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的职系之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨职系拓展的平台和机会。
11.3 三大职系中各个晋升层级职责。
11.3.1 管理职系描述
11.3.2 管理支持职系描述
11.3.3 技术职系描述
四、专业技术通道评价标准
12. 专业技术通道标准评价维度与权重
专业技术通道评价标准从员工绩效、资历、能力、技术成果四个维度进行评价，其权重如下表：
13. 各维度评价细则
13.1 绩效维度
绩效维度评价细则参见《D公司绩效考核制度》，其得分为三年年度综合绩效得分的平均值。
计算公式=员工三年年度综合绩效评议得分平均值×40%。
13.2 资历维度，资历维度包括三个方面，如下表所示
计算公式=年限得分× 6%+学历得分×7%+职称得分×7%
13.3 能力维度
能力评价项目从员工能力素质模型中选择一定的项目对员工评估。
计算公式=核心能力得分× 10%+通用能力得分×10%+专业得分×10%
13.4 技术成果维度
五、员工专业技术通道评价及管理细则
14. 组建专业技术通道评价委员会
14.1 为确保专业技术通道建设做到公正、公平、客观，由人力资源部从考评专家库中抽取7~9人组成专业技术通道评价委员会（外部专家至少为1人）对员工专业技术通道等级进行评价。考评专家实行回避制，评估委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。
14.2 其中内部专家库由以下人员组成：高层管理人员、中层管理人员、资深工程师、资深管理师。
14.3 外部专家库由人力资源部外聘的专家组成。
15. 各专业技术通道申报资格
15.1 为提高专业技术通道评定的效率以及公正，晋升条件需符合晋升资格的门槛值。
15.2 各通道评定等级设定门槛如下。
16. 各专业技术通道人数控制
16.1 为确保专业技术通道质量，特设定各级专业技术通道人数如下表：
16.2 与薪酬管理体系的薪酬等级相对应，各通道具体薪酬中位值如下表。
16.3 薪点晋升参照绩效管理考核及薪酬管理办法有关规定执行。
17. 评估时间及周期
17.1 评估时间：评估年度的6月15日~7月15日；
17.2 评估周期：原则上每三年评估一次，特殊情况下由人力资源管理委员会发起对员工专业技术通道的评估。
18. 评估流程
专业技术通道评定工作主要有如下阶段，参见员工专业技术通道评定流程图。
18.1 培训专责根据专业技术通道管理制度要求发布评定通知。
18.2 被评定人按照通知要求提交专家岗位申报评审表，附各类资料、证书；
18.3 部门经理审核专家岗位申报评审表；
18.4 人力资源部经理、培训专责审核专家岗位申报评审表；
18.5 评定委员会根据评定细则对员工进行专业通道等级评定；
18.6 培训专责统计评定结果审核薪酬调整建议，提交公司人力资源管理委员会；
18.7 人力资源管理委员会审议；
18.8 培训专责公示评定结果，并由薪酬专责按照专业通道相关规定进行薪酬和待遇的调整。
19. 评价方法选择与评价实施
19.1 硬性指标由人力资源部整理相关资料，由评定委员会综合评价
19.2 软性指标主要是能力指标，由评定专家采用笔试、面试答辩的方式对员工进行能力综合评价，评价维度与等级划分可参照员工能力素质模型管理的相关规定。
19.3 由人力资源部组织在公司外部的封闭场所实施员工专业技术通道的评估。
20. 结果统计
20.1 人力资源部负责对结果进行统计，并提交评定委员会进行复议，复议通过后，由人力资源部在公司内部公示。复议结果评价等级标准如下表：
20.2 由人事档案管理人员将统计书面材料封存，以备查询。
21. 专业技术通道人员管理
21.1 专业技术专家动态管理办法
21.1.1 专业技术专家采用聘用制进行管理，聘期一般为三年。在聘用期间，专业技术专家岗位人员在所在部（室）、班组的行政负责人的领导及管理下，履行相应专业技术岗位的工作（具体职责根据各级别相应专业技术专家岗位职责定位确定），其工资待遇按照聘任级别对应薪点执行；其它待遇：资深工程师和资深管理师执行中层正职标准，一级工程师和一级管理师执行中层副职标准，二、三级工程师和二、三级管理师执行一般员工标准；
21.1.2 专业技术专家岗位实行动态管理，按照公司考核办法在聘用期间的考核综合评定结果，作为晋升和续聘、解聘的主要依据；
21.1.3 选拔为专业技术专家的人员，不再兼任中层副职及以上管理职务，以便专业技术专家专心地做好专业技术工作和推动专业技术通道健康的发展。
21.2 专业技术专家晋升、续聘、解聘的管理办法
21.2.1 根据直线晋升与交叉晋升相结合的原则，员工可以通过专业技术专家岗位通道晋升，也可以随着发展方向的变化而通过组织管理岗位（职务）通道晋升。相互可以竞聘，但不能交叉任职（除中层以下岗位）；
21.2.2 聘用期满，由人力资源部组织对专业技术专家重新评定；
21.2.3 当年考核不合格者降1级专业技术专家岗级；连续两年考核不合格者解聘专业技术专家岗位；
21.2.4 出现下列情况之一者，将直接解聘专业技术专家岗位
触犯国家法律或犯严重错误，受到刑事处罚或行政处分以上；
弄虚作假谎报业绩成果的；
因失职、渎职或个人行为不当而严重损坏公司形象或造成重大经济损失、重大社会影响的；
违反专业技术规程的有关规定开展工作，造成安全事故或造成严重影响和重大经济损失的。
六、附则
22. 本办法由公司人力资源部负责解释说明；
23. 本办法由总经理批准后实施，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。
附件1：专业技术通道评定流程
附件2：专家岗位晋升、降级管理流程
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