作者：荆泽峰
Y公司是A股主板上市公司，年营业收入数百亿，员工总数超过3万人，属于工业制造行业，在细分行业是中国第一品牌，拥有全球最大的产品制造基地。
Y公司将人力资源从业者分为六个序列，分别是：招聘管理序列、绩效管理序列、薪酬管理序列、培训发展序列、员工关系管理序列、以及综合人力资源序列；其中每个序列又分成四个等级，从低到高依次为：一级工程师、二级工程师、三级工程师和四级工程师。
Y公司对人力资源从业者的行为标准按序列、分等级要求，并按工作模块（单元-要素）进行描述。
本案例将通过培训发展序列行为标准描述，呈现Y公司对该序列人力资源从业者的行为标准要求。
一、培训发展序列的层级划分
1、一级工程师：初做者
了解与把握：了解本专业领域的政策、制度是什么（包括内容、操作程序等）。
日常业务运作：按章操作,在他人指导下完成较复杂的项目型工作。
发现和解决问题：能收集信息、发现问题并进行初步的现象统计。
影响与变革：理解变革，改变行为；收集影响变革的信息和素材。
2、二级工程师：有经验者
了解与把握：正确理解本专业领域政策、制度的内容、操作程序；理解上述政策、制度的背景、原因、目的等，明白为什么。
日常业务运作：能独立、顺畅、熟练的完成工作。
发现和解决问题：能解决突发性的个案问题；能利用流程解决日常性的一般问题。
影响与变革：收集变革的潜在需求，分析支持变革的素材；影响他人，推动变革。
3、三级工程师：骨干
了解与把握：透彻理解本专业领域政策、制度，准确把握难点、易出问题的关键环节；了解本专业领域与相关领域的业务联系，确定怎么做。
日常业务运作：能系统的分析、讲解日常业务运作；能指导他人完成工作；能开发专业课程，提升本专业领域内人员的专业能力。
发现和解决问题：能洞察深层次问题或预见潜在问题；能解决复杂问题、系统性问题；通过优化、固化制度和流程，解决例外问题，使之成为例行。
影响与变革：制定变革实施方案，并推动落实；影响中高层，通过一般性协调推动变革。
4、四级工程师：专家
了解与把握：了解本专业领域相关行业的最佳实践；有前瞻性，把握本专业领域发展趋势。
日常业务运作：能站在公司层面推动本专业领域工作的有效开展；能从战略层面、策略层面、业务运作策略等方面指明工作开展的指导方向。
发现和解决问题：能解决疑难问题、重大问题、行业性、前沿性问题；对系统问题提出预防性措施。
影响与变革：确定变革方向，把握变革时机，营造变革氛围；影响最高层，推动重大变革实施。
二、培训发展序列包含的工作模块
培训发展序列的工作莫模块分为四个单元、十五个要素，分别是：
第一单元：制度与规划。包含三个要素，分别是：培训需求分析、培训计划编制、培训制度与流程建设。
第二单元：培训实施与评估。包含四个要素，分别是：培训活动策划、培训实施与监控、培训效果评估、培训台账维护。
第三单元：培训资源管理。包含四个要素，分别是：培训课程体系管理、培训师队伍管理、培训信息平台建设、培训费用管理。
第四单元：任职资格管理。包含四个要素，分别是：任职资格标准开发、任职资格等级认证、评价工具开发、员工职涯规划设计。
三、培训发展序列各等级的行为标准描述
1、一级工程师的行为标准
第一单元：制度与规划
要素1：培训需求分析
参与培训需求调查，收集、整理培训调查问卷与访谈记录；
主动收集培训需求信息，及时响应部门所提出的培训需求，通过分析挖掘潜在培训需求；
编制培训需求分析报告。
要素2：培训计划制定
收集培训计划编制所需的基础信息（培训需求、课程、场地、讲师、时间、费用等内外部资源状况），编制培训计划草案；
根据培训计划，编制培训课程策划草案。
要素3：制度流程建设
收集、汇总员工/部门反映的培训管理、发展管理方面的问题；
收集行业培训与发展管理的可参考性信息；
根据上述收集的问题和信息，提出培训与发展管理制度、流程的优化建议。
第二单元：培训实施与评估
要素4：培训活动策划
确定培训活动的细节要求（包括物品清单、车辆、餐食、培训方式、时间、参加人员、培训讲师、费用等资源情况），制定培训活动策划草案。
要素5：培训实施与监控
按培训活动策划方案，组织实施培训活动；
发现培训过程中的异常情况，及时反馈并解决
要素6：培训效果评估
发放、收集培训效果评估表，汇总、统计培训效果评估数据；
独立实施培训效果评估，编制培训效果评估草案；
总结培训活动的现场实施情况，提出改进建议。
要素7：培训台账维护
及时更新、维护培训台账，并进行初步分析，每月编制培训台账分析报告；
提出培训台账报表的改进建议。
第三单元：培训资源管理
要素8：培训课程体系管理
了解标准的课程框架及应包含的要素项；
收集、整理课程体系开发所需的素材（如案例整理、访谈纪要等内容）；
运用PPT等工具对课件形式、页面进行优化；
参与组织对基层岗位的课程开发，与业务人员的访谈、文档资料的研究，填补课程框架的内容、开发基础课程、通用课程；
与讲师沟通，确认教学活动中各环节的行为要求，组织培训师试讲，在试讲过程中发现问题，及时反馈，提出改进措施，推动解决。
要素9：培训师队伍管理
收集内外部培训师（外部培训机构）信息，与之建立联系；
根据培训计划，有效协调培训师的时间，完成培训任务；
收集内部培训师认证的基础信息，管理培训师档案。
要素10：培训信息平台建设
熟悉公司的培训信息平台，能迅速、准确的从中获取需要的信息；
及时维护现有的培训信息平台；
收集学员对培训信息平台的问题反馈。
要素11：培训费用管理
收集培训师、培训机构、培训场地和培训设施等的收费情况；
按照培训需求和计划要求，编制单项培训费用预算，及时汇总、统计培训费用（成本）的相关数据；
合理使用培训费用，提高培训的投入产出比；
根据设置的监控点，对预算执行情况进行检查，发现偏差及时报告。
第四单元：任职资格管理
要素12：任职资格标准开发
收集、整理任职资格标准开发所需的资料信息（如案例、职位说明书、操作手册等）；
协调被访谈对象的时间，安排访谈地点，参加访谈，支持任职资格标准开发；
管理任职资格标准开发的文档（访谈记录、会议纪要等）。
要素13：任职资格等级认证
组织认证活动（认证通知、资源协调等）；
组织员工按认证要求填报认证申请，并收集、整理认证申请资料；
组织员工进行知识测试、行为鉴定（协调评审委员）等认证活动；
根据员工提交的认证申请资料，判断员工是否符合认证条件。
要素14：评价工具开发
了解评价工具和方法，主动收集意见和建议，完善评价工具。
要素15：员工职涯规划设计
熟悉公司职业发展路径及其标准、要求，对一般员工进行答疑与辅导；
收集基层职位员工资料，按确定的标准、要求进行人群的初步筛选。
2、二级工程师的行为标准
第一单元：制度与规划
要素1：培训需求分析
根据组织发展和个人发展的要求，设计培训需求调查方案（含需求分析方案、调查问卷、访谈提纲等），组织或指导开展培训需求调查；
发现并分析本部门（或某一业务领域）运营管理中存在的问题，明确哪些是培训可以解决的；
分析解决上述问题所需知识、技能、方法等，与现状比较、明确差距，提出培训需求，确定培训内容与目标。
要素2：培训计划制定
根据培训需求分析结果和内外部资源状况，审核培训计划草案；
有效协调、匹配内外部资源（培训需求、领导要求、场地、时间、课程、费用、业务量、师资、听课人员数量、以前培训发现问题等），编制培训计划；
根据培训计划，审核培训课程策划方案，编制部门（或体系）培训总体方案。
要素3：制度流程建设
分析总结培训管理工作、任职资格管理、职涯管理等方面的经验；
起草培训与发展管理方面的制度、流程草案。
第二单元：培训实施与评估
要素4：培训活动策划
检查培训活动策划草案，制定项目性培训活动策划方案；
对培训师的教学方案，提出专业性的意见。
要素5：培训实施与监控
组织中高层培训活动的现场实施；
监控培训活动的现场实施，提示可能出现的异常情况并及时、应变处理，确保培训活动顺利实施。
回顾、总结培训计划的阶段性执行情况。
要素6：培训效果评估
设计反应层、知识层、行为层、效果层的所有培训效果评估方案，编制评估报告；
总结培训活动执行状况，编制培训改进方案并组织落实。
要素7：培训台账维护
独立设计培训台账、报表，优化培训分析工具；
审核培训台账分析报告，指导解决审核过程中发现的问题。
第三单元：培训资源管理
要素8：培训课程体系管理
确定课程开发的目标，设计课程框架，明确课程开发的标准、程序、方法和工具；
组织对业务人员的访谈、文档资料的研究，填补课程框架的内容、开发基础课程、通用课程。
与讲师沟通，确认教学活动中各环节的行为要求，组织培训师试讲，在试讲过程中发现问题，提出改进措施；
完善、整理并确认课程的注释，帮助课件制作人优化课件；
设计包含理论、案例、演练、评估在内的整套课程方案。
要素9：培训师队伍管理
了解内外部培训师（培训机构）的特点和优劣，根据培训需求选择合适的培训师，完成培训任务；
编制内部培训师管理草案，组织开展内部培训师队伍的选拔、认证、培养、评价、激励；
提出内部培训师的选拔建议，参与对内部培训师的认证，并给出初步意见。
要素10：培训信息平台建设
及时、有效解决培训信息平台出现的问题；
根据用户问题反馈，提出培训信息平台优化的有效建议。
要素11：培训费用管理
按培训需求和计划要求，编制年度/月度/系列性培训费用预算；
在不影响培训效果的情况，合理控制培训费用；
设置合理的费用预算监控点，编制培训成本分析报告，及时分析预算偏差产生原因，提出相应处理建议。
第四单元：任职资格管理
要素12：任职资格标准开发
根据任职资格标准开发的指导思想，编制访谈提纲，选择合适的访谈方式（个体访谈、集体访谈），运用访谈技巧进行访谈，收集标准开发所需的信息；
组织开展业务分析，确定序列级别划分、描述级别定义、分析经验与成果要求、明确各序列的单元与要素；
组织进行深度业务分析，编写各要素的行为标准、提炼必备知识、专业技能要求；
提出公司职位序列划分建议。
要素13：任职资格等级认证
提出各序列认证小组成员的初步建议，对认证小组成员进行培训，帮助其了解认证过程的注意点、掌握认证的方法；
在认证过程中提供技术支持，辅导各认证小组完成认证；
评估员工任职资格认证的过程规范性，并提出优化建议。
要素14：评价工具开发
了解各类评价工具的优劣，能根据评价要素灵活应用；
能独立应用某一评价工具对申请人进行评价；
根据评价工具的使用，提出工具的优化建议。
要素15：员工职涯规划设计
审核初步筛选的基层职位员工，对其进行综合评估，帮助其确定职业发展目标，辅导其制定细致的、可执行的行动计划与措施；
对选定的基层员工职涯计划的达成情况进行评价，提出相应的调整建议；
按职业发展路径要求的标准（业绩要求、能力要求、素质要求等），对中层（或骨干）职位员工进行初步筛选。
3、三级工程师的行为标准
第一单元：制度与规划
要素1：培训需求分析
审核培训需求分析报告；
分析与行业最佳实践的差距，预见本体系（或某一业务/职能领域）运营管理的潜在风险和问题；
准确判断运营管理存在的关键问题，提出专项培训需求；
组织（或独立）建立培训需求信息收集网络。
要素2：培训计划制定
指导编制、完善培训计划，审核培训计划的挑战性、可行性；
针对培训计划提出相应的风险点和监控点，对计划中容易出现的问题，制定相应的风险防范措施；
收集行业信息，了解培训相关政策要求，协调内外部资源，确保培训计划的顺利实施；
审核部门（或体系）的总体培训方案、培训课程策划方案，提出建设性意见。
要素3：制度流程建设
组织建立并优化培训与发展管理制度和流程，支持培训与发展管理工作的开展；
组织开发、优化培训与发展管理方面的工具、方法。
第二单元：培训实施与评估
要素4：培训活动策划
提出培训活动策划的方向性要求、明确各类培训活动的差异点，制定审核系列性培训活动策划方案；
根据成人教育的特点，有针对性的指导培训师的培训方式。
要素5：培训实施与监控
解决培训活动实施过程中出现的重大问题、涉及费用变化的问题；
当培训活动所需资源产生冲突时，进行资源协调；
协调内外部资源有效处理高层领导培训活动中发生的复杂问题、疑难问题。
要素6：培训效果评估
指导与审核培训效果评估方案和培训效果评估报告；
审核培训改进方案，检查改进项的改进效果；
建立、优化体系（或部门）培训效果评估工具与方法。
第三单元：培训资源管理
要素7：培训课程体系管理
指导基础课程、通用课程的开发，并对完成的课程进行审核、评估，优化课程内容；
按课程开发的标准程序要求，组织开发专业课程、系列课程、高级别的课程；
进行课程体系的规划，确保课程体系的完整性、目的性和针对性；
组织对外部课程的认证；
监控课程开发过程，对课程开发的关键问题、疑难问题进行评估和解决；
组织优化、完善、引进课程开发的标准、程序、方法和工具。
要素8：培训师队伍管理
为内部培训师提供教学行为、技巧方面的培训，指导培训师完成培训；
制定内部培训师选拔标准和程序，对内部培训师的认证结果进行审核；
审核内部培训师管理草案，编制内部培训师管理办法，明确内部培训师的认证、培养、评价和激励机制。
要素9：培训信息平台建设
编制公司培训信息平台规划，确保其与业务需求有效对接；
把握培训信息平台建设的行业最佳实践，组织优化公司培训信息平台。
要素10：培训费用管理
审核公司年度/月度培训费用预算；
从多角度分析培训的投入产出，指导编制培训成本分析报告；
指导从多角度分析培训的投入产出。
第四单元：任职资格管理
要素11：任职资格标准开发
指导（或组织）完成任职资格标准开发的前期准备工作（编制模板、组建开发小组、制定工作计划）；
指导（或组织）开展业务分析，编制各序列任职资格等级标准；
审核开发完成的各序列任职资格标准；
深入分析战略对人才的要求，组织完成公司职位序列划分。
要素12：任职资格等级认证
按序列特点，审核并组建各序列认证小组，指导员工任职资格等级认证的开展；
作为认证小组的一员，参与对员工任职资格等级的认证评价，并发挥示范作用；
设计、优化员工任职资格等级认证的程序，评估认证过程的规范性；
受理员工申诉，及时处理认证过程中出现的突发性问题。
要素13：评价工具开发
组织完成评价工具的开发、引进和推广；
指导他人使用评价工具。
要素14：员工职涯规划设计
考虑公司实际，组织设计职业发展路径，沟通员工可能的发展方向与机会；
审核初步筛选的中层（或骨干）职位员工，了解选定人员的发展规划，分析其职业兴趣、优势，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，帮助其确定职业发展目标，辅导其制定细致的、可执行的行动计划与措施；
对选定人员职涯计划的达成情况进行评价，提出相应的调整建议。
4、四级工程师的行为标准
第一单元：制度与规划
要素1：培训需求分析
根据公司人力资源规划和人员现状，提出公司培训规划、培训政策、方向和重点。
关注高级别人才工作中的问题、公司层面的关键问题和共性问题，与行业最佳实践对标，确定培训需求；
引进培训需求分析的最新方法、技术，促进其在公司的应用。
要素2：培训计划制定
审核公司年度培训计划，评价培训计划对业务的满足度；
审核培训总体规划方法、工具的改进、年度或重大培训项目，提出建设性意见。
要素3：制度流程建设
审核公司的培训与发展管理方面的制度、流程，影响高层决策；
组织研究培训与发展管理的新技术、新方法和新工具。
第二单元：培训实施与评估
要素4：培训活动策划
设计并策划高层领导的专项培训活动。
要素5：培训效果评估
建立公司整体培训效果评估体系，对培训评估的方法工具提出指导意见，不断优化；
指导开展总体培训效果评估，进行阶段性总结和回顾，根据评估报告分析培训活动对业务支持度。
第三单元：培训资源管理
要素6：培训课程体系管理
指导专业课程、系列课程和高级别课程的开发，对完成的课程进行审核；
结合行业最佳实践，考虑公司要求，指明课程体系规划的方向，并审核课程体系规划。
要素7：培训师队伍管理
审核内部培训师管理办法（包括选拔标准、激励措施等内容）；
参与高级别培训师的认证。
要素8：培训信息平台建设
审核公司培训信息平台规划；
把握时机，协调资源，推动培训信息平台的建设和优化。
要素9：培训费用管理
审核总体培训费用预算，影响高层决策。
第四单元：任职资格管理
要素10：任职资格标准开发
审核职位序列划分；
与高层沟通，确定任职资格标准开发的指导思想；
对任职资格标准开发的整个过程进行指导。
要素11：任职资格等级认证
监控员工任职资格等级认证的组织实施；
审核员工任职资格等级的认证程序以及认证结果；
处理认证过程中出现的重大争议。
要素12：评价工具开发
了解人才测评的最新技术与发展趋势，适时引进新的评价工具。
要素13：员工职涯规划设计
了解员工发展路径设计的最佳实践，指导、审核公司职业发展路径设计。
评论