7月29日-30日，由《中外管理》杂志社主办的“第11届中外管理人力资本发展论坛”在北京新疆大厦召开，BOSS直聘CEO赵鹏在《如何做好90后的招聘与管理》 演讲中，分享了自己与90后员工和谐相处的“江湖秘籍”。以下为赵鹏演讲摘要：

演讲 | BOSS直聘CEO 赵鹏

“90后”这个词已经过时了。生于1990年的人都已经27岁，哈利波特那位演员也已经28岁，现在1988年以上的都是中年人了。所以我们不怎么讲90后这个话题，不过这个话题在做企业管理的过程中还是有点意义的。

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1990年到1999年间，每年差不多出生2000万人，假设都是大学本科毕业，工作的90后包括90、91、92、93、94、95年出生的人。“6年”乘以两千万，大家算一下这是多少人？这个群体已经成为整个劳动力市场的主体——不论是加工制造业，还是现代服务业。“BOSS直聘”目前有500多人，平均年龄25岁。在移动互联网公司当中，我们公司的整体年龄不算小，在中间。

在BOSS直聘的平台上，应届生以及工作1-3年的同学都很爱给自己贴标签。比如“爱加班”，领导一看就很喜欢；“爱白加班”，领导一看这个同学太喜欢了；“领导不同意绝不怀孕”，“即便怀上了只要领导没有同意，不能告诉领导”，“呜呜呜的小火车”......来BOSS直聘找工作的，给自己贴的标签五花八门，自称“笑点低”，“猫狗控”，还有哥们是“渡劫”，他的意思是上班仍然是渡劫。

BOSS直聘是让找工作的人和招聘者，直接用微信在平台上勾搭起来。我们发现，年龄越小的人，在BOSS直聘去找招聘者的主动性越强，他上来就问你，“你好，你要不要招我？”“你们公司工资可不可以再涨涨？”他们会主动怼你。

BOSS直聘的90后员工，有91、92、93、94，最小是95年的，他们当中有具备很强自驱力的人，自己没事儿拿着小鞭子抽着自己干活。有意思的是，这帮哥们每天很开心，比如谁家突然养了一只猫什么的，一帮人能莫名其妙的跟着高兴一个月。有时候你也不知道他在玩还是在搞事情，反正他玩着玩着就把事情干了。另外，这些小朋友很容易成为一个比较小的组织单元的一个文化核心，他可能不在这个组，不在这个部门，不在这个车间，但是他就是一个民间组织的核心，小朋友们意气相投，扎堆在一起。但这件事情是是把双刃剑，这帮小朋友一旦跟你杠上，根本拧不回来，因为你不知道他在想什么，他也不关心你在想什么。此外，这帮哥们儿很重感情、讲义气，讲清楚了是能吃苦的，但是讲义气这个事情是双向的，也要看你对他讲不讲义气。

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说到90后的管理，与其说是管理不如说是相处。对于越来越独立，越来越主动，受教育水平越来越高，个性化越来越鲜明的这帮小朋友，如果你整天把他们当作你的管理对象、每天拽着他帮你拉磨干活的对象，那么你肯定是会吃亏的。当你觉得他们不乖，应该想一想自己是不是该有一些改变了？要知道，1995年出生了2000万人，2005年出生了1500万人，一年至少出生1000万人，这是什么概念？每年生出两个“爱尔兰”。想一下这挺可怕的。

其实，把员工当成用户或许就更容易理解了。不管你是制造业还是做传统服务业，亦或是互联网科技企业，你的对面终究会站着一个叫做用户的人，你服务的那个人。如果你能够弄明白你的用户是谁，他需要什么，他哪儿疼，他哪儿痒，做解决他痛点的事情吧，你的企业一定会好。

所以，我们可以把员工当作用户来进行研究。从这个角度想，你有权利淘汰你的用户吗？没有！而你的用户却有权利淘汰你。“对不起，我不买你东西，你打我呀？”“你做的东西太烂了，我不需要你的服务”。如果你把员工当用户，去研究他们的诉求，就可以满满的搞定他。BOSS直聘有50多个组长，即总监、经理，他们大多出生于在85年之后。我跟这些人差20年，原来以为我们是有代沟的，但后来相处之中发现只要你掌握和他们相处的方法就不存在代沟。他们不像70后、60后、50后，甚至一些受前辈毒害的80后讲话喜欢绕弯子——他们有什么想法一般不直接说出来，而是总要绕一绕让你去猜，当然，有一些领导是喜欢这样交流的，他们认为能听到弦外之音的都是好干部。而跟90后这些年轻人在一起，你不需要绕弯子，你可以很明确的告诉他干什么，或者今天你为什么不喜欢他做的这个事，交流起来畅快、直接。

有一段时间我们有几个70后跟90后说话，喜欢跟人家学卖萌，就说“晚上五点开会好不好，么么哒。”90后的小朋友一脸懵逼，五点开会就开会，为什么么么哒？“要不改到五点半，么么哒。”90后的小朋友就跟大他20岁的大朋友说，“你的好意我心领了，你不用费力迎合，我不会鄙视你们这些老人的，你不用叠音字说话。”“今天吃不吃饭饭？”“十一点半做完PPT，辛苦了，睡觉觉。”90后的小朋友心想：你又不是我对象，说得着这句话吗？所以，作为老前辈你不用故意去迎合小朋友，正常对待他就可以了。

另外，你也可以建立一个简单规则，大家一起来遵守，但规则一定要少。比方说某某厂的规则就很简单，“第一，不许动厂里面的钱；第二，不许睡厂里的人。”没了，就两条。刘邦入咸阳称杀人者死，伤人及盗抵罪。就简简单单的规则，清楚好记，朗朗上口，也好互相提醒。“嗯，我们是同事，同事之间互相不睡，对吧？”

切记，多鼓励少批评，非要批评不当众。这跟“几零后”没有关系，谁都不喜欢当众被批评，当众表扬倒是都挺喜欢的。那么，究竟如何把你的员工当作是你的用户？首先，被承认，被尊重。不管你是哪种性质的企业，没有诚意的领导是不可以做领导的。

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BOSS直聘的经验是少雇点人，平均在每个人身上多花点钱。可以算下，你花八个人的钱，雇六个人，大概能干十个人的活儿。如果你反过来搞，你花六个人的钱，雇十个人，或许只能干五个人的活儿。这个世界谁都哄不了谁，你的“管理秘籍”，年轻人手上也有。年轻人感受最深切的，其实还是每个月自己钱袋子的深浅。

我个人还特别喜欢让小朋友做决策者，而不是执行者。如果你的企业需要创造力的话，那么你要时刻问自己一个问题：我到底是请了500个脑袋回来，请了500双手过来帮我做事？如果我真的付的是“脑袋的工资”而不是仅仅付了一双机械手的工资，那么我怎么样才能让这个脑袋发挥出作用来？有一些人真的是花价钱请了脑袋回来，但是用的时候把人家当一双手用，管理的时候只是管人家的屁股，看人家每天到底几个小时坐在那个位置上。你们有没有发现有一些领导什么都不会管的时候上来就抓考勤？所以我喜欢让人做决策者，当你看见他的时候，看到的是一颗珍贵的人类的脑袋，那个脑袋里面在“转”——有30%在想怎么怼你，还有30%在想家里的猫，还有40%想这个工作怎么样搞定。

要想让请回来的脑袋变成脑袋，就要尽可能做一些小的组织，不要做大的组织。组织越大，越不好办。虽然组织有很多优点，但是它也有一些天然的缺点。俗话说，一个人跑得快，一群人走得远，简单又典型的描述了个人和组织、小组织跟大组织的优缺点。一个人肯定跑得快，一群人一定走得远，但是一个大组织如何又能够让自己具备小组织的优势呢？

一个企业只有几百人的时候就已经充满了大企业病，你星期一把厂长的脚踩了一下，踩的很重，星期四的时候他突然说，谁踩了我？这是天天都看得见的事情：星期一被踩星期四才反应过来了，很多企业就是这样死的。反射弧非常长，信息上不来，创新被扼杀在基层，谁最聪明这件事情由层级决定了，所以有一些想法在基层就已经被扼杀了。你没有为想法付钱，人家为什么还要告诉你他的想法？他会说，“领导你讲的都是对的”，然后就下班了。“你去死吧，我跳槽了。”大家听说过员工破产的吗？没有听说过吧？都是企业破产好不好？谁怕谁？所以，少一点科层制，多一点活力。

接下来讲一点真心话。我对敬业的理解特别自私，就是尊重自己的饭碗：我是为了我自己的饭碗端得好、端得久，越端越香，我要安身立命，我要养家糊口。作为一个“厂长”，能够让每个员工都觉得自己活得有价值，钱包都鼓鼓囊囊，就是敬业的一种。

（本文根据嘉宾发言整理而成）

来源：中外管理新媒体