作者：荆泽峰
ZJY公司是一家具有20多年历史的中外合资企业，在机械制造领域享有盛誉。为达成公司提出的三年扩产计划，ZJY公司在第三方的协助下完成了公司的组织与岗位管理变革、绩效与薪酬体系优化、以及任职资格管理体系的导入，本案例呈现的正是ZJY公司的任职资格管理办法。
第一章 总则
第一条 宗旨
通过建立任职资格管理体系，打破“千军万马挤独木桥”的现象，为员工开辟多元化的职业发展通道，在公司内部形成动态的员工职业生涯发展机制，促进员工能力素质持续增强，从而逐步构建公司持续发展的核心优势。公司建立员工任职资格管理体系，有以下主要目的：
1、以任职资格管理体系作为公司人力资源管理系统的基础管理平台，为招聘、考核、培训、晋升、薪酬、职业生涯规划等人力资源管理工作提供依据，实现招聘调配、薪酬福利、绩效考核和培训发展等人力资源模块的系统运行。
2、公司肯定每一位员工在公司价值创造过程中的贡献，但同时也认为不同专业能力水平与不同业绩表现的员工对公司的贡献大小是不同的。根据任职资格体系区分员工的专业能力，并通过差异化的薪酬待遇，对不同任职资格等级的员工实施科学的激励。
3、为员工设立明确的职业发展目标，形成动态的员工职业生涯发展机制和牵引机制，建立优胜劣汰的竞争机制，促进员工能力素质持续增强，逐步建立多支高素质的、职业化的核心人才队伍。
第二条 任职资格管理原则
1、系统设计原则：既应系统把握并正确处理任职资格系统与企业战略及人力资源管理其他功能模块之间的关系,又要深入分析任职资格系统内部各个部分之间的相互联系，确保任职资格系统结构清晰、合理。
2、简洁操作原则：要充分考虑公司的管理实际,尽量利用企业已有的管理手段和工具,力求任职资格管理操作简洁、方便、有效,最大限度地降低运行成本。
3、持续改进原则：任职资格管理系统要随着业务模式和企业管理环境的变化而不断优化。第三条 适用范围
本制度适用于公司已进行任职资格标准开发的各序列员工。
第二章 管理体制
第四条 任职资格管理模式
任职资格管理的最高决策机构为公司执行委员会，之下成立各序列任职资格评价小组，在公司人力资源部的职能支持下实施任职资格管理。第五条 执行委员会在任职资格管理方面的职责
执行委员会是ZJY公司任职资格管理的最高决策机构，其主要职责是：
1、确定公司任职资格管理的指导思想和原则；
2、审批任职资格管理的政策和制度；
3、审批、任命各序列任职资格小组成员；
4、审批各序列任职资格标准和评价方法；
5、审批公司各序列员工任职资格评价结果、任职资格晋升评审结果和聘任结果；
6、审批各序列任职资格调整方案；
7、对任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。第六条 人力资源部的职责
人力资源部是ZJY公司执行委员会在任职资格管理方面的秘书机构，其主要职责有：
1、制订公司任职资格管理的制度与细则；
2、建立健全公司的任职资格管理体系；
3、组织和指导公司任职资格管理工作；
4、监督、审核任职资格评审程序的合法性；
5、在各序列任职资格评价过程中负责审查员工申报表有关项目的真实性；
6、组织制订各序列任职资格调整方案、晋升方案，提交公司执行委员会审批；
7、受理各序列任职资格评价结果的申诉，提交公司执行委员会讨论确定。
8、牵头组织员工的任职资格评定、绩效考核、培训等相关工作。第七条 各序列任职资格小组的职责
根据专业分类管理原则成立各任职资格小组，负责本小组内各序列任职资格标准的制定、任职资格评价等工作，是任职资格管理的具体执行机构。
各序列任职资格小组为公司任职资格等级评价的临时组织，其组成人选在任职资格等级评价工作开始前进行调整，工作周期为一年，成立各任职资格小组的管理程序：
（1）各部门课室对本序列小组成员进行提名，人力资源部进行初审并报执行委员会审议；
（2）执行委员会审议确定并任命；
（3）公司人力资源部正式发文公布；
（4）小组成员与被评价人中有本人的直系亲属时，均应主动申请回避，公司将视情况对该成员的评委身份做出裁定；
（5）任职资格小组成员发生人事异动（如降职、免职、离职等）后，由公司人力资源部组织各任职资格小组提出成员变更名单，报公司执行委员会审批并任命，再正式发文公布。
任职资格小组的主要职责包括：
（1）负责本序列任职资格标准的开发及修订；
（2）指导并制订本序列任职资格评价方法的设计；
（3）指导并实施本序列员工的任职资格评价；
（4）初审本小组内负责评价核心员工的任职资格评价结果；
（5）提出本小组内各序列任职资格调整建议、员工晋升建议。
原则上，各任职资格小组成员一般由相关部门部长、课长、相关专业的专家等担任。同时，建议公司根据实际情况聘请外部相关专业的专家为任职资格小组成员。各任职资格小组成员数量一般为3-5人。
第八条 各部门课室的职责
1、贯彻、执行公司任职资格管理的有关制度和政策；
2、推荐各任职资格小组成员；
3、参与部门课室内设置各序列任职资格标准的开发及修订；
4、参与部门课室内设置各序列任职资格评价方法的设计；
5、协助开展部门课室内员工绩效考核、培训等相关工作；
第三章 职系序列划分
第九条 职系序列划分结果
根据职系序列划分原则，公司目前共划分为5个职系34个序列，分别是管理职系、监督职系、事务职系、技术职系、技能职系。
其中，管理职系分为10个序列：经营决策、行政管理、财务管理、人力资源管理、综合管理、供应管理、生产管理、技术管理、品证管理、设备管理；
监督职系分为6个序列：供应管理、行政管理、生产管理、设备管理、品证管理、技术管理；
事务职系分为9个序列：翻译、行政、财务、人力资源、综合、供应、设备、生产、品质保证；
技术职系分为4个序列：工艺技术、保全技术、品证技术、IT技术；
技能职系分为5个序列：操作、检验、保全、辅助、勤务。第十条 任职资格等级
每个组织都有多个序列，但序列在组织中的重要性也是有所不同的，因此必须实现序列的分类管理。在分类管理时主要依据以下两个原则:
战略契合度：序列所含的职位对组织战略目标的实现所起到的作用，并与战略方向的一致性。
技术复杂度：即序列所含职位对技能的要求，对技术要求越高则表明该序列技术复杂度越高。
同时，还要考虑公司的人员数量与规模现状、可区分度和可操作性以及公司对该业务领域人员能力的发展要求等因素。
根据公司现状和对各序列岗位任职资格部分的打分评价，将序列分为两个类别，分别给予不同的任职资格等级：
一类：具有很强的技术决窍，需要具有很高的知识与技能水平，并与战略方向保持高度一致，属于双高的序列，分5级；
二类：通过培训能在较短时间内（三年）达到序列要求，远离战略核心的序列，分3级。
任职资格等级均匀对应岗位职等职级表中相应的薪酬等级。即，薪酬小级在5级的，那么任职资格等级与之一级对一级；薪酬小级超过5级的，按照星级对应，均匀分布，具体详见《公司岗位职等职级表》。
第十一条 职系序列的调整
公司的战略规划、业务流程、组织结构、人员规模发生重大变化时，都可能产生职系和序列的调整需求。职系和序列的调整由人力资源部拟订方案，报公司执行委员会批准。
第四章 任职资格标准开发与维护
第十二条 任职资格标准定义
任职资格标准是某一序列专业人员业务能力的标尺，由级别角色定义、能力标准、知识标准、经验与成果四部分组成，描述的是每个序列不同级别的员工应该知道什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、职称、学历、知识、技能等内容。
第十三条 任职资格标准开发的权责
各序列任职资格小组承担本序列任职资格标准开发的具体工作。在标准开发的过程中，由人力资源部组织各有关部门共同编写。任职资格标准开发出来以后，提交公司执行委员会审批。
第十四条 任职资格标准的维护
任职资格是建立在企业战略需要的基础之上的。当企业发展到不同阶段或企业战略发生变化时，对人才的要求也会随之发生变化。因此，任职资格标准一经开发，并非一成不变，需要根据企业的内外部实际情况进行维护和修订。
人力资源部每年收集汇总任职资格标准的修订意见，组织各任职资格评议组评估任职资格标准的适应性，如有修订的必要，由各任职资格小组提出任职资格标准的修订方案，报公司执行委员会审批。
第五章 任职资格套入
第十五条 任职资格套入定义
任职资格套入指将员工套入到任职资格管理系统的过程。任职资格套入一般包括初始套入和新员工套入两大类。第十六条 初始序列套入的原则和步骤
序列的套入原则包括：
1、组织需要；
2、个人选择；
序列套入的步骤为：
1、根据ZJY岗位职系序列划分，确定每个在岗员工所在的岗位序列；
2、人力资源部根据公司各业务系统实现正常运行的需要，同各序列任职资格小组协商，确定各序列岗位任职资格等级的人员数量，报执行委员会审批；
3、根据第十七条规定，将全部在岗员工套入相应的任职资格等级；
4、初始套入之后，员工要求离开个人既定序列时，应征得所在部门部长及主管领导的同意，并报人力资源部批准。人力资源部根据员工的个性特点、知识技能、经验背景以及公司的人力资源需求，引导员工重新确定职业发展通道。第十七条 任职资格等级的初始套入标准
员工职档初次确定的依据是员工的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任情况这三个反映员工技能情况因素的综合得分。学历职称、岗位相关工作经验和岗位胜任情况这三个因素在综合评分中所占的权重分别是20%、30%和50%。这三个因素内的具体评分因素等级见下表。
公司人力资源部根据员工的学历和职称情况，并遵循就高不就低的原则选择确定学历职称分数。
岗位相关工作经验是指员工初次定档时具备的与本行业本岗位相关的工作经验，基本原则是按职系序列或工种确定，由人力资源部负责审核确定。
岗位胜任情况根据近三年年终业绩考评具体确定。
将三个因素的选项得分相加，得出一个综合分数，并以综合得分情况来确定员工的任职资格等级。综合得分和员工任职资格等级的对应关系如下表所示。
第十八条 新员工任职资格等级套入
1、序列确定
对新员工序列的确定既应遵循组织需要的原则，也应充分考虑新员工的个性特点，还应充分尊重新员工的个人意见，在此基础上，人力资源部引导员工确定职业发展通道。
2、任职资格定级
新员工实习期满，考核合格后，可以申请任职资格定级。新员工定级由所在课室课长提出初步方案，经部门部长批准后报人力资源部。人力资源部在实施任职资格等级员工申请表审查的基础上予以确认。
第六章 任职资格评价与聘任第十九条 任职资格评价定义
任职资格评价是组织对员工是否具备任职资格等级要求，任职能力是否提升的评价认证过程。任职资格评价，包括个人申请、小组评定两部分。第二十条 任职资格评价的周期
公司每二年实施一次任职资格评价。符合条件的员工可以参加所在序列的任职资格评价，评价时间一般为每年的一月份。第二十一条 任职资格评价的步骤
1、成立评价小组：
根据各序列的专业性、任职资格等级等，由人力资源部组织成立相应的评价小组，成员包括各序列任职资格小组成员、外部专家等等，在公司内部进行公示。
2、制定评价方案：
评价小组成员根据《任职资格标准》等制定评价方案，报公司执行委员会审批。
3、公布评价方案：
人力资源部将经公司执行委员会审批后的评价方案下发各部门。
4、人员申请：
符合下列条件之一的可申请任职资格评价：
（1）年度绩效评价结果全部为B及以上且至少有一次为A；
（2）上次评价后至本次评价期间有符合要求的比较突出的专业成果或表现；
任职资格符合申报条件的员工按评价方案要求，提交以下能够证明自身专业技能发展状况的各种证据，材料涉及到其他人员、部门或机构的应经过其书面确认真实性。
（1）职称与证书复印件
（2）年度职位绩效考核结果
（3）任职资格等级申请表
（4）员工实际工作文档资料，如工作计划、报告等
（5）员工实际工作案例等关键事件描述
（6）与员工有业务往来的单位或个人的意见第三方评价
（7）其他能证明专业技能发展状况的各种证据
5、材料审查：
（1） 申请材料审查
在各部门课室的协助下，人力资源部负责所有材料的审查。主要审查材料真实性以及是否符合竞聘任职资格职等的任职资格标准要求。
（2） 材料公示
人力资源部将候选人名单及相关材料通过一定方式公示。公示期为3个工作日，公示期内没有异议的申请者进入推荐程序。凡是材料真实性存在问题的，一经查实取消2年任职资格评定申请资格，对于连带责任者（对材料真实性签字确认的责任人），对已获得任职资格等级员工的，任职资格职等降一星；属于职能类员工的，罚扣二个月浮动薪点工资。
（3） 评分
评价小组成员根据应聘者提供的材料，对公示无异议的竞聘者材料汇总相应的计分。
6、专家小组评审：
对于申报初级别任职资格等级的员工，需要经过专家小组评审阶段。专家小组评审由述职和答辩两部分组成：
（1）述职：竞聘者就履职工作表现，经验心得等方面进行阐述。
（2）答辩：答辩采用半结构化方式，评价小组根据情景模拟题本（针对竞聘任职资格职等的任职资格标准所要求的工作能力标准、知识，技能，经验成果要素等制定）进行提问。
（3）评委打分：评委根据竞聘者的述职和答辩情况，当场评分。
注：评价小组在评审开始之前将考题视为机密文件妥善保管和处理，不在任何场合谈论与考题相关的内容，确保考试机密不会泄漏。凡是泄露试题的，一经查实上报公司执行委员会进行相关处理。
7、竞聘大会：
对于申报高级别任职资格等级的员工，需要经过竞聘大会阶段，竞聘大会工作程序如下：
（1）竞聘者根据竞聘等级任职资格标准的要求，限时竞聘演讲，陈述竞聘理由、工作思路和工作方法改进与提高、工作目标等。
（2）竞聘者回答评审组现场提问。
（3）员工代表提问。
（4）评委打分：评委根据竞聘者的演讲和答辩情况，当场评分。
8、程序审核
由任职资格评价小组对每个员工的得分进行汇总排序，并结合申请等级的任职资格标准，确定员工任职资格评价的等级、星级结果，评价小组将评价名单提交人力资源部，人力资源部对其评价程序进行审核，确认其是否符合要求。
（1）如果评价程序不符合要求，人力资源部可以否决竞聘结果，并上报公司执行委员会进行相关处理；
（2）如果评价程序符合要求，人力资源部将评价结果报公司执行委员会审批。
9、任职资格专项认定
在任职资格评价结束后，对于部分对公司贡献大，专业技能水平高，工作业绩突出，本企工龄长的员工，公司予以专项认定，适用范围如下：
（1）公司内所有员工达到50岁后，可以提交当次评价周期内的工作业绩、专业成果等，申请在应评定的任职资格等级、星级的基础上上调一星。
（2）公司内所有员工达到55岁后，可以提交当次评价周期内的工作业绩、专业成果等，再次申请在评价周期内评定的任职资格等级、星级的基础上上调一星。
（3）在专业业务发展、新业务开拓等方面业绩特别突出，取得较大成就，专业水平高的员工，可以提交当次评价周期内的工作业绩、专业成果等，申请在应评定的任职资格等级、星级的基础上上调一星。
员工要提供真实有效的证据，各任职资格评价小组接到申请后，对其专业成果、工作业绩等进行审查，打分。提出初步的意见，报公司任职资格评价委员会审核批准。
10、公示
人力资源部将经公司执行委员会审批的任职资格评价结果通过一定方式在公司内进行公示，公示期为一周。
（1）如公示期间无异议，由人力资源部以公司正式文件形式宣布员工任职资格评价结果。
（2）如公示期间有异议，持有异议的员工可以在名单公布后一周内，向人力资源部提出申诉。第二十二条 任职资格等级聘任
员工通过任职资格评审，获得相应任职资格，进入到公司核心人才库。每次通过任职资格评审获得的任职资格有效期为两年。
依据公司各专业系统实现正常运行的需要以及各序列战略重要性，人力资源部同各任职资格小组协商，拟定每年可聘任各序列各等级的名额分配方案，报公司执行委员会审批后发文公布。
公司和各课室视实际业务需要，结合各序列各等级的分配名额，对纳入到公司核心人才库的员工，按照相应的任职资格等级进行聘任。聘任名单经人力资源部审核后，上报公司执行委员会审批。每次聘任的有效期为一年。
聘任后的员工薪酬随之调整，具体规定详见公司薪酬制度。第二十三条 任职资格评价结果申诉
员工对任职资格评价结果、任职资格聘任结果等有异议时，可以向人力资源部提出书面申诉。
人力资源部接到员工申诉后，与员工所在序列的任职资格小组和部门沟通，共同确认处理意见并于5个工作日之内给予员工申诉回复处理意见。
员工如对处理意见仍有异议，可直接向公司执行委员会提出申诉，执行委员会的意见为最终裁决。第二十四条 享受同等待遇的资格评聘
为了激励更多的员工活力向上，公司特设立主理、主查两种骨干职任职资格。主理享受部长（副部长）级薪酬待遇，主查享受课长（副课长）级薪酬待遇。
所有申请该资格的员工必须按要求提交相关材料、论文、证书等，经过考试、答辩和执行委员会审核通过，颁发相应资格证书。
任职资格申报原则上不允许越级申报，确有突出贡献或突出能力表现的，履行破格申请程序。
第七章 任职资格调整
第二十五条 任职资格等级调整办法
公司每二年实施一次任职资格评价。届时，任职资格职等需整体调整，员工均重新参加任职资格竞聘。竞聘原等级的任职者最近连续两年的平均绩效得分在90分（含）以上的，在评定时将获得3分加分。
根据组织结构变化、员工引进与退出等、职称资质提升等因素，公司每年进行一次任职资格等级局部微调。
由于公司战略和业务发展需要新增序列职等、以及其他原因产生的空缺，由人力资源部及时发布竞聘公告，符合任职资格申请条件的员工均可申请。
任职资格申报原则上不允许越级申报，确有突出贡献或突出能力表现的，履行破格申请程序。第二十六条 序列变更
公司在处理员工序列变更问题时，应遵循以下原则：
1、组织需要与个人意愿相结合的原则
2、专业继承性或相似性原则
3、稳定性原则
序列变更的条件及程序为：
1、由于组织结构调整或工作需要，员工岗位发生变化时，人力资源部经与员工本人沟通后，进行序列变更；
2、由于个人意愿希望变更序列时，由员工本人向人力资源部提出申请，审批通过后可以进行序列变更；
3、由于员工个性等因素不适应业务要求，造成员工业绩经常达不到要求时，在与员工本人沟通后，由直接主管向人力资源部提出申请，审批通过后可以进行序列变更；
4、其他人事异动造成的序列变更，由人力资源部根据具体情况处理第二十七条 任职资格破格晋升
任职资格破格晋升，是指不受规定工作经验、学历和职称与证书、业绩考核等限制，经过一定程序，由相关任职资格小组评议通过，公司执行委员会审批生效的任职资格升级。破格晋升只调整任职资格等级，不改变序列。
1、以下人员可以向人力资源部申请任职资格破格升级：
（1）在专业业务发展、新业务开拓等方面取得特殊成就或给企业带来了巨大经济效益者；
（2）非职务内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者；
（3）其他由公司执行委员会提出的人选。
2、破格提拔具体操作办法由各任职资格小组制订，报公司执行委员会审批。
3、申请任职资格破格升级的员工要提供真实有效的证据，人力资源部接到申请后，应组织员工所属序列的任职资格评议会进行破格晋升资格的审查，并提出初步的意见，报公司任职资格评价委员会审核批准。
4、在专业领域内迅速成长并取得相应业绩者，可以向人力资源部提出跨级申请，由人力资源部报执行委员会审批。审批通过后，则按照相应程序参加高等级的任职资格评审。
第二十八条 任职资格等级晋升资格取消或降级
对企业重大事故负有直接责任的员工，，并对企业造成重大经济损失的员工，实行“一票否决制”，取消其当期任职资格等级晋升资格，并解除现期受聘任职资格等级。任职资格等级晋升资格取消事宜由人力资源部提出，各任职资格小组审核，报公司执行委员会审批。第二十九条 绩效评价结果对任职资格评聘的影响
绩效考核是对照应聘员工的绩效要求，核查员工在该年度考核期内是否良好履行了工作职责、具备了完成工作所需的专业技能，并取得了相应的业绩。具体的绩效考核办法详见《绩效考核管理制度》。
绩效考核评价的结果对于员工任职资格评价拥有一票否决权。绩效考核结果在任职资格管理体系运行中主要应用在以下二个方面：
1、任职资格评价
在公司二年一次的任职资格评价周期内：
应聘者的平均考核成绩达到良好（A-）以上，可以申报更高级别任职资格等级。任职资格评价过程中，再根据应聘者考核结果进行计分排列。
应聘者的平均考核成绩在基本称职（B-）到称职（B+），则任职资格等级保持不变，任职资格小组可视具体情况同意员工申报更高任职资格等级。
应聘者的平均考核成绩在不称职（C），则任职资格小组可视具体情况下调员工任职资格等级。
2、任职资格聘任
在公司两年一次的任职资格聘任周期内：
任职者的平均考核成绩达到良好（A-）以上，则公司可以将其纳入继续聘任的人员名单中。
任职者的平均考核成绩在基本称职（B-）到称职（B+），则公司可视具体情况进行解聘。
任职者的平均考核成绩在不称职（C），公司可以直接解聘此任职者。
第八章 附则
第三十条 审批权、解释权
本制度的最终审批权与废改权归公司执行委员会，解释权归人力资源部。第三十一条 实施时间
本制度自2008年8月1日正式实施。
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