无忧精英竞拍汇Java专场正在如火如荼的进行中，无忧精英发现越来越多的女性也加入到了程序猿的行列中。但是由于劳动法对“三期”女职工给予了诸多保护，很多企业在招聘过程中会对女性应聘者的婚姻状况、生育情况进行调查，优先录用未婚女性。这就催生了职场上的隐婚、隐孕一族。

那么问题就来了，如果女职工在录用时未如实告知自己的婚姻或孕育情况，是否构成法律上的欺诈行为呢？企业是否可以单方面解除劳动合同呢？

无忧精英首席职业发展顾问碰到过这样一个案例。肖某某应聘某设计公司设计师职务时，填写应聘登记表时，肖某某在“是否怀孕”一栏填写“否”。经过面试，肖某某熟练各项设计软件操作，符合公司要求，当天肖某某就通过面试，被该公司录用，双方签订三年期劳动合同。可是，入职后肖某某查出怀孕，当她告知公司后，没想到领导来了一个大翻脸，要求解除与肖某的劳动合同。

肖某某认为，领导了解自己身体情况后不但没有给予照顾，反而以应聘时故意隐瞒怀孕事实构成欺诈为由，要求解除了劳动合同。肖某某表示不满，提起劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。

针对这个案例，赵争女士表示:

首先用人单位不得有性别歧视, 根据法律规定，除国家规定的不适合妇女的工种或者工作岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，也就是我们通常所说的用人单位不得对女职工有性别歧视。

用人单位招用劳动者时，只是有权了解劳动者与劳动合同直接相关的内容，与合同履行并不直接相关的婚育情况，用人单位无权调查，职工也有权不予告知。

因此，即使是隐瞒了自己的婚育状况，除非用人单位能够证明劳动者的婚姻状况、生育状况与劳动合同直接相关，对签订劳动合同有决定性影响，否则，职工的隐瞒行为并不构成法律上的欺诈行为，用人单位也无权以此为由解除劳动合同。

肖某某在应聘时并不知道自己已经怀孕的事实，因此是不存在用人单位主张的故意隐瞒的行为的。同时，肖某某应聘的是设计师岗位，从该岗位的工作内容和履职要求来看，其怀孕情况，不应当对单位是否录用产生决定性影响，若用人单位将录用条件设定为未婚或未孕，属于提高了对妇女的录用标准，该条件的设定则违反了法律规定。

在该案中，公司主张肖某某存在欺诈行为没有依据，公司以劳动者存在欺诈为由与劳动者解除劳动合同是违反法律规定的。因此，市劳动仲裁依法作出裁决，撤销了该公司对肖某某作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

本案中肖某某在应聘时不知自己已经怀孕，主观上没有欺骗的故意。那么如果肖某某在应聘时已经知道自己怀孕，那么在这种情形下，单位可以以肖某某欺诈为由辞退肖某某吗？

《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效，但并非所有虚假或隐瞒行为都属欺诈。

《劳动合同法》第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这里强调劳动者需要如实说明的是“与劳动合同直接相关的基本情况。”如果劳动者隐瞒的情况正是与劳动合同直接相关的基本条件，如员工谎报学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则该劳动合同可视为员工以欺诈手段签订的劳动合同，自始无效。但是如果劳动者隐瞒与工作岗位或者工作能力无关的个人情况，如是否怀孕等，不能作为单位解除员工的单一理由。