（本文作者马亮为中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院副教授。文中所述仅代表个人观点）

城市的定义就是人的高密度集中，所以人是一座城市的灵魂。过去中国的城乡二元结构强调的是控制城市人口，避免人口过度膨胀导致各种城市病。这种以控为主的人口政策，违背了城市的基本定位和发展潜力，并造成了许多负面影响。可喜的是，中国有越来越多的城市政府开始认识到人之于城市的根本意义，并不遗余力地出台各式各样的优惠政策，希望招引人才并留住他们。

各地政府颁行的人才政策集中在落户、购房、购车、入学、投资等方面，其覆盖面之广、力度之大，无疑是令人期许的。但是，这些政策能否吸引城市心仪的人才，并让他们安家落户，则是值得关注的问题。与此同时，此轮城市人才大战也可能诱发各地恶性竞争，并使人才政策异化走样。

一座城市吸引人才，大体包括就业机会、家乡情结和高等教育这三大来源。首先，就业机会是最重要的人才招引渠道，也是城市吸引人才的致胜法宝。人们之所以趋之若鹜地投奔一二线城市，主要是看中这些城市丰富的就业机会和广阔的职业前景。比如，湖南省和江西省的大量人才涌入广东省，同广州、深圳等城市的强劲就业前景密不可分。因此，就业机会及其背后的经济活力、企业群落和创业氛围，是决定人才去留最关键的因素，舍此无他。所以，如果一座城市无法提供人才需要的就业机会、发展平台和职业社交圈，那么就很难真正吸引人才并留住人才。

其次，许多人才有强烈的家乡情结，这使他们会倾向于选择家乡所在的地区、省份或城市，作为其奋斗和奉献的基地。但是，人才的家乡情结在不断式微，这同计划生育导致的少子化不无关系，也和千城一面的快速城市化进程有很强联系。过去人们安土重迁，“父母在不远游”，并坚持“叶落归根”。但是，人口流动打破了这种传统，而少子化也让家族意识淡漠，四海为家成为人才流动的主流。许多中西部城市都是打“亲情牌”，而且过去也的确奏效。但是，这种效应在被大城市的吸引力不断稀释，家乡情结本身的能量也不断耗竭。因此，中西部城市为了吸引人才而抓住的“最后一根救命稻草”也宣告无效。

最后，许多城市得益于其拥有的高等学府较多，可以优先预留大学毕业生等人才资源。与基础教育相比，许多人都是通过高等教育而选择留在其就读大学所在的城市，这使北京、上海、武汉、西安、广州等拥有高校数量较多的城市在吸引和留住人才方面占尽优势。攻读大学的毕业生也对大学所在的城市有一种“第二故乡”的感情，这在无形之中会让他们期望留在大学所在的城市工作。因此，青岛、深圳等许多在这方面“先天不足”的城市，都在大力发展高等教育，吸引名牌大学设立分校或研究生院。但是，相对于前述两个因素，大学情结对人才的吸引力也在下降。

对于吸引人才的三大来源而言，家乡情结和大学情结的相对重要性都弱于就业机会，这对城市人才政策具有很强的启示意义。如果城市无法围绕就业机会制定人才政策，而仍旧在家乡和大学两个方面“做文章”，就很难真正吸引和留住人才。从目前各地城市政府出台的人才政策而言，普遍存在碎片化问题，以及就“人才谈人才”的狭隘视角。城市政府要想吸引和留住人才，就需要从人才政策的核心命题出发，对政策进行重塑，形成差异化的竞争策略，并采用多管齐下的“组合拳”。否则，就可能导致城市吸引的未必是其迫切期望的人才，而导致“愿者上钩”的尴尬后果。

中国城市是按照行政级别来分配资源的，这使直辖市、副省级城市和省会城市拥有无与伦比的竞争优势。江艇、孙鲲鹏和聂辉华2018年的研究显示，行政级别导致财政、金融、人才和税负优惠等各类生产要素的资源错配，使行政级别较高的城市拥有天然的竞争优势和吸引力。在人才配置方面，行政级别较高的城市可以吸引更多的高技术人员。但是，行政级别高的城市吸引的这些人才主要扎堆国有企业，民营企业和外资企业则增长不多。

而且，人才的流动往往意味着一个家庭的整体搬迁，因此人才政策需要考虑夫妻或家庭的需求，并将人才视为一个整体加以考虑和对接。Costa和Kahn夫妇对美国1940-1990年城市人口流动的追踪研究显示，大学毕业的年轻夫妇们（power couples）越来越倾向于在大都市区定居，其比例从1940年的32%递增到1970年的39%和1990年的50%。

美国夫妻双方都接受过高等教育的比例从1940年的2.4%增长到1990年的15.3%，夫妻一方接受过高等教育的比例则从7.3%增长到18.5%。与过去低学历的妻子“相夫教子”不同，这些高学历的妻子倾向于全职工作。比如，1940年美国接受过高等教育的家庭中妻子工作的比例只有20.1%，而到了1990年则增加到73.3%。

研究显示，高学历夫妇聚集大都市区的主要原因是他们都属于双职工家庭，只有大都市区可以为其提供工作机会，这可以解释大都市区人才涌入的65%。相对来说，规模较小的城市则面临人力资本流失的风险，并可能因此而遭受经济下行危机。对第五次和第六次人口普查数据的比较显示，中国有数十个城市都出现了明显的人口锐减。特别是在东北地区，一些中小城市首当其冲，出现人口净流出。

城市政府最希望吸引的是接受过高等教育的人才，而这些人才更看重的是夫妻双方都可以找到理想的工作机会。在大城市和行政级别较高的城市，双职工家庭可以找到更多的工作机会，这使人才流动的指向性非常明确。从城镇化进程来看，大城市化是不可逆的发展趋势，也会导致大城市吸引人才的竞争优势进一步凸显。由此可见，“逃离北上广”可能只是短暂的现象，这同大城市固有的资源禀赋密不可分。与此同时，新生代青年更加认同大城市的工作理念和生活风格，这使他们犹如陷入一个“精神深坑”一般，无法逃脱大城市的魔力。

上述分析意味着，不同行政级别和规模的城市需要制定差异化政策，避免政策重复和雷同而导致政策失灵。大城市在吸引人才方面占据优势，并不意味着就可以坐享其成，而是需要考虑如何提升城市的宜居和“宜家”水平，使人才可以在乐业的同时安居。否则，追求生活品质和身心健康的高端人才可能会远离患上大城市病的这些城市，尽管他们对大城市心有所属。与此同时，大城市也需要进一步优化区域规划，避免“职住分离”的过时规划理念；健全托儿所和幼儿园等配套服务，使夫妻都全职工作的人才可以无后顾之忧地投入到工作。

对于中小城市而言，同大城市“硬碰硬”地对抗必然处在下风。因此，中小城市需要在人才的家庭属性上做文章。比如，人才及其配偶子女落户的同时，是否可以带动其双亲父母也同样落户，从而使“上有老下有小”的人才可以无后顾之忧。城市政府不要想当然地认为这些退休老人是不受待见的“包袱”，而是要认识到人才不是一个孤零零的人，其背后是千丝万缕的家族联系。

城市政府需要认识到，人才政策在人才之外。上述许多看似同人才无关的政策，恰恰才是吸引人才最招招致命的关键要害。如果不能认识到人才流动的上述规律，就可能导致“想来的不来，不想来的扎堆来”的局面，使人才政策走样乃至异化。