在职场中，每一个人都背负着公司定下的KPI，甚至还有人还需要和公司签订协议，KPI在完成情况不好的情况下甚至会因此被公司调岗或者是辞退处理。究竟在员工KPI不及格的情况下，公司对员工的处理是否符合法律的规定呢？

1、员工连续两个月考核不及格，单位能否解除劳动合同？

能不能解除，我们要看法律有没有相关规定。员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。那我们就先来看一下法律对不胜任工作的规定：

法条链接：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

从上述规定我们可以看出，员工不胜任工作，单位可以解除劳动合同。

但是，并不能直接解除，法律要求公司给予劳动者改正的机会：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除。

总结：员工不胜任工作，单位经过如下流程，可以解除劳动合同：

1、初次证明员工不胜任工作；

2、对员工进行培训或者调整工作岗位；

3、再次证明员工不胜任工作；

4、解除劳动合同。

2、不胜任解除单位是否需要支付经济补偿金？

法条链接：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:“(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:“（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”

总结:综上，不胜任解除的经济补偿金为N+1，若单位提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。

3、如何证明员工不胜任工作？

根据第一段总结的不胜任解除流程，公司首先要证明员工不胜任工作。

如何证明？先来看一下法律对不胜任工作的定义：

01.法条链接

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条

“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

不能完成约定的任务或工作量？

那单位首先要与员工约定任务或工作量。实践中，单位一般是采用绩效考核的方式，通过绩效管理PDCA循环，来评估约定的任务是否完成，成绩如何，以此作为员工升降职以及辞退的制度依据。

而制度是否合法有效，需遵循法定程序，满足以下三个要素：

1、内容合法：不能与现行的法律法规相抵触。

2、经过民主程序：经全体职工或职工代表讨论，协商确定。

3、向员工公示：①作为劳动合同附件；②写入《员工手册》，保存签收记录；③重要规章制度做成试卷，员工填写；④规章制度培训，保留员工签到记录等。

总结：决定绩效考核制度，能否作为不胜任解除的依据，首先，要看规章制度是否符合上述法定程序，考核标准和考核指标是否已经明确告知员工。其次，绩效考核结果需要有员工本人签字确认。

4、员工不胜任工作，如何进行培训？

公司做绩效管理，主要是为了提高个人和团队的绩效，促进员工和公司的共同发展，而不是沦为公司对员工进行罚款、辞退的工具。

所以，当员工考核不合格时，公司通常先要与员工进行面谈，找到影响员工绩效的真实原因：员工是否刚调岗，不熟悉新岗位；是否对绩效制度不理解，产生了心理排斥等。

然后再进行相对应的培训。一是为了对症下药，改善员工绩效，二是为了仲裁认可，辞退合理。同时，公司一般会保留好培训记录。

总结：不胜任培训要对应不合格点，员工明明是商务礼仪欠缺，公司却安排个计算机培训，仲裁是不会认可的。

5、员工不胜任工作，如何进行调岗？

培训还是调岗，单位根据自己的实际情况，二选一即可。

人岗不匹配就调岗，员工技能问题就培训。

不胜任工作调岗，需要经过员工本人同意吗？

一般我们认为，工作岗位属于劳动合同必备条款，调岗就属于变更劳动合同内容，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。可见，调岗需经员工本人书面同意。

但是，不胜任调岗就不一样了，法律认为，不胜任调岗，属于单位行使用工自主权，不需要经过员工书面同意。

虽然，不胜任调岗属于单位的用工自主权，但是，还是要注意调岗的合理性，否则会被认为恶意调岗而不被仲裁认可。比如，把总经理调岗到清洁工，明显就不合理。

总结：

1、不胜任调岗不需要经过员工本人同意。

2、调岗要注意合理性，要调整到符合员工技能的工作岗位，不能恶意调岗。