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数字企业需要“人才变速箱”

要想实现数字化运营,单一的人才战略显然无法满足新旧业务的需求。企业需要招聘和培养具备不同技能和观念的新型人才,确保人尽其才。若要践行多速人才战略,企业人力资源部门必须转变传统的思维方式和行为模式。

不想当爱豆的程序猿,不是好宅男?

在一家拥有庞大工程师队伍、总部位于北京的某知名互联网公司,有群常居幕后的码农屡屡应老板要求参加粉丝线下聚会,抱定“注孤生”念头的宅男们哪想得到,编程序、写代码竟也能吸粉无数!在女用户、女粉丝热情索要签名合影之际,程序猿小哥哥们实打实享受了一回爱豆的待遇,颇有人生巅峰之感。

强制工程师参加线下粉丝活动看似荒唐,实则大有玄机。工程师得以了解真实可感的服务对象:用户并非冷冰冰的数字,而是实实在在的人;他们认识到写程序不仅是为公司谋利,更是在为其粉丝服务。可以说,在粉丝经济席卷各行各业的当今时代,聪明的老板正最大程度地攫取着粉丝红利,在巩固客户粘性之余,更为员工提供了一份良性的工作体验。

传统企业数字化转型之殇:

各路英才,请到碗里来

上述绝非个例。面对当前瞬息万变的市场环境,越来越多的企业开始采用“多速”运营模式,试图在人才战略上大做文章:由于企业各个业务板块与业务部门的发展速度各不相同,企业领导团队需要合理规划战略发展,从而推动所有业务板块与部门同发展、共进步。

如今,推动数字化转型已被多数企业提上日程。但企业是否具备相应人才进行这场变革?答案尚不明朗。根据埃森哲战略的调查,“获取、培养和留住数字化人才”已成为多数企业(34%)数字化转型中面临的最大挑战。仅“获取数字化人才”一项,传统企业便有苦难言,“压力山大”。近几年,多家大型国企先后施建创新中心,欲高薪聘请多位互联网与技术研究型人才,均以失败告终。

事实上,其结果不无道理可循。首先,以云、社交、分析和移动技术为代表的新时代弄潮儿,数字化颠覆者(数字化原生企业)往往比传统企业更擅长与生态系统内的伙伴合作,吸引所需人才;其次,埃森哲战略对招聘网站Glassdoor分析后发现,员工对数字化颠覆者和《财富》50强企业的认知截然不同。

例如,在企业文化和价值观方面,85%的受访者更向往数字化颠覆者,而青睐传统企业的受访者比例仅为67%;在职业机会方面,79%的受访者认为数字化颠覆者能提供更多职业机会,而选择传统企业的受访者为65%;在薪酬和福利方面,选择传统企业和数字化颠覆者的受访者比例则分别为69%和82%。

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对传统企业而言,这不失为一记严肃的警告:数字颠覆者正逐渐入侵各个行业。为应对这一局面,多速人才战略应运而生。借助多速人才战略,不论是大型传统企业,还是数字化原生企业,皆可根据不同团队和员工组织制定个性化的人才战略。

人才之求、养与留:

量体裁衣是王道

要想实现数字化运营,单一的人才战略显然无法满足新旧业务的需求。企业需要招聘和培养具备不同技能和观念的新型人才,确保人尽其才。若要践行多速人才战略,企业人力资源部门必须转变传统的思维方式和行为模式。值得注意的是,企业员工、特别是千禧一代,已习惯于个性化体验。很显然,他们不会在工作中逆来顺受,委曲求全。

近期,埃森哲战略与某企业开展合作,对该公司的人才管理方式进行了研究。该公司正在推行一系列人事变革,涉及工作地点、工作类型、所需技能、职业发展途径和晋升标准,其中包含多种动态要素。该企业管理团队必须充分利用现有资源,制定合理的人才战略,同时注重提升员工的敏捷性和灵活性,全面满足未来需求。最终,埃森哲战略为其IT团队制定了一项独立的人才战略。该战略充分利用了现有基础架构,同时满足该团队的个性化需求。

明确人才需求。人力资源部门需要了解不同业务部门的需求及其对人才供给的影响。例如,如某部门希望增加营收,那么人力资源部门应当把侧重点放在提升销售人才的能力上。如某个部门的诉求是加快产品创新和上市速度,那么人力资源部门则应着重提供研发和IT人才。

量体裁衣。一旦明确了业务目标和相应的人才需求后,企业管理层接下来需要思考,如何为不同部门制定合理的人才战略,在开展多样化学习与培养之余,注重员工的良性工作体验,提升其粘性。不同部门的人才战略存在共性,但更多的是根据其部门特点做出个性化定制。

苹果公司便是当仁不让的个性化定制高手。早在多年前,苹果公司便以福利登记系统替代了原来繁琐的书面登记系统,向员工提供高效、准确、交互式登记办法,并不断推出新的在线应用软件强化员工自助操作的软件环境。

例如,如果一名员工选择一项成本较低的医疗计划或改选另一项比较昂贵的医疗计划,他马上就能看到不同医疗计划对其工资薪资的不同影响结果。调查结果显示,员工对在线获取信息、做出选择感到满意,员工也乐于自己上网选择福利方案,员工粘性无疑大大提升。

对于数字化解决方案研发团队,当务之急是确保团队成员时刻掌握最新、最热门的技能、与时俱进。要想吸引并留住这些人才,企业需要为员工提供更多机会开拓眼界。例如,让员工参与开源社区,与业内人士分享并讨论最新理念。

苹果公司创立了“苹果公司研究员计划”(Apple Fellows Program)。“苹果公司研究员”是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉,授予那些为苹果公司作出杰出贡献的员工。它不仅是一项荣誉,同时也意味着高额的薪酬和大量股票期权;被授予该荣誉的“苹果公司研究员”还拥有自由做事的权利,可以做任何感兴趣的事,最大限度激发研究人员的创造性。

三招搞定多速人才战略

那么企业应当如何着手制定多速人才战略?A博士在此为大家提供如下建议。

让多速人才战略贯穿整个员工生命周期。企业效仿IT部门的敏捷开发能力,采用敏捷方法制定人才战略。相比传统的开发流程,敏捷开发具有更大的灵活性、一致性和适应性。采用敏捷的多速人才战略,企业可以为不同团队按需定制人才战略。

确保人力资源部门具备可扩展和可定制的基础架构。拜数字化技术所赐,人力资源部门现在可以利用通用IT平台按需制定模块化人才解决方案并做出扩展,从而满足各个关键团队的需求。人力资源部门还需采用统一的框架为企业决策提供支持。

提升员工体验。市场上对顶尖人才的抢夺战日趋激烈,员工期待着企业提供个性化的工作体验。目前,企业纷纷致力于打造差异化的客户体验,那么同样,企业也应该为内部员工基于其整个员工生命周期打造不一样的体验。

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