文/荆泽峰
说明：案例企业Z公司始建于1959年，系某央企所属大Ⅱ型机械制造厂，主要从事锅炉、压力容器、民用核安全机械设备和钢结构等产品制造。为实现 “十二五”发展战略和发展目标，2013年Z公司邀请咨询公司协助七建立和打造更加高效的组织和人力资源管理体系，实现管理的系统化、流程化和规范化。本案例为前期管理诊断的工作底稿，各序号内容即为管理诊断报告每一页PPT的核心内容。
Z公司综合管理诊断报告
一、执行摘要
1. 组织结构、管控模式、工作流程和人力资源管理诊断是本次咨询项目的第一项工作…
2. 此次诊断历时三周
3. 在项目进程中，我们通过多种途径获得了大量的内外部资料，并进行了严谨地分析…
4. 同时对Z公司主要领导及骨干员工进行了深入地访谈…
5. 在访谈基础上根据主要问题进行了问卷调查…
6. 最后形成此诊断报告…
7. 需要特别声明的是…
二、业务发展与战略剖析
8. Z公司是一个经历了五十多年风雨历程的老军工企业…
9. Z公司在发展过程中，为中国的核电建设做出了重要贡献，并获得了大量荣誉和奖项…
10.但是我们也看到很多曾经的明星产品，在Z公司现已完全消失…
11.并且这些“明星产品”消失的主要原因均是缺乏市场竞争力（表现在：成本高、交货期、质量等方面；----这个表现可以考虑一下）
12.如今，成本高（效率和成本）依然是困扰Z公司业务发展的最主要问题…
13.另一方面，作为历史悠久的国有骨干企业普遍存在的“企业办社会”现象，在Z公司一直存在，主辅分离的改革一直难以落实，Z公司承担了大量的社会职能，公司发展包袱重重…；
14.第三，偏于一隅，观念陈旧，与竞争激烈的外部市场难于对接
15.在此影响下，Z公司连年亏损…
16.但我们正面临前所未有的机遇：十二五期间，南京项目的投资和家属区拆迁为公司发展带来新的契机…
17.品字型的业务布局使Z公司更易于实现突破…
18.集团公司也对Z公司的业务发展给予了大力支持…
19.2012年以后核电市场回暖为公司发展提供了有利的外部环境…
20.但良好的发展机遇面前，Z公司自身的准备还远远不到位…
21.首先，竞争战略模糊，没有方向感，形不成合力…
22.示例：如家的战略布局图
23.其次，广大干部和员工不思谋变，盲从固守，遇事等靠…
24.第三，对自身优势认识不足，竞争劣势的“宿命论”观点比较普遍，缺少竞争的勇气…
25.因此，员工依然对公司发展前景缺乏信心…
26.我们正走在机遇与风险并存的十字路口，向前一步是再创辉煌，向后一步是悬崖峭壁…
27.何去何从？每一个Z公司的干部和员工必须要考虑了，失去这次机遇，Z公司前程堪忧，作为核二代、核三代，我们将要如何面对我们的父辈；
28.那么，Z公司如何突破困局？如何实现价值飞跃？
29.建议一：迎难而上，正视红海…
30.示例：Y客车企业生产效率管理和成本管理
31.建议二：完善战略制定过程，加强战略绩效管理…
32.建议三：主辅分离，使企业功能更加聚焦…
33.建议四：加强战略宣贯，统一员工思想…
34.建议五：拥抱变革，迎接市场洗礼
三、组织管理
35.组织是一个以战略为导向，以管理控制系统为核心，以组织结构为框架，以流程和制度为基础的动态系统…
36.…是实现公司发展目标的重要保证…
37.组织的作用：重温大师语录
38.组织结构的设置要考虑两个维度：效率与控制，并在二者之间寻求平衡
39.Z公司的内部价值链…
40.Z公司的组织设计与内部价值的关系…
41.目前效率极其低下是Z公司组织方面最突出的问题，也是最普遍的共识…
42.由效率低下带来的产品延期问题已严重影响客户满意度和公司口碑…
43.并且更可悲的是“慢工”还没能出“细活”…
44.为什么效率如此低下？其主要原因是：
45.第一，管控模式不合理，增加沟通成本，并影响管控力度…
46.设置分子公司的目的一般有四种…（养老婆、养儿子、养女儿、养猪）
47.Z公司对分子公司的战略定位不够清晰…
48.第二，流程问题…
49.流程体系缺乏梳理…
50.流程环节繁琐…
51.流程接口模糊…
52.第三，职责划分不清或不合理…
53.授权不明确，遇事向后退，有事找领导，导致工作变为事务推动、领导推动，不能对工作负责…
54.把相关工作拆分为几个人做，职责划分不够合理…
55.第四，员工素质低，人岗不匹配（学历水平低，责任心差（等靠现象））…
56.第五，信息技术支撑不够，信息化水平落后…
57.例如：物资采购…
58.例如：财务…
59.第六，制度体系缺乏梳理，管理没有形成闭环，制度执行力差(有制度，没执行；干部带头、威信尽失)。
60.建议一：明确管控模式…
61.建议二：优化组织结构…
62.建议三：重新梳理优化流程…
63.建议四：优化岗位设置梳理岗位职责…
64.建议五：加强制度管理。
65.【案例】换个制度管理的案例（D石化制度分级管理、制度管理循环）…
四、人力资源管理
66.人力资源管理九大现象：
67.一是人员断层在各领域普遍存在，中坚力量严重缺失…
68.二是优秀人才不愿意来…
69.三是“好苗子”流失率非常高…
70.四是培训花钱不少，效果不佳…
71.五是各种版本“谁养谁的问题”：
72.第一种说法是：工人养着管理人员，1000多人的企业就靠300多个工人养着…
73.第二种说法是：员工养着高管，公司亏损,高管拿着年薪…
74.第三种说法是：公司养着员工，部分员工的思想是“生是Z公司的人，死是Z公司的鬼” …
75.第四种说法是：员工养不起自己家…
76.六是裙带关系严重…
77.七是中层领导人数不少，分担不多（主要起上传下达的作用）
78.八是薪酬倒挂…
79.九是绩效考核流于形式…
80.进一步分析，产生以上现象的深层原因：
81.一是缺乏战略人力资源管理：缺乏规划、没有前瞻性，忙于事务、纠缠于细节…
82.二是用人理念问题…
招便宜的,不招对的，结果1+1<1。（校招为主，缺少其他企业工作经验，结果有能力的走了，没能力的同化了，不能为企业带来新的理念、思想）
83.三是基础的工作分析等不到位，因此，后续的需要几个人，什么样的人，不清晰，招人周期长，进而宁滥勿缺等现象产生…
84.四是员工职业生涯规划不到位，员工发展通道狭窄，岗位调整工资调整，都往管理通道挤，培训体系的制定基础不足…
85.五是人员退出机制不健全（考核不严格，劝退缺少足够依据，人情关系）…
86.六是薪酬体系混乱…
87.七是绩效管理接近空白…
五、薪酬管理
88.激励体系是提高企业凝聚力的重要方式，而薪酬体系是激励体系的核心内容…
89.薪酬管理，是在人力资源战略指导下，对薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行设计、应用和调整的动态过程…
90.调研显示：薪酬激励是目前管理存在的最主要问题…
91.…也是员工最为关心的问题…
92.通过对Z公司薪酬管理现状的评估…
93.Z公司在薪酬管理从表面上看问题很多…（一高三低四一样）
94.一是人工成本高…
95.二是工资竞争力低…
96.三是薪酬满意度低…
97.四是内部公平性低…
98.五是干与不干工资一样…
99.六是干好干坏工资一样…
100.七是干多干少工资一样…
101.八是老工人和新工人工资一样…
102.以上现象究其原因，主要有以下四点：
103.第一，薪酬缺少预算管理，造成总额失控…
104.第二，Z公司现行的薪酬体系，是一种岗位导向的薪酬体系…
105.按该种理念设计的薪酬体系，要求企业能够相对准确、客观的评估各岗位的价值…
106.这种单纯以岗位为导向的薪酬体系，违背了付薪三原则的要求，过于弱化了能力在付薪中的作用…
107.第三，公司缺乏对各类人员明确的薪酬策略，薪酬针对性不强…
108.第四，薪酬浮动部分受制于绩效结果的有效性，影响薪酬激励性…
109.建议一，加强薪酬总额预算…
110.建议二，遵照付薪三原则，重新设计薪酬体系…
111.建议三，加强绩效考核，将绩效工资落到实处…
112.建议四：重新审视劳动定额，将工时/计件工资落到实处…
六、绩效管理
113.科学的绩效管理是管理者和员工就工作目标及如何达成形成共识，并共同促成企业发展目标的过程…
114.从指标体系来说，要以战略为导向、分层分类管理；从流程体系来说，要坚持绩效管理的闭环运行…
115.绩效管理对企业和员工具有很重要的作用…
116.通过对Z公司绩效管理现状的评估…
117.Z公司绩效管理的现状：
118.一是，高层领导扛着业绩压力…
119.二是，中层领导向上应付考核，并伴随推诿、扯皮…
120.三是，中层领导向下不愿、不敢、不会考核下属…
121.四是，基层员工活不多干，钱不少拿，话不少说…
122.五是，Z公司从上到下缺少工作的动力…
123.糟糕的绩效管理影响到公司的方方面面…
124.产生以上结果的主要原因是：
125.首先，战略指标分解不够合理（够不着）…
126.其次，在绩效管理理念方面，目前Z公司的绩效观念仍停留在绩效考核的“点”理念, 而不是绩效管理的“过程”理念…
127.第三，绩效指标不合理或不明确，考核依据不足（缺少互相制衡的设计）
128.第四，绩效考核缺少监督、统一管理
129.【案例1：某企业的绩效管理】战略如何分解…
130.【案例1：某企业的绩效管理】部门绩效指标如何形成…
131.【案例1：某企业的绩效管理】员工绩效指标如何形成…
132.【案例1：某企业的绩效管理】考核结果如何应用…
七、问题总结与分析
133.问题总结
a) 战略与业务发展方面的问题主要表现在…
b) 组织管理方面的问题主要表现在…
c) 人力资源管理方面的问题主要表现在
d) 薪酬管理方面的问题主要表现在
e) 绩效管理方面的问题主要表现在…
134.重温战略人力资源管理系统图，以及Z公司当前的管理问题…
135.从调研中我们也看到Z公司
136.一是员工忠诚度高
137.二是多数员工愿意接受难度更大的工作
138.三是企业文化
139.在良好的员工与企业文化基础上，我们可以通过以下六项措施 …
140.六项措施展开的时间计划：三年时间…
141.结合到本项目实际计划，项目组会陆续开展相关具体工作…
142.结束语：改变，从现在开始
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