在反性骚扰运动如火如荼进行的2018年，女性越来越愿意大声说出自己遇到的不公平遭遇也在全社会得到了越来越多的声援，然而在性别平等问题上，女性仍然面临着重重困难。

世界经济论坛《2017年全球性别差距报告》的数据显示，全球女性的经济地位相比男性在过去几年出现了下降。世界经济论坛指出，按照当前的变革速度，需要217年才能弥补性别之间的差距，这比2016年和2015年的预测结果分别延长了47年和99年。雪上加霜的是，技术变革已经开始颠覆职场，令部分工种消失，这将进一步置女性于不利地位。

“我们在确保女性能够健康成长，接受很好的教育，但出于某种原因，她们虽然身体健康，教育良好，却没能留在劳动力中，和男性保持同样的劳动参与率，更不要说在政治领域做出和男性同样的贡献了。”美世“女性成长，百业俱兴”（When Women Thrive）研究项目全球领导人Pat Milligan在接受界面新闻的采访时表示。

全球人才、健康、养老和投资咨询机构美世与世界经济论坛就性别平等问题展开长期合作，探讨企业内部有助于性别平等的组织框架和具体措施。美世最新的研究报告《加速影响：2018年性别平等的转折点》提出了推动女性进步的变革模型，即确保企业具备持续努力所需的倡导者、企业文化、职责分配和基础架构，能够及时诊断问题、获得领导层的认可和支持，并立即行动。

在采访过程中，Milligan详细解释了这一变革模型的具体含义。她指出，企业内部自上而下地提出、执行平权策略对提高女性员工地位至关重要——除了需要有高度关注此事的高管层以外，还需要确保那些直接肩负员工管理责任的中层管理者真心拥抱这一策略。与此同时，企业为了提高女性参与度还需要确保信息透明公开。

Milligan认为，性别薪酬差距的一个很重要的方面是女性和男性相比更多集中在行政事务和运营支持这些容易被技术取代的岗位，因此降低薪酬差距的一个重要措施是帮助女性迁移至那些更有发展潜力的行业和岗位里。在此她特别指出，职场性别平权对男性来说不是一场零和游戏，因为朝阳行业对人才的需求很大，每一个人都会是赢家。

与此同时，Milligan承认生育对于职场女性来说是职业发展的巨大障碍。她认为，推动国家立法强制男性和女性一同休家庭假有助于缓解女性的压力而不是一味地给女性延长产假，更重要的是全社会应该改变“女性是家庭的主要照料者”的传统观念。在这一方面，北欧国家起到了很好的榜样作用。另外，企业和政府都应该考虑如何帮助女性在生育后重返职场，因为在日益老龄化的当下，任何社会都无法承受大批女性离开劳动力的后果。

除此之外，女性的财富管理和职场性骚扰问题也值得关注。美世研究发现，女性的收入水平普遍低于男性，更容易因为家庭原因中断事业，且在投资方面更加保守，这造成的后果是女性在退休收入上面临更大的风险。对此，雇主应该针对女性展开特殊金融知识培训项目，或鼓励女性彼此分享财富管理知识。

在职场性骚扰问题上，Milligan认为企业管理者应该创造一个公正安全的环境，让员工能够公开讨论自己的遭遇——重要的是，企业应该确保资深的企业文化对任何涉及性骚扰的行为零容忍。值得注意的是，性骚扰指的不一定是男性施害者针对女性施害者，任何处于职场权力关系优势一方的人都应该谨言慎行。

1. 促进性别平权，需要有对此上心的管理者和信息公开化

界面新闻：促进职场性别平权最重要的机制有哪些？

Patricia Milligan：总的来说可以分成两个类别。在个人层面，我们的研究发现如果机构里没有对提高员工多样性充满激情的领导者、他们不关心女性员工如何帮助业务发展、不督促其他领导者负起责任，女性参与度就不会高。因此你是否有真实可靠的领导者，深得员工信任，且有条不紊地执行员工多样性政策而不仅仅只是袖手旁观，就很重要。在数据分析层面，我们发现在大多数国家，女性职场参与度高低与否取决于数据透明化——所以不仅仅做到薪酬平等就行了，你还要公开这些数据，向员工解释你的策略。如果你愿意与员工分享这些信息，告诉员工职场性别不公的调解方案是什么，未来的女性参与度就会高很多。所以这个机制就是领导者和数据分析的动态平衡。

界面新闻：关于领导者参与的重要性，这是否意味着在机构内部促进性别平等，自上而下的措施比自下而上的措施更重要？

Patricia Milligan：是的。你需要董事会成员的参与，你需要CEO们的参与。不过其实我们发现最重要是企业中层男性管理者的态度。如果你的董事会很投入，CXO们很投入，但位于企业中层的大多数管理者不相信或不支持这个策略，这会是女性员工离职的最大原因，因为她们觉得自己的经理不支持她们的职业发展。所以让企业中层男性参与职场平权非常重要。

界面新闻：世界经济论坛的年度报告《全球性别差距报告》发现近年来女性在经济平等方面的恶化。为什么女性在提升社会和经济地位上的变化速度放缓了呢？

Patricia Milligan: 《全球性别差距报告》其实是一份反映宏观经济社会情况的报告，它以四个维度评价女性地位：教育、健康、政治参与和劳动力参与。我们看到进步最大的领域首先是教育，然后是健康，然而在劳动力参与和政治参与方面进步缓慢。这意味着什么？这意味着我们在确保女性能够健康成长，接受很好的教育，但出于某种原因，她们虽然身体健康，教育良好，却没能留在劳动力中，和男性保持同样的劳动参与率，更不要说在政治领域做出和男性同样的贡献了。

界面新闻：随着经济增长放缓，劳动力市场竞争愈发激烈，人力资本愈发昂贵，也许很多雇主会质疑将职场平权当作企业策略来优先考虑是否值得。你对此怎么看？

Patricia Milligan：我完全不这么看。我认为这更多和行业有关，而不是和经济周期有关。当在某个行业里，创新和消费者对企业未来的成功至关重要时，雇主就不会在人力策略中过分强调性别因素。在科技、快速消费品、金融服务、生命科学这些领域，它们的未来消费者越来越多将是女性，它们的供应链也由女性构成，所以我认为雇主的人力资源策略更依赖于行业是否在整个供应链的角度看到女性的重要性：从员工到消费者到田间的女性农民，最致力于性别平权的企业深深了解从生产可可的人到董事会，女性在整个供应链都扮演了至关重要的角色。我们看到这个因素的重要性远远超过了经济周期。

界面新闻：美世报告提出了一个有助于女性职场晋升的公式：诊断、让利益相关者取得共识、采取行动。在这些方面成效显著的公司采取了哪些具体措施呢？

Patricia Milligan：这是一个帮助实现“性别和平”的方法论，企业需要系统性地采取一系列软性和硬性措施。比如说为什么联合利华能够在大多数部门实现性别平等？这是因为他们有强力支持平权的领导者，他们为员工量身制定职场进度表，设计能持之以恒的发展模式，即使在没有领导的情况下，他们的人才机制也能够完美运行下去。他们所做的所有事都有数据记录，他们特别关注员工财务安全状况——这其实是我觉得我们应该特别关注的一个地方，因为很多时候企业针对女性提出的特别项目关注的只是职业问题。

我们的研究两个最重要的发现是，让女性留在劳动力中的两大决定性因素是针对女性的健康项目和针对女性的金融教育项目。因为经济和健康压力是女性离开劳动市场的最重要原因之一。结合这两个方面，我们就能有效预防这一点。不过，具体做法也因公司而异。

界面新闻：数据分析具体能够怎样帮助消除职场性别歧视呢（以薪酬差距为例）？

Patricia Milligan：数据能够帮助你理解男性员工和女性员工的薪酬状况，帮助你评估：男性和女性的薪酬水平是怎样的？这些是否是解释薪酬差异的合理原因呢？我们将之分为可辩薪酬差异和不可辩薪酬差异。一旦你确认了哪些可辩因素——工作时长、经验、服务年限——然后你就能找到那些不合理、不可辩的薪酬差异原因了，这也就是我们所说的偏见。一旦你确定了偏见来源，接下来的问题就是如何调和差异，为此应该做些什么，如何确保差异不会再次发生。我认为数据是我们的好朋友，但只有你利用数据时它们才有用。之前我们在HR技术大会上讨论过应该让法律人士尽早介入，因为我们发现在大多数国家，普遍情况是企业董事会不愿公开分享和讨论数据，但在我们看来，如果你不分享、利用数据，数据就不会产生好的结果。

2. 男性别紧张，职场平权不是一场零和游戏

界面新闻：另外一个威胁到女性职场地位的方面是女性更多集中在低薪的、基础性岗位里，而这些岗位能够轻易被技术发展影响甚至取代。与此同时我们看到在很多国家女性大学生的数量超过了男性，所以也许职场不公和资质无关，而和性别偏见有关。雇主应该如何应对这个问题呢？

Patricia Milligan：这个问题杂糅了很多个方面。你需要理解岗位（job）的本质和工作（work）的本质是什么，男性和女性是否参与其中。对于大多数入门级岗位而言，男性薪酬是平等的。我们的问题在于，女性更多集中在行政事务类和运营支持类岗位上。如果你去看劳动力市场的数据，你会发现客户服务、客户支持、运营支持类岗位很高比例是女性，而这些岗位是更容易被技术或人工智能取代的。

所以我们的问题不是女性和男性是否实现薪酬平等了，而是60%-70%女性从事的岗位是最容易被技术和人工智能颠覆的岗位。所以我们要确保女性能够转移到那些成长型行业里的成长型岗位上。这不仅事关帮助她们找到工作，还事关让她们看到未来的巨大个人成长空间，以及保证她们能够获得和男性一样的薪酬。我们现在面临的挑战是，技术、工程、生命科学这些成长潜力巨大的工作大多被男性把持着，所以在成长空间巨大的行业里的成长型岗位被男性把持和被技术威胁的夕阳型岗位被女性把持之间有不对等。我们应该理解这一点，然后从薪酬平等的方面解决问题。

界面新闻：另外一个相关的问题是女性更不易被提拔到管理岗位上，不是吗？

Patricia Milligan：这里我们还是需要对概括说法很小心。数据对某些行业是真实的，对另外一些行业就不然；对某些岗位是真实的，对另外一些岗位就不然。但根本上来说，我们需要理解的一个事情是，女性是没有被提拔，还是因为不想要那些工作而放弃竞争。这是两个不同的问题，至少在我们的观察中，女性在事业起步阶段是做得非常好的，她们获得工作，和男性一样接受很好的教育，一样得到晋升，但她们在职业中段的某个时间点会考虑如此继续下去到底值不值得——这通常是她们面临许多其他中年压力的时候，比如说照顾老人，照顾孩子，或者同时照顾老人孩子。

经理们也许会觉得和晋升相比，女性更关注绩效，但其实女性和男性相比更不愿意提出晋升是因为他们觉得这一步对她们来说压力太大了。因此我认为，技术能够帮助女性。之前我们和一个客户见面时还聊到了灵活度的问题，现在的一个大趋势是几乎所有岗位都是可以灵活办公的，如果你真的相信灵活办公文化，如果你真的能够为你的女性员工提供一些进步性措施，女性员工就有更高的可能性主动要求升职。

界面新闻：职场平权的一个巨大障碍是男性的不参与。很多男性认为这就是一场零和游戏，即女性的获得就是男性的损失。雇主应该如何调和男性和女性的利益冲突呢？

Patricia Milligan：我不想过多强调这一点，这还是一个跟行业很相关的问题。如果你在一个成长型的行业里，每个人都能成为赢家。比如说你去看生命科学、技术、零售，这些快速成长的行业需要每一个有能力的人——男人以及更多的女人。在那些行业里，你需要的是男性管理者知道如何有效地管理女性员工，因为这不是一场零和游戏。不幸的是，对于那些增长缓慢的行业来说，要做到这一点更加困难，因此我们看到美国制造业的CEO们就不太支持职场平权。

经理和CEO们需要有告诉员工真相的勇气，即这不是一场零和游戏，男性不会因此失去工作，但如果你希望实现我们所说的这种性别、民族、种族和文化多样性，你需要提拔更多的女性，而不仅仅只是中年白人或亚裔男性。美国中西部的某家成功制造业企业是我的客户，他们的CEO对我说，在过去140年里男性在公司里享尽优势，他们把持着所有的管理岗位，但为了更好地服务我们未来的消费者——他们是女性、西裔——我需要有一支更多元化的领导团队，我需要有更多的女性管理者出现，我们需要提拔更多的女性。这是一个很艰难的信息，不是吗？

我们看到两件事情同时在发生：雇主在要求男性把晋升机会让给女性，同时很多男性开始转移到快速成长的行业里，因为他们意识到如果这是一场零和游戏的话，他们的处境会不利。一个有趣的问题会是，男性到了什么时候才会因为被忽视而组织动员起来呢？不过我共事过的CEO大多对此非常坦诚，他们说有些时候你其实就是在错误的时间进了错误的行业。我给年轻男性的建议是，选择哪些需要每一个有能力的人的行业，在那里你会发现无论男性还是女性都会有成长的空间。

界面新闻：职场男性和女性看待事物的方式有哪些不同，这是否在某些方面固化了性别不平等呢？我们对此应该做些什么？

Patricia Milligan：因为我的年纪比较大，我就对大而化之的概括说法比较谨慎。这是一个非常大的问题，答案取决于在哪个国家、哪个社会、哪个年龄段的哪些男性和女性。我不认为关于男性和女性如何看待职场存在一个简单的答案。不过我发现，女性表现特别突出的一点是她们非常注重在职场中创造出一种心理安全的氛围，她们更关注创造出一种人们能充满安全感地讨论所处困境的环境。作为母亲和照料者，很多女性在职场中有着强烈的同理心。希望我们能够创造出一种职场环境，无论是女性领导者还是男性领导者都有更多同理心，构建更有安全感的职场氛围。不过我们还没有看到这一趋势。

3. 育龄女性能够更好地发展事业，离不开社会和政策支持

界面新闻：女性的照料角色可见是她们职业发展的一个重要障碍，而在可见的未来这将依旧是女性的重要角色。除了男性陪产假以外，雇主还能做些什么来激励员工和他们的伴侣共同承担照料任务呢？

Patricia Milligan：这同样因文化而异。我刚刚见过一个总部在北欧的客户，对他们来说就不存在这个问题。在那些国家，照料任务——无论是照顾孩子还是照顾老人——在家庭里都是平等分配的，为什么能做到这一点？因为这是法律规定的。男性和女性必须使用育婴假，我认为这才是未来趋势。当你处在一个女性承担主要照料责任的文化里，且不创造一个男性被鼓励承担责任的环境，即使有陪产假也很难起效。

所以我认为一个更大的挑战是社会性的。我不是中国人，我也不是日本人——日本是一个很好的例子，国家层面上就性别平等有种种法律措施，然而因为文化习俗，我们没看到多少进步。所以问题真正在于你为改变文化做出了多少努力，而且我们必须开始从这里开始，尽早开始。我们必须从孩子在上幼儿园时就告诉他们这一点，因此这会是一个长期的改变过程。

不过我觉得情况已经开始变得更乐观了。如果你看英国、加拿大或美国的数据，选择别样职业和生活方式的男性数量大大超过了以前。讲述、展示这些故事是非常重要的。因为人们会看，会问，其他人是怎么做到的？在美世内部也有个有趣的例子。美世全球十多位女性高管的配偶都不在传统企业里工作，一个都没有。我们会宣传这些故事。我的丈夫离开了企业，创立了自己的瓶装水公司。我有一个很好的朋友Mercedes，她是一个非常资深的高管，她的丈夫是一位艺术家兼建筑师。

所以如果你是一位女性，你希望在职业上（特别是到达职业中段后）有所发展，你应该怎么做？你需要和你的配偶协商。你要如何展开这些对话？你要做什么？这些是非常、非常重要的，当然也不容易。虽然不容易，但这是必须要做的。

界面新闻：你刚才提到了北欧国家在男女共同承担家庭责任上做得特别好，因为这是法律规定。这是否意味着政府在其中扮演的角色特别重要？

Patricia Milligan：当你有了数十年的平等育婴假、数十年的平等探亲假后，你会意识到法律法规的赋能力量是强大的。因为男性和女性被平等对待，整个社会将充分利用法律规定。我们去丹麦的时候可能会奇怪，哥本哈根带着孩子去上班的男性数量居然是女性的两倍，这事放在中国或美国绝对不寻常。但那是北欧。共同承担育儿责任是非常正常的现象，许多男性为此远程办公或干脆在家带孩子，因为这不会被认为是一件反常的事。所以这是一个正向循环，但可惜的是还没有多少社会做到这一点。

界面新闻：随着中国独生子女政策的废除，许多女性对新的生育政策给她们的职业发展机会带来负面影响表示担忧。在你看来，政府应该如何保障女性的就业和职业发展机会呢？

Patricia Milligan：虽然我不是中国问题专家，但我认为你们的人口结构已经不允许让女性大规模离开劳动力市场了。我的意思是，社会在急速老龄化，你们需要女性。很多其他进步国家的女性在有数个子女的同时劳动力参与率也很高。女性是有一段生育期，要达到照料孩子和工作的平衡需要一段时间。我认为如果人们看到很好的行为榜样，看到职场女性也是可以有家庭的，不会因为养育孩子“受到惩罚”，她们会更愿意工作，在这之中政府需要采取措施保障女性的留任和晋升，而不仅仅是停留在产假上。

很多年以来关于是否要强制规定女性高管比例就有诸多争议，一些欧洲国家是这么做的。国际货币基金组织总裁克里斯蒂·拉加德五年前是反对配额制的，但五年后她第一次表示自己原来的想法错了。配额制其实是一个好方法，有助于提升女性在各个管理层面的参与。所以我们很有兴趣知道中国政府何时会意识到光有产假是不够的，更重要的是你是否在表彰女性、晋升女性。

我的一个担忧是，我们太过关注产假了。产假真的不是我们的问题，女性是会回来工作的。我关注的是整个工作周期。我认为理解女性为什么离开职场是美世接下来要做的重要工作之一。如果你去看劳动力市场数据分析，你会发现男女的教育水平相当，在职业发展最早的一两个阶段他们也有相同的晋升机会，但女性离职的数量大大超过招聘的数量。这样的话我们就是在做无用功，永远无法打破恶性循环。因此我们需要理解女性为何离职，让我们做一些深入面谈：你为什么离职？你是永远离开职场了吗？你是要去创业了吗？

我很自豪的是高盛这样的杰出企业会评估旗下女性员工的职业发展状况。我们真正在看的是，她们离开公司了，但要怎样回来？我们如何和女性员工保持联系，如何使用技术手段，来帮助女性重返职场？职业休息期是可以接受的，如果我们有一个系统能够和她们保持联系，帮助她们返回职场。我认为中国真的应该开始重视这一点，因为你们无法承受大批女性离开劳动力市场的后果。

界面新闻：你怎么看给中国女性延长产假的问题？

Patricia Milligan：法国等国的女性可以有长达两年的产假，两年远离职场是很长的一段时间。所以我们要如何确保平等？让男性和女性都休育儿假。比如说一方休头6个月，另一方休后6个月。但我们要确保我们在产假政策上对女性不要太过慷慨，在我看来，两年的时间太长了，而且重点不应该在产假上，而是男女共享的家庭休假。更重要的是，女性在育儿上面临的一系列问题：育儿服务是否到位？你是否感到安全？是否有信心平衡生育和工作？我们需要全盘考虑这件事，有一些国家做得很好，但这样的国家还不够多。

4. 我们需要帮助女性在财富管理和职场性骚扰上有更多安全感

界面新闻：报告中一个有趣的发现是，和男性相比女性有更低的概率正面评价自己的财务知识水平，也较少参与理财。对于雇主来说帮助女性员工解决这个问题的关键是什么？

Patricia Milligan：每个国家的情况都不一样。女性对风险的容忍度比男性低很多。因此加剧她们的金融安全的因素有哪些？首先女性在收入平等方面就处于劣势，其次女性离职后也会打断工龄，然后你去看女性的投资方式，女性比男性要保守很多。结合这三个方面，她们赚的钱就比男性要少，职业抱负也没有男性强。与此同时，女性的平均寿命比男性要长，然而她们没有足够多的退休收入。

鉴于此，我们需要金融机构关注如何帮助女性成为更好的金融产品用户，然而我们在这方面仍然进展缓慢。全球范围内没有什么针对女性的金融知识培训，女性只能互相指导。这里有一个另外有趣的数据：当我们分析男性和女性为什么做出投资选择时，我们发现女性真的非常关注她们的女性同事是怎么投资的。无论是在美国还是在加拿大，女性都会咨询彼此，你是怎么投资的？你把钱放在了哪里？她们会讨论激进投资的意义是什么。我认为如果我们能促进女性之间的更多讨论，女性就能有更高的金融灵敏度。

界面新闻：这个发现真的挺有趣的，在此次对话前我几乎没有想过金融投资也是一个性别问题。

Patricia Milligan：我的意思是这是一个投资组合的问题。如果你去看我们的全球数据，会发现女性是更保守的投资者。如果女性和配偶一起投资那是一回事，但如果你是一个单身女人，如果你是一个离开劳动力市场、独立做投资决定的女人，你的投资决定就会不那么激进。而这会造成一些问题。

界面新闻：最近你在领英上发表了一篇文章，讨论职场性骚扰现象。你是如何看待职场性骚扰的本质的，我们要如何减少职场性骚扰行为？

Patricia Milligan：我们观察到的一个问题是，性骚扰这个词的范围很大，我们应该往回走一步，仔细分析在机构中究竟发生了什么。我们意识到，你需要理解你所在的机构的风气和文化。所以改变文化是一个长期的事，职场氛围是性骚扰发生的土壤。一个很好的例子是，我们和许多律所合作提出了一个很有用的扁平化框架，帮助员工们思考他们是否有一个友好的环境来讨论恶劣行为到底是什么，是不是某个人的无心之举，即他知道这个行为不合适，但他自己不自知？这种情况下这个人就是可以被“教化”（coachable）的，你告诉他这个行为不合适，但我能向你指出来，我知道你会在未来改进，你就不是惹麻烦的那类人了。还有一类濒临犯罪的人，他们的性骚扰行为就真的是犯罪行为。因此你需要去辨别你的员工是否真的涉及犯罪行为，与此同时你真的需要创造一个环境去教导员工，明确哪些行为是不可接受的，确保员工真的能说出他们的遭遇。

我认为这是个非常复杂的问题。我的个人经验是，职场风气很重要。我们需要区分一个人究竟是无心地做出一些诡异行为但是是可以被教育的，还是一个真正的罪犯。所谓行事诡异是指，这个人是不是真的让我感到不舒服，是不是总是做不断评价我的鞋子之类的让我不舒服的事情。你可以发现这些早期迹象，然后需要判断这个人是不是可以教化的，是不是可以改变自己的行为，还是真的做出了伤害女性、让女性觉得他们无法在这个机构里成长的事？

我认为我们的大多数客户很难做出这个评估，同时我认为我们将看到全球范围内的企业高管会推动性骚扰风险的评估。因为如果你去看英国和美国在过去一段时间里的情况，CBS这样的知名机构都因为其容忍不法行为的文化而遭到了品牌形象损失。所以我们会看到越来越多的企业高管会开始问我们要如何评估、如何获知性骚扰行为。其中的一个问题是，员工调查问卷远远不够。你是否创造了一个能让人全心工作的环境？你的员工是否有安全感？

界面新闻：我个人认为这事关上位者和弱势者之间的权利不对等问题，前者更有可能在机构里占据管理岗位，他们的所作所为有可能对受害者造成经济影响。

Patricia Milligan：我是一个高管，我也是个喜欢拥抱别人的人。曾经有一个男下属告诉我，你这么做让我觉得不舒服。所以我觉得我们不能总是假设男性才是掌握权力的人。我们真的需要做的是创造一个公平公开的环境，让员工可以说“你做了XX让我觉得不舒服”，然后你可能会表示，OK，我没有意识到这一点，我是可以改变的，我下次会注意我的行为。诡异行为和真正的犯罪行为是不一样的，但当上述行为发生了一段时间后，必须有人介入。但遗憾的是，我认为我们的介入还不够快，我们也还没有创造出一个足够安全的环境让女性能够说出，我真的感觉很不舒服。

一件让女性感到挫折的事是——至少在美国是这样——那些执掌大公司的女性CEO不热衷于讨论性别问题，我认为这是一个反向心理问题，就好像是，我要成为百事可乐的CEO、大众汽车的CEO、IBM的CEO，我不希望别人觉得我是因为性别上位的，然后这些女性高管就疏于支持职场平权问题了。我觉得我们需要思考一下为什么女性领导者不愿意对此发声。

（实习记者陈肖楠对本文亦有贡献。）