中国女性外来务工者的现况被认为喜忧参半。

作为全球女性赋能计划的一部分，今年8月至11月，全球贸易协会就中国女性外来民工的工作现状展开调研。从劳工权益、政策支持和女性关怀三方面，对这一复杂的社会群体进行了定量分析。

结果显示，在劳动合同办理方面，所有受访公司完全符合要求。至于法定最低工资，只有4%的受访公司没有完全遵守。此外，超过90%的女性工人在伤病及失业保险方面能够得到保障。在带薪产假方面，大多数受访公司（89.3%）提供全额工资，其余4.9%提供部分带薪产假。只有不到6%的公司不提供带薪产假。

被认为状况达标但仍需改善的领域集中在招聘的书面政策，以及工作场所性骚扰的政策制定。前者的数据显示，占比约13%的中国企业没有进行负责任招聘。全球贸易协会亚太区总监周卓颖解释道，这样的情况大量出现在外包服务供应商，“外包工厂的社会责任是不明确的，可能会招一些临时工，他们在最基本的薪酬、休假权益上通常很难得到劳动合同的保护。”而在工作场所性骚扰政策方面，大约1/4的受访公司没有相关做法。缺乏制度性的监管渠道将为骚扰行为的滋生提供土壤。

较为严重的问题主要覆盖四个方面。在受访的企业中，不到一半表示他们会在工作场所提供哺乳期女性使用的措施。在二孩政策全面推行的社会语境下，这被认为急需补足。此外，只有40%的被调查女性移民工人表示，她们接受的年度健康检查费用由企业负担，约14%的移民女工表示她们从未接受过妇科检查。“很多企业甚至不知道提供哪类检查。但我们都清楚，健康检查的重要性不一而足，这也是女性需要保护的独特领域。”周卓颖表示。

在支持女性移民工人的具体政策上，只有不到22%的受访公司制定了专门针对这一群体的政策。尽管有各种倡议为她们构建外部支持体系，但具体政策的缺乏意味着公司不会跟踪和协调她们的工作。周卓颖尤其提到了留守儿童这一社会痼疾，“女工的孩子们很可能是留守儿童，但很多工厂至今依然没有特别的政策去关注这部分需求”。

除此之外，尽管大部分公司在调研中声称和工人签订固定合同，但一方面，大量存在长期劳工合同不合规的情况，另一方面，如果这些合同是短期的，会降低女性移民工人的工作确定性。报告建议，在实际操作允许的情况下，公司应考虑给予工人长期合同。

全球贸易协会总裁艾维德（Christian Ewert）针对报告总结称，中国的相关法规已经较为完善，接下来的问题是社会各方面如何配合政策，进一步推进女工工作状况。而要做到这一点，基础仍然是在一线生产现场。“我有八年运作企业工厂的经验，很简单的道理，你必须尊重你的劳工团队，包括女性，才会有双赢的可能。”

艾维德认为，目前在工厂现场，亟需解决的三个领域是：

第一，体检部分。体验意识在中国工厂确实不高，但现在已有很多工厂内部设置了健康中心，员工可以前往看病，哺乳期设施的配置也相当关键。对工厂进行这一环节的跟踪指导将有效改善女性工人的身体状况。

第二，意识领域。工厂必须正视两性不平等的问题存在。过去，国内的户口制度限制了企业对女性外来务工者提供保护。但随着户籍制度淡化，工厂应当开始针对女性保护、女性赋能领域设计制度政策。   

第三，能力建设。这部分主要强调对女工管理能力的培训，并为她们提供职业规划指导。这部分赋能的措施对于建立稳定的劳动力团队、减少缺工和工作失误，提升工作满意度等方面有充分好处。

与此同时，近些年一个经常被讨论的议题是，女性外来务工者更多集中在低薪的、基础性岗位，而这些岗位能够轻易被技术发展影响甚至取代。艾维德对此却提出了不同意见。他举例称，在成衣制造行业，很多岗位依然是不可以用机器替代的。此外，自动化的应用会给工人们带来额外机遇，从而提升劳动力的技术水平，促使她们转型进入更高级的岗位。目前在国内，国家层面正在不断地推动科技为主导的培训和教育项目，“女工们在这当中也有很好的机会。”他表示。

不可否认的是，目前这类学术范式内的定量讨论，依然难以反映出这一群体的复杂性及个体差异。艾维德在最后谈及了自己的亲身体验，由此对女性移民工人状况作出了“十分乐观”的表态，他说，25年前第一次走访工厂时，中国的女性员工几乎没人敢抬头看他。“但现在情况不一样了，我看到很多中国女性可以站出来说话，挑战他们的伙伴、配偶，甚至是他们的上司。”