记者 | 刘怡君
编辑 | 马蕾
前有京东，后有腾讯，中国互联网公司正频频在拿中层“开刀”。这场削减中层的风暴预谋已久，当前正是它刮向中国企业的好时机。
“全球第一CEO”杰克·韦尔奇曾将有12层管理层的GE削减为4～5层，西门子在2015年开始取消了组织内部的整个中间层级，AT&T的层级由原来的7层缩减为4层，摩根大通集团宣布计划在未来10年内将中层管理人员削减掉30%～40%。
当企业享有的经济红利不复往昔、管理层逐渐“老化”、官僚气息日益腐朽、独具创意又活力无限的年轻人鲜有升迁希望……这都是“开掉”中层管理者的最佳时机。
这是一场预谋已久的风暴
3月19日，腾讯总办（腾讯的最高管理层）战略会决定开始裁撤一批中层干部，包括助理总经理、副总经理、总经理，甚至副总裁级别，大约200多人受影响。
曾立下丰功伟绩、历经企业沧桑的中流砥柱们，一时间被认为是造成公司“不进反退”的罪魁祸首。
其实，每一次对中层员工的削减和淘汰，背后都是一场“年轻化”的预谋。早在2018年年底的腾讯20周年公司年会上，马化腾就宣布取消干部终身制，在干部提升方面拿出20%名额优先倾斜更年轻的人才。
百度总裁张亚勤早在2017博鳌亚洲论坛上表示，他常常要绕过中层找到真正的创新。2019年3月，百度表态要选拔更多的8090后年轻人进入管理层。
北京大学王宽诚讲席教授、北大国发院BiMBA商学院院长陈春花曾指出，很多中国企业号称“数字化”、“信息化”，但是它们所有的知识还是“很机械、很传统，甚至很落后”。当今，无论是零售知识体系，还是电商知识体系，抑或是制造知识体系，都已经被数字化时代彻底颠覆。
这种与竞争形势不匹配的“落后”知识体系，与“老化”的管理层息息相关。
中国互联网企业的中层干部远未到退休的年龄，当没有太多上升通道时，他们只能长期盘踞在企业组织管理结构的中间，封死了更多的基层年轻人才的晋升位置，阻碍企业知识体系的更新换代。
著名组织变革领袖汤姆 · 彼得斯说的那句话“中层没有未来”，对翻滚在数字时代的企业来说最为适用。
“管理层年轻化”的趋势近年来暗潮汹涌。
阿里巴巴的行动颇早。其36位合伙人中，目前已经有两位“80后”——天猫技术负责人吴泽明和蚂蚁金服副CTO胡喜。在2018年Q3财报发布后阿里公开的管理干部和技术骨干中，“80后”和“90后”已经占到85%。
华为强调“研发队伍年轻化”，一方面对年轻人破格提拔，让人才能够靠业绩进入管理层，另一方面对不合格的主管坚持每年10%的末位淘汰。
上市后的小米也在加快培养年轻主管的步伐。2018年9月份的架构调整中，新晋的10位部门总经理都以80后为主。
在2018年腾讯组织结构调整之前，马化腾在曾在香港战略会上向总办同事提问：“腾讯一两千个总监级干部里，30岁以下的有多少？”答案是：“不到十人。”
一边是如阿里巴巴一般深谙“管理年轻化”的资深对手，一边是由80后创始人亲自带领的新晋竞争者（如今日头条），在这样窘迫的夹击中，腾讯们必须要对旧中层“痛下杀手”，让更多的新鲜血液走上商业舞台。
“中层”何时成了累赘？
在企业早期发育时，中层领导者贡献了巨大的“连接”力量。为了追求成本效益和规模经济，在业务扩大的过程中，企业会增加组织层级，从而积累大量中层人员，明确分工、维持秩序、承上启下、严谨规律。
按照美国学者伊查克·爱迪思的理论，每一家企业都会经历完整的“企业生命周期”，包括婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、官僚期、死亡……10个阶段。
“肥沃”的中层是企业在中途必须“削减”的“累赘”。
一旦进入稳定的“贵族期”，企业会出于惯性沉迷于过去的成就，偏爱员工中的顺从者。此时，每个员工都处于温吞甚至是相对被动的状态中，数量庞大的中间层领导有可能严重阻碍政令通达，让具有创新能力的年轻人才受到约束。公司表面上依然光鲜亮丽，实则进入了衰退的倒计时。
随着中国消费互联网红利逐渐消失，腾讯原有业务利益的收割已经逼近临界点，它的业绩增长在2018年逐步放缓。近年来，腾讯管理层更是持续遭到外界对其“狼性不够”、“相对舒适”的质疑。
爱迪思认为，此阶段的企业必须重新分析公司的技术、产品、经济环境，设计出能实现新目标的组织结构，给日渐僵化的体系注入新鲜血液。
2018年10月，腾讯开启了历史上第三次大规模的组织架构调整，年龄差不多的百度、京东也在2018年对组织架构动刀。它们都走出了“躺着赚钱”的舒适区，面临新的战略任务和竞争形势。
在经历组织变革之后，百度、京东高调宣布向中层“动刀”——毕竟，中层离战略和一线都不够近，是温水中最希望保持现状的一群人，也是组织变革的直接阻力。
能否冲破“生命周期”的劫难在此一举。为了不让数年来的耀眼业绩停滞、不让自己死于庞大僵化，中国互联网弄潮儿们选择祭出这些奉献了十几年青春的“老中层”。
是“优化”不是“灭绝”
到底怎么“砍”，才能取得预期成效？
其实裁减中层颇为危险。“知识管理之父”野中郁次郎就坚决地站在“砍掉中层”的对立面。他表示，如果大幅度削减中层，不仅影响企业团结，还容易让公司的知识体系出现“断层”。
美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学助理教授伊森·莫里克也认为，中层经理人不是组织内千篇一律的“齿轮”，而是扮演创意的催生者、养育者和选择者的角色。拔掉一个真正有效率的中层经理人，团队也能做得一样好，这是几乎不可能的。
他们上要落实战略布局，下要带领员工拼业绩，是组织中无法替代的关键角色。即便在腾讯、百度这样追求“敏捷”的互联网企业中，有了他们才能实现横向的专业分工和纵向的类别授权。此外，这些中坚力量都是浸染企业价值观多年的资深员工，“裁掉”他们的同时，企业无法避免也会在企业文化上“裁剪”出一个个漏洞。
因此，对中层的“裁剪”需小心操作，灵活的“优化”要好于硬生生的“裁员”。
其实，腾讯、百度、京东对中层的处理表面上强悍似“百炼刚”，实际上是一剂千回百转的“绕指柔”。这些行动来得不突然，也不决绝。
早在2018年2月份，马化腾公开谈到“人才机制”时就曾说到：“每个中层干部都一定要培养副手，否则我认为你有问题”。一年多以后，受到警告却依然表现“无能”的少数中层管理者，只有离职这条路可走，而大部分人，很有可能按照腾讯执行董事兼总裁刘炽平设想的“能上能下”进行处理——“你有能力的时候我们很快让你上去，但是到一定程度打疲了，就先下来，如果有合适的机会就再上去。”
同理，虽说京东表示要对副总裁进行10%的末位淘汰，但末位淘汰制只适合同样岗位同一工种之间的评比，而京东不同副总裁负责不同工作，并非简单几个数据指标就可以进行横向对比，可能难以评出真正的“末位”。
百度在宣布“加速干部年轻化”的同一天，公布了“高管退休计划”。李彦宏甚至为高管退休计划的首位申请者——百度总裁张亚勤专门写了内部公开信，历数他的贡献，试图用温情脉脉的人情关怀，来缓解员工对新人才计划的紧张和抗拒。
可见，拿掉中层管理者的种种利弊，这些企业都早已了然于心，做得迂回婉转，杀鸡儆猴。这股“砍向中层”的风潮，只是企业发展到一定阶段对中层管理者的“优化”，而非彻彻底底的“灭绝”。
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