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体育公司的“多元文化官”,净化工作环境还是只为堵外界的嘴?

这些名字大同小异的新职位逐渐成为运动公司的必备。而且,他们通常是来帮公司救火的。

图片来源:视觉中国

记者| 王怡

2018年,几乎所有的运动品牌都许下了一个共同的“新年愿望”——让公司文化变得更加多元。

因为他们在过去两年,因企业文化问题备受指责。2018年初,耐克集团前总裁特雷沃·爱德华兹离职,并由此引发一场旷日持久的耐克不良企业文化风波,到现在依然没有平息。

比耐克看起来更“刚”的安德玛,也被指歧视女性、公司为高层出入脱衣舞俱乐部买单等行为。

在这些运动品牌公司,高层多为白人男性,歧视、骚扰女性,以及少数群体员工(underrepresented groups)职业发展受限等问题,一直不绝于耳。2018年这些问题集体爆发,也促使这些公司做出了最强有力的调整。

2018年4月,耐克迎来了公司历史上首个多元文化官Kellie Leonard。之后,公司还邀请了一名前奔驰公司的高管来帮助她开展工作。

几个月后,安德玛也设置了公司首个首席人员文化官Tchernavia Rocker。

运动品牌隔壁的潮流时尚界,近年来因为营销活动触犯公众认知红线的案例也不胜枚举。

奢侈品牌Gucci曾销售一款黑脸套头毛衣被指“种族歧视”。Gucci为此道歉,并宣布了四项改革新措施,其中就包括为公司寻找担任全球多元化和包容性总监;同时,Coach和Stuart Weitzman的母公司Tapestry也公开表示,将会在北美办公地增加少数群体背景的高管。

这些名字大同小异的新职位已经逐渐成为运动公司必备的岗位——通常,他们就是来帮公司救火的。但一年过去了,她们起到作用了吗?

据行业媒体Footwear News报道,在耐克最近公布的可持续业绩报告中,公司公布数据称,在全球副总裁级别的职位上,女性员工的比例已经从4%提高到了36%,少数群体员工在该级别上占比从3%上升到19%。

耐克的“净化”行动不可谓敷衍。在公司CEO和主席Mark Parker的指示下,耐克所有员工要接受企业文化培训,高管则要直接对改善工作环境负责,公司还将招募更多不同社会背景的人才,并不断提升企业文化培训的级别。

但调整一个大型企业的企业文化并不容易,亦不是一朝一夕的事情。

零售业研究公司Kirk Palmer Associates的高级副总裁Kyle Rudy说:“关于这个话题的讨论不应该聚焦在职位名称上,人们更需要关注这些新高层他们向谁回报工作,他们手上的权力有多大。”

确实,一旦这个职位并不直接向公司的CEO汇报,或者与CEO之间隔着很远的人事关系,那么其作用是有限的。换言之,这一职位需要公司CEO和董事会对其有实际帮助,进而能开展工作。

Rudy表示,有了CEO的支持,这个职位的功能才不限于招聘和留用人才。他们可以参与到公司的市场营销活动、供应商伙伴选择以及其他具体业务中。

当然,一个优秀的多元文化官也不是那么好当的,此人需要具备多种职业技能——高度的执行力,优秀的叙事和表达水平,以及进行内外部交流的能力。

 “接手这个工作后,这个职位上的人就要立刻建立良好的人际协作关系,”Rudy说,“尤其是处理例如种族、性别歧视这样的棘手任务,建立良好的人际关系就是解决问题非常重要的一步。”

不过,一个“多元文化官”不是所有问题的解药,一个高管也绝对无法短时间内兼顾根除公司不良企业文化、招募多样性人才、保证团队业绩等多线任务。

咨询公司Russell Reynolds Associates相关业务负责人Tina Shah Paikeday说:“企业文化多元化的任务,需要设置短期和长期目标,短期的‘包容’是改变管理工作,长期的‘包容’则是改变所有人的行为和态度。”

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耐克

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