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葛长银:改革工资制度,让顶级人才拿顶级工资

现在改革的焦点是体制内的单位,如何让体制内的顶级人才拿到顶级工资,进一步激发体制内广大人才的才能和潜力,亟需用政策予以明确。

2019年5月31日,安徽省铜陵市,建筑工地的农民工在美女广告牌前休息。来源:视觉中国

改革开放40年,我国经济高速增长,目前已经成为世界第二大经济体,但国民的工资待遇跟“第二”相比,还相差很远。

一个常识需要说出来,我国经济的高速增长,跟长期以来的低工资制度密切相关,在国人创造出的财富“蛋糕”上,工薪族“切下”的这块相对较小,企业和国家“切下”的那块相对较大,目前存在的一些社会问题,比如工薪族普遍有生活压力,也源于这块“蛋糕”没有切匀。

我国的工资制度一直沿袭建国初期的设计思路,也即在进行资本主义企业改造时期,在当时“侧重精神鼓励而非物质奖励”的观念主导下,全国人民都“勒紧裤腰带”建设新中国,所以设计的工资分配初始比例在企业创造的价值中就占比较小,但住房、医疗和孩子上学等福利一应俱全,工资族的获得感和幸福感也是空前绝后。改革开放后,尽管我们对工资制度进行了不断调整,但因为调整的基数较低,总体原则又是“工资增长不能高于效益增长”,加之住房、医疗和教育都进入了市场化,尽管工资数量几十倍地增加,但相对于创造的社会财富,工资分配占比仍然较低,广大工薪族过日子多有“捉襟见肘”的感觉,甚至一些优秀的科技工作者也承担着很大的生活压力。就连科学家、教授的孩子都想当网红明星,不想当科学家和教授了,这就警醒我们是时候要调整工资分配比例了,并且已经到了刻不容缓的地步。

先说三个调整理由:

一是现行工资制度确实存在问题。不论是体制内工资制度,还是体制外薪酬制度,由于工资的最初设计占比较低,运行到市场经济环境,因分配不能满足劳动者的需求,就产生诸多明显问题。体制内的主要问题是“不能发”,比如国有企业想给有贡献的员工多发工资,但有工资限额管理制度,就不能按市场价位发放,也就无法达到激励优秀人才的目的;在一些竞争性领域体制外的民营企业能开出800万年薪,但国有企业80万也开不出来,这种工资差异就导致专业人才流向民营企业,并呈加剧的现象。由于体制内的工资制度普遍实行“大锅饭”、分配平均主义,就很容易养懒人,也催生“钱拿不到手但可吃进肚子里”的畸形心理,一度形成的大吃大喝之风,不仅浪费了国家财物,还带坏了社会风气。

体制外的主要问题是“不想发”,比如民营企业,限于产权所有制的问题,对普通员工的工资就压得很低;但对突出人才的工资就随行就市(因为其中的巨大利益),也可以发得让体制内的人才十分羡慕。所以,我国体制外的平均工资一直低于体制内的平均工资,很多民企老板发了大财,但民企员工仍处在温饱之中,这就导致了财富分配上的两极分化。

二是现行减税降费政策和杜绝财政浪费的监管措施可以满足增加工资比例的改革要求。随着国家减税降费政策的实施,企业获得了实实在在的政策红利,这些红利也应实实在在地分享到广大员工尤其是优秀员工身上,也只有共享了这个红利,才能调动广大员工的积极性,把企业效益搞上去,增加长足发展的实力和国际竞争力。

在“吃财政饭”的单位,随着我国对无效财政支出的监管,大笔的财政资金可以节约出来,这节约的部分可以转移到工资上。比如国家扶持高校的一些资金,因为预算不准确,花不完又要调减预算指标,所以就想方设法地花掉纳税人的血汗钱,很多高校就用国家扶持建设一流大学的资金,年年用于修墙皮、换草坪等等“美容美发”活动,好像大学环境漂亮了教学质量就提高了,殊不知提高教学质量的核心是善待老师,特别是要增加优秀老师的奖金,彻底改变“大锅饭”的工资制度,把“美容美发”的钱调整到优秀老师的奖励方面来。

三是我们进入了“以人民为中心”的新时代,工作重点就要围绕人民来设计和落实,让广大人民增加改革开放成果的获得感和幸福感。在农村人口完全脱贫之前,城市的工薪族就是需要提前关注的一个群体;提升工资分配比例,正是这个群体的普遍要求,更是提高生活质量的现实需求,这也是我们必须直面并且要解决的一个首要矛盾。提高当代人的工资,其实也是对其父辈或祖辈对国家贡献的补偿。

从政治经济学来说,工资分配属于生产关系,要随着生产力的发展而发展,否则就会阻碍生产力的发展。从工资制度现存的问题可以看出,要大力提升我国的生产力,就要求我们必须大刀阔斧地改革我国的工资制度,适应新的生产力的发展。民营企业对特殊优秀人才是不惜重金的,随着用工越来越难,普通员工的薪酬也会增长,国家的减负政策也可有力支撑其普通员工的工资增长。现在改革的焦点是体制内的单位,如何让体制内的顶级人才拿到顶级工资,进一步激发体制内广大人才的才能和潜力,亟需用政策予以明确。

再说三个调整方法:

一是员工原先的工资待遇保持不变,增加的工资分配比例部分,全部用于奖金,用于奖励单位具有突出贡献的员工,彻底打破“大锅饭”,鼓励先进,鞭策后进,引领全员向前进。

二是要完善考评体系,把真正有贡献的员工考评出来。这个制度的考评原则是“自己不能给自己定工资”,更不能谁离钱近谁拿得就多(比如金融系统),公有制必须有公心才能发挥制度优势,不然就是对公有制的最大破坏;要上级考核下级,同事考评同事,能实行计件工资的,就实行计件付酬制度;还要消除“大锅饭”惯出来的“红眼病”,逐步养成多劳多得的风气和激励机制。

三是加强监督。任何一种新制度的出台,因“全局者清当局者迷”,都会遇到“被动了奶酪”的反对派,但工资制度改革的反对派,显然是与社会发展趋势为敌的,必须预先设计出监管措施,清除这些绊脚石,保证新制度的运行,并逐步完善。

最后再说明一下提高工资比例与国家经济增长的关系。因为工资具有激励性,提高其分配比例,是可以加倍提高经济增长,在这一方面我们也是有实践验证的,比如华为公司的高薪酬制度设计,就是遵循“三人干五人的活拿四人的工资”这种理念,让员工多拿一人工资,公司多赚一人工资,属于共赢;但前提是挖潜,三人要干五人的活,这其实也是企业的利润空间和国家经济增长的空间。

(文章仅代表个人观点。)

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