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“逍遥子，你太老了，你不懂！”阿里巴巴集团CEO张勇曾在第十六届中国企业领袖年会上提到，跟同事们开会，有时90后会直接跳出来这样说。
年轻一代口无遮拦，还时不时就要跳槽，企业却越来越把他们视为珍宝。
美国有这样一家公司，名字叫“为什么千禧一代很重要”（Why Millennials Matter），他们为雇主就留用应届生提供咨询服务。这家公司的创始人琼·库尔自己就常因年轻员工的言行而哭笑不得。她回忆到，有个实习生在某次晨会上公然吃起了金枪鱼三明治，当库尔温和地告诫这名实习生时，他回答：“是你说让我们自便，我当时很饿啊。”
美国人热衷提及的千禧一代（1985～2000年出生的人群），相当于1990年代前后的这一茬年轻人了，他们常被打上“自私”和“懒散”的标签，《时代》杂志称他们为“我、我、我一代”。他们不惧权威、重视自己的权利、渴望关怀和赞扬；他们是“租赁一代”，认为工作是“租”来的而非铁饭碗，于是时刻都准备着跳槽。
也正因此，年长员工常抱怨他们：
- 缺乏工作伦理
- 在工作场合使用非正式的行为和语言
- 穿着散漫
科技巨头丹纳赫公司（Danaher）的副总裁梅丽莎·阿基诺曾说，虽然千禧一代可能成为历史上最具生产力的一代人，然而，如何使他们能尽职尽责地工作，仍是令人头痛的问题。
反过来，千禧一代对他们的老板和年长的同事也有诸多抱怨。据人力资源管理学会调查，千禧一代不满年长员工的三点是：
- 拒绝改变
- 对他们的努力视而不见、缺乏认可
- 事无巨细的管控
90后与年长员工们彼此看不上，管理者却越来越重视他们。因为千禧一代已成为职场上人数最多的群体。现有的工作团队不再是一个同质化的群体——人们曾有着相似的思维、相似的面孔、相似的年龄，以及相同的背景和偏见——团队现在正走向年轻化和多元化。管理者必须了解年轻一代的精神世界，才能在处理企业内部问题时“对症下药”。
除了不可避免的人员更替，年轻一代在某些重要方面确实与众不同。他们拥有创造力、能动性和技术天赋，大都非常专注于工作且重视价值。这些特质不仅能提升企业的创新和数字化能力，还能优化组织的灵活度与价值链。
华为一向对年轻人才青睐有加，最近的论据就是百万年薪聘请8位2019届的应届博士生的事情了。创始人任正非在EMT6月的会议中透露，华为今年将从全世界招进20～30名天才“少年”；明年，则计划再引进200～300名世界范围内的顶尖人才。任正非认为，这些天才少年将如“泥鳅”一样，“钻进我们的组织，激活我们的队伍”，打赢未来的技术与商业战争。
张勇没有因为90后的直言不讳而恼怒，而是借此反思如何营造更好的企业环境，让企业与新事物接轨，不断促进团队创新。
了解年轻人所喜欢的工作方式、工作期望，以及对经理人的期望等关键特征，将帮助管理者采取合适的管理模式和实践方法，从而提升年轻员工的敬业度和生产效率。
建造商斯堪斯卡美国（Skanska USA）的CEO里奇·卡瓦拉罗认为，不能再用旧的标准来要求年轻员工，“对于我们那一代人来说，如果你没有坐在办公桌前，那就表明你就没有在工作。但这样的时代已经结束，如果我要求千禧一代的员工天天坐在办公室，那么公司最终将只剩下我们自己。”
许多公司已摒除陈见，并积极尝试、做出改变。
《高绩效团队：VUCA时代的5个管理策略》一书中提到，为吸引在即时满足世界里成长起来的千禧一代，斯堪斯卡美国公司发起了“灵活工作计划”，并推出了灵活工作时间、远程办公、压缩工作周和非全日性工作等制度，以此保证年轻员工拥有更多自主权和灵活性。
德勤旗下联邦政府服务部门主管丹·赫尔弗里希则发现，经常性的、真诚的认可将有助于激励年轻人才。为探索影响年轻员工工作黏性的因素，他在部门内部进行了一场试验。赫尔弗里希说，“我知道我们部门的人每天都会为其他人做一些了不起的事。于是，我就发了一封邮件，要求他们将各自获得帮助的故事回复给我，同时抄送给给予他们帮助的同事。一周内，我们收到了1000封表扬邮件。”被抄送给部门领导的表扬邮件令员工们油然而生出自豪感，该部门也因为这一测验汇聚了更多的团队凝聚力。
丹纳赫集团则意识到了透明度对千禧一代的重要性。丹纳赫集团副总裁阿基诺认为，对于年长员工来说，遗产和自身所掌握的知识与技能会给他们带来荣耀，但年轻员工想要的是信息。阿基诺试图将工作场所文化从“需要知道”转向“需要分享”。她给每名新员工准备了一个拜访清单，上面列有5个人及其掌握的核心知识。新员工将根据列表去拜访他们，通过面对面的交谈，主动寻求自己想要的知识和帮助。阿基诺认为，通过透明化、提供给年轻一代充足的信息，将使他们的生产率比年长员工高出20%。
推荐阅读：
书名：《高绩效团队：VUCA时代的5个管理策略》
作者：［美］阿德里安·高斯蒂克（Adrian Gostick），［美］切斯特·埃尔顿（Chester Elton）
出版社：中信出版集团
出版时间：2019年4月
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