记者 | 蒋悦

临近3月8日，职场女性迎来一波“好消息”，女性高管的人数在增多、职位在攀升，女性员工与男性员工的薪酬差距在缩小……然而，这些蒸蒸日上的数字掩盖了真实现状，很大程度上是形式主义在作祟。

3月5日，BOSS直聘在其《中国职场性别薪酬差异报告》中指出，2019年，我国女性在高管类职位中占比达到25.4%，较2018年提高0.4%。从全球范围来看，Catalyst近期的调研也指出，标普500的公司里，女性CEO的比例也从2019年的2%提升至5.8%。此前，福布斯发布了“中国最杰出商界女性排行榜”，继行业巨头重视吸纳女性高管之外，中型企业也开始寻求优秀女性进入高管层。

面对消费者、投资者、人权机构的施压，“性别多样化”如今已成了企业不得不做的一件事——它被写进企业管理指南，成为部分地区强制的配额；它还是企业社会责任的一项重要评价指标，一旦公司中的男性比例过高，便会招来口诛笔伐。

上涨的数据似乎反映了女性员工在职场愈加具有影响力，女性领导力也在逐步得到认可。但女性员工真的获得了同等尊重与话语权吗？

以男性为主导的谷歌、微软、苹果、脸书等科技公司常被公众指责其女性员工占比过少，因此，从2014年起，这些公司通过发布员工多样性报告，披露其在这方面所做的努力。而Twitter在其2019年的多样性报告中称，公司的女性员工占比为40.2%，相比2018年得到了明显提升；它还计划每季度发布一份报告，分享有关薪酬公平和晋升的数据。尽管这件事情很快被其抛诸脑后。

在某种程度上，数据或许能直观地反映女性话语权的提升，但企业若只是为了取悦大众、制造噱头，一串串数据将变成一条条鞭子，打疼企业的脸。

维多利亚的秘密（Victoria's Secret）一直倡导女性要“穿出你的线条，穿出你的魅力，穿出属于你的一道秘密的风景”。该公司曾在2019年表示，它正重塑其品牌形象，并将女性董事比例提高至40%以上，努力让自己成为一个真正属于女性消费者的品牌。

但近期，百名超模联名控诉维密高层潜规则，其母公司L Brands创始人兼CEO莱克斯·韦克斯纳（Lex Wexner）和前高管埃德·拉泽克（Ed Razek）曾多次对超模发表羞辱性言论，甚至利用工作之便实施性骚扰。而维密高管此前所说的“大家都有一个坚定改革的信念，我们应该被‘她’领导，为‘她’服务”，如今变成了笑话。

女性领导者也常因性别而遭遇不公对待。

威斯康星大学河瀑分校管理学教授郑薇、以色列巴伊兰大学领导力和组织研究教授罗妮特·卡克（Ronit Kark）、哥伦比亚安第斯大学领导力与组织行为学助理教授艾利森·梅斯特（Alyson Meister）曾对美国51家组织的64名高级女性领导者进行了深入访谈，研究发现，这些女性普遍面临来自外界的“既要强硬，又要友善”的苛刻要求。例如，女性领导者必须要能够同时兼顾自己的目标和他人的需要，否则将面临“自私和强势”的指责。

为了适应这些矛盾，这些女性领导者开始积极地调整自我心态，寻求更好的处事方式。比如，她们要求自己态度强硬的同时也要坦承自己的弱点，把提出异议和给予他人负面反馈看作是帮助别人的方式，以此扭转“强势”这个词加在女性身上的不怀好意。

而另一方面，对于男性领导者来说，“强势”却从来不是什么坏事：史蒂夫·乔布斯的固执己见是“坚定”和“远见”； 刘强东不顾下属的反对，为京东自建物流配送体系，被称为明智决策……只要最终能带来成功，男性领导者的任何特质都可以在特定语境下被推崇和神化。

这种区别对待源自于工业化时代，传统的金字塔形组织架构充满了对集权的崇尚，使得男性领导力的“刚性”优势得以充分释放。比如，独裁型风格（autocratic style）的领导者趋于单方面制定决策，并限制员工参与，通过强硬的手段领导员工、影响决策的走向。

中欧国际工商管理学院管理学教授李秀娟对此提出了不同观点，她认为，如今，伴随着数字化转型的颠覆，组织结构大规模走向扁平化、网络化，“领导者即个人英雄”的概念已经不复存在，领导力的内涵也在向“柔性”转变。

领导力培训公司Zenger Folkman2019年的调研指出，在19项区分优秀领导者与平庸或糟糕领导者的能力中，女性在主动性、实践自我发展、结果导向、表现诚实正直等17项指标上的得分均高于男性。

波士顿咨询公司（BCG）的调研也显示，女领导更容易为企业带来颠覆式创新。在全球1700多家企业中，管理团队性别多样性最大的公司（每20位经理中有8位是女性）在最近3年创造的产品和服务带来的收入，占其总创收的34%，远高于25%的平均水平。

担任多重社会角色的女性往往具有柔性的“她优势”，她们擅长倾听，注重员工发展、期望与奖励，鼓励参与式决策……这些特质都将为其提供更大的发展空间。

我们虽然不能把“创新、增长”简单地和“女性”划等号，但女性确有其独特的领导优势。若想充分发挥其优势，则需要企业不只是“走形式”，而是要发自内心地理解女性人才的诉求和人才多元化的益处。

例如，Frontier Communications大胆任命许多有能力、但此前并无董事经验的女性成为董事会成员。该公司总裁兼CEO Dan McCarthy表示，性别不是其甄选人才的标准，“我们寻找的是那些有能力从战术转向战略的人，结果证明我们的选择是对的。”

德国通信巨头德国电信（Deutsche Telekcom）则认为，要培养多元化的管理人才，需要改变整体工作条件。因此，该公司扩大了覆盖所有员工的产假计划，并为管理人员提供了更灵活的工作时间。它还增加了非全日制的工作安排，员工可从入职开始就进行非全日制工作，也可中途随时转为非全日制工作。

尽管这一举措增加了企业的管理难度，但正如李秀娟所说：“女性领导力在这个时代会越来越被重视，也会越来越被推崇，企业对女性员工的付出和关怀，不是一种成本浪费，而是一种投资。”