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女性高管在增多,这又能说明什么呢?

“性别多样化”成为一些企业的强制配额,它还是企业社会责任的一项重要评价指标,一旦男性比例过高,便会招来口诛笔伐。

图片来源:视觉中国

记者 | 蒋悦

编辑 |

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临近3月8日,职场女性迎来一波“好消息”,女性高管的人数在增多、职位在攀升,女性员工与男性员工的薪酬差距在缩小……然而,这些蒸蒸日上的数字掩盖了真实现状,很大程度上是形式主义在作祟。

3月5日,BOSS直聘在其《中国职场性别薪酬差异报告》中指出,2019年,我国女性在高管类职位中占比达到25.4%,较2018年提高0.4%。从全球范围来看,Catalyst近期的调研也指出,标普500的公司里,女性CEO的比例也从2019年的2%提升至5.8%。此前,福布斯发布了“中国最杰出商界女性排行榜”,继行业巨头重视吸纳女性高管之外,中型企业也开始寻求优秀女性进入高管层。

面对消费者、投资者、人权机构的施压,“性别多样化”如今已成了企业不得不做的一件事——它被写进企业管理指南,成为部分地区强制的配额;它还是企业社会责任的一项重要评价指标,一旦公司中的男性比例过高,便会招来口诛笔伐。

上涨的数据似乎反映了女性员工在职场愈加具有影响力,女性领导力也在逐步得到认可。但女性员工真的获得了同等尊重与话语权吗?

以男性为主导的谷歌、微软、苹果、脸书等科技公司常被公众指责其女性员工占比过少,因此,从2014年起,这些公司通过发布员工多样性报告,披露其在这方面所做的努力。而Twitter在其2019年的多样性报告中称,公司的女性员工占比为40.2%,相比2018年得到了明显提升;它还计划每季度发布一份报告,分享有关薪酬公平和晋升的数据。尽管这件事情很快被其抛诸脑后。

在某种程度上,数据或许能直观地反映女性话语权的提升,但企业若只是为了取悦大众、制造噱头,一串串数据将变成一条条鞭子,打疼企业的脸。

维多利亚的秘密(Victoria's Secret)一直倡导女性要“穿出你的线条,穿出你的魅力,穿出属于你的一道秘密的风景”。该公司曾在2019年表示,它正重塑其品牌形象,并将女性董事比例提高至40%以上,努力让自己成为一个真正属于女性消费者的品牌。

但近期,百名超模联名控诉维密高层潜规则,其母公司L Brands创始人兼CEO莱克斯·韦克斯纳(Lex Wexner)和前高管埃德·拉泽克(Ed Razek)曾多次对超模发表羞辱性言论,甚至利用工作之便实施性骚扰。而维密高管此前所说的“大家都有一个坚定改革的信念,我们应该被‘她’领导,为‘她’服务”,如今变成了笑话。

女性领导者也常因性别而遭遇不公对待。

威斯康星大学河瀑分校管理学教授郑薇、以色列巴伊兰大学领导力和组织研究教授罗妮特·卡克(Ronit Kark)、哥伦比亚安第斯大学领导力与组织行为学助理教授艾利森·梅斯特(Alyson Meister)曾对美国51家组织的64名高级女性领导者进行了深入访谈,研究发现,这些女性普遍面临来自外界的“既要强硬,又要友善”的苛刻要求。例如,女性领导者必须要能够同时兼顾自己的目标和他人的需要,否则将面临“自私和强势”的指责。

为了适应这些矛盾,这些女性领导者开始积极地调整自我心态,寻求更好的处事方式。比如,她们要求自己态度强硬的同时也要坦承自己的弱点,把提出异议和给予他人负面反馈看作是帮助别人的方式,以此扭转“强势”这个词加在女性身上的不怀好意。

而另一方面,对于男性领导者来说,“强势”却从来不是什么坏事:史蒂夫·乔布斯的固执己见是“坚定”和“远见”; 刘强东不顾下属的反对,为京东自建物流配送体系,被称为明智决策……只要最终能带来成功,男性领导者的任何特质都可以在特定语境下被推崇和神化。

这种区别对待源自于工业化时代,传统的金字塔形组织架构充满了对集权的崇尚,使得男性领导力的“刚性”优势得以充分释放。比如,独裁型风格(autocratic style)的领导者趋于单方面制定决策,并限制员工参与,通过强硬的手段领导员工、影响决策的走向。

中欧国际工商管理学院管理学教授李秀娟对此提出了不同观点,她认为,如今,伴随着数字化转型的颠覆,组织结构大规模走向扁平化、网络化,“领导者即个人英雄”的概念已经不复存在,领导力的内涵也在向“柔性”转变。

领导力培训公司Zenger Folkman2019年的调研指出,在19项区分优秀领导者与平庸或糟糕领导者的能力中,女性在主动性、实践自我发展、结果导向、表现诚实正直等17项指标上的得分均高于男性。

波士顿咨询公司(BCG)的调研也显示,女领导更容易为企业带来颠覆式创新。在全球1700多家企业中,管理团队性别多样性最大的公司(每20位经理中有8位是女性)在最近3年创造的产品和服务带来的收入,占其总创收的34%,远高于25%的平均水平。

担任多重社会角色的女性往往具有柔性的“她优势”,她们擅长倾听,注重员工发展、期望与奖励,鼓励参与式决策……这些特质都将为其提供更大的发展空间。

我们虽然不能把“创新、增长”简单地和“女性”划等号,但女性确有其独特的领导优势。若想充分发挥其优势,则需要企业不只是“走形式”,而是要发自内心地理解女性人才的诉求和人才多元化的益处。

例如,Frontier Communications大胆任命许多有能力、但此前并无董事经验的女性成为董事会成员。该公司总裁兼CEO Dan McCarthy表示,性别不是其甄选人才的标准,“我们寻找的是那些有能力从战术转向战略的人,结果证明我们的选择是对的。”

德国通信巨头德国电信(Deutsche Telekcom)则认为,要培养多元化的管理人才,需要改变整体工作条件。因此,该公司扩大了覆盖所有员工的产假计划,并为管理人员提供了更灵活的工作时间。它还增加了非全日制的工作安排,员工可从入职开始就进行非全日制工作,也可中途随时转为非全日制工作。

尽管这一举措增加了企业的管理难度,但正如李秀娟所说:“女性领导力在这个时代会越来越被重视,也会越来越被推崇,企业对女性员工的付出和关怀,不是一种成本浪费,而是一种投资。”

 

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