受新型冠状病毒疫情影响，2020年开年的企业招聘市场与往年有些不同。就业市场压力激增，求职待业人数暴涨，看似用工单位招聘的可选范围更广了。事实上，2020年的春天大概已成为HR们所经历的最繁忙的春天。招人难、效率低、与职位匹配不精准，每一步的痛点都因远程办公招聘而进一步放大。

如果说疫情前，线上招聘模式只是企业人才招募中的一项工具，那接下来它将不仅成为企业招揽人才的必要环节，还将推动人才管理全流程的数字化转型。

试想，一名人力资源专员不是到处凭人举荐，从海量的简历库里逐一寻觅，而是不时望着电脑上的实时人才趋势数据报告，追踪了某类技能人才的去向和职场动态，进而在机器协助下，圈出完美候选人名单。

一系列动作一气呵成，每个成型的决策背后都是数据支持。对于还在依赖直觉或是经验招人的公司，这是一件听起来就极具诱惑力的事情。数字化的涨潮之高，推动着各个领域开始了量化进程，企业人才管理亦在浪尖。

这是一场令人振奋的革新。在一场由上百家企业HR聚集而成的人力资源大会上，“借助大数据定位人才的分布和画像，并落地到招聘”的诉求贴满了整整一面墙。

领英嗅到了这一需求。

这家孵化于硅谷的职业社交平台，此时在中国已经走到了第六个年头。带着来自全球6.75亿人的“职场数据”， 这家公司于2018年创新性地提出了“人才智能”的概念，利用基于平台大数据派生的人才洞察，赋能企业征才，让征才不再拘泥于招聘，而是以招聘为核心，向上整合大数据洞察及企业战略规划，向下延伸至数字化的组织绩效管理和员工发展。

这套全链路的人才服务似乎透露出领英对推进数字化进程的庞大决心。他们的想法是，当人才规划、招聘，员工培训的每一个细节都经历数字的审阅和分析，业务便得以从经验或直觉中剥离出来：人工智能提供了一种新的计算范式，依傍着它所控制的巨量数据，人才决策和管理从此有了可依之本。

关于这些数字技术将改变企业的人才管理的期盼是真实的。用数字形式建构一切的做法是如此炫目，它开始冲击我们所处的经验社会。对于领英而言，它要解决的问题是如何用数字化的方式，招募、吸引和培养高质量的数字化人才。眼下，这家公司带着它的解决方案，敲响了变革的鸣钟。

 数据洞察

数据具有“地心引力”。在数字化总揽一切的数字世界里，决策和管理有一种向信息所在之处靠拢的自然趋势。

想象一个场景，一家企业计划在国外设立分部。选址之际，人力经理找来当地熟识的同行喝下午茶。这是依赖经验获取主观判断的传统模式，他详细询问了目标人才的聚集地，市场价格，统合了每个人的意见，向上司递交了一份参考报告。

而在数据的平行世界里——人工智能开始了计算，它分析出某个国家某个地区的人才都聚集何处，哪里的人才质量最好，竞争最不激烈，当然也会考虑当地的薪酬水平，以及当地人才对企业的认知度如何。人们会惊叹地发现数字可以如此精密、周全地反映现实，基于这些数据作出的决策，将会优化信息流和提高人力资本的效能。

连接了全球6.75亿用户和5000万家企业的领英，自然成了这样一个数据的矿场——职场上发生的一切都在此聚拢、交互、发生或细微或巨大的变化，由此催生了名为大数据洞察（LinkedIn Talent Insights）的工具。顾名思义，当面临公司选址、业务拓展方向研判及同业公司人才分析等一系列问题时，它试图向企业高管挖掘精准的人才数据，帮助他们做出洞察。

最近在上海，领英（中国）征才解决方案事业部总经理王茜描述了这一数字化工具的好处，她将其称为领英十年间最成功的产品之一。人力资源官们只需要通过自己的需求输入相关搜索条件，便能获得数据和洞察。在全球，已经有约 1500 家公司借此制定了人才战略。

王茜回忆了领英服务的一家传统车企。某次转型期，他们关闭了两个传统工厂，又新建了两个厂房，需要的都是全新技能的工人。因为选址在重庆，这家车企借助了大数据洞察了解当地目标技能人才的储备状况，判断重庆是否能满足未来几年的人才需求。“整个人力资源部以前都是被动等待业务部门告知招聘需求，现在他们能更主动地给业务部门一些数据洞察和建议。”王茜表示。

这种对定量评估的推崇不无道理。大数据区别于以往数据收集的最本质不同是，它抛弃了人类之前限于成本的抽样分析方法，而是存储一切、分析一切。当一个职场人在领英上注册，填写就职公司，给自己打上技能标签，浏览动态或是与职场友人交谈，他的愈发清晰的面孔就逐渐浮现出来——只要有足够好的技术，足够多的数据，这种基于大数据的人才智能分析，就能使计算机比单一的个体更了解人才市场全貌。

在领英举办一场“人才智能”体验会上，这种由计算机带来的算法“解药”颇为光彩夺目。启动人才库报告计算，可以看到竞品企业的人员变动情况、离职率；实时了解目标人才的兴趣点；也直接获悉某领域的人才技能分布和占比情况，由此形成趋势性技能分析——当A公司在快速招聘具备数字技能的人才，B公司在招聘具备业务相关的研究型人才时，一个显见的结论随之得见：A公司可能正走在数字化变革的路上，而B公司则计划在研究领域竖立行业权威。

“其实在领英中国，我们最擅长做的就是对标公司的分析。”王茜说，“你会发现，这是一个非常有中国特色的应用场景。客户特别喜欢用领英的大数据洞察，分析自己和竞争对手、行业领导者之间的差异，从而帮助自己做好更充分的规划，更多的人才储备。”

人才搜罗

所有以大数据洞悉人才市场的做法，背后都抱有一个共同愿景：吸引并招揽到所需人才。与此同时，几乎所有人都不会否认，当下最为紧迫的需求是具备数据分析和计算机科学背景的人：随着技术变革完全占领着商业先机，技术怪才们正受到其他专业无可比拟的追捧。

麦肯锡的一份研究数据表明，80%以上的企业在过去五年内进行过数字化转型，但事实上，只有16%的企业能够在数字化转型过程中成功。对他们的进一步研究显示，转型障碍往往不是来自于技术或资金，而是没有足够的数字化人才可以支撑公司未来战略发展的需要。

但在市场上搜罗这类人物并非易事。这不仅意味着要让外部市场知晓自身的数字化变革和人才诉求，也意味着要和腾讯、百度等科技巨头正面交锋。因为无论互联网公司，还是金融公司、传统制造业，寻找的数字化人才都非常相似。“所有的企业都希望招到这类人才，对这类人才的需求远远高于了市场供给”王茜说。

为了说服这些专业人士们为公司效力，刻板的招聘做法必须做出改变。领英给出的解法是：在这个流量为王的时代，延揽技术精英的手段也同样需要数据思维。这家公司在大数据洞察的基础上，试图融合招聘类工具和媒体产品来展开招聘。

这种做法的逻辑是直接的，正如一场舞台演出，尽可能多的目标观众将会最大程度地扩张演出影响力。企业要招揽数字人才，需要先匹配出合适的潜在候选人，在这个基础上，将求贤若渴的信息连同企业雇主品牌源源不断地输送到他们面前。

一个成功的案例来自于强生。这是一家历史悠久的医疗健康企业，外界对它的认知通常鲜明且固化，这就对多元化背景人才招聘提出了挑战。其实强生业务范围广泛多元，包括医疗器材、制药、消费品和眼健康，在上述综合、广泛业务领域的领先地位，使其对科技领域的优秀人才有极高的要求和需求。

强生在领英上打造了一个合适的解决方案，其中包括通过一个特别的雇主页面去吸引所需人才，让他们去主动发现强生在引领科研创新方面取得的成绩。去年，强生在中国发布全新雇主品牌，强调“健康未来，因你而来”的核心理念，希望从“引领创新前沿”、“激发无限潜能”、“共创健康未来”三方面要素进一步吸引、招募和发展优秀人才。强生中国的官方页面同时正式登陆领英，向平台上的优秀人才们发出了邀请。通过这一平台，强生中国打开了本地化渠道，人力官们可以触达领英平台上众多的优秀人才。同时，定期更新的页面新闻，也帮助平台上的潜在人才更全面深入地了解强生先进的创新医疗健康产品和技术，认识到强生的品牌文化和企业理念，从而吸引更多能够产生共鸣的优秀人才。

自年初新冠疫情爆发，强生为抗疫一线的医护工作者、患者和社区等提供帮助，积极加速推进疫苗研发。“强生通过主动发声，分享公司动态、各业务领域亮点新闻和员工故事等，让潜在求职者直观地了解到强生是一家什么样的公司，以及在强生工作是什么样的感受，提升对强生理念和企业文化的认同感。比如，通过在领英官方页面上所展示的强生在助力战疫、疫苗研发、复工复产中的种种表现，潜在人才就能勾画出一个扎根中国市场，具有先进科研能力且具备社会责任感的强生形象。”强生中国区人才招聘负责人郑艳说道。

组织的数字化发展

市场竞争无比激烈，最优秀的数字人才经常引起多家公司的争夺。在招聘到这些颇为吃香的人才后，如何继续推进组织的发展，成为了领英这套征才解决方案的最终落点。具体来说，以数字为导向，解决员工激励、管理层与员工沟通、以及提高管理效率和员工绩效的问题。这无疑是一场关乎人才管理的持久战。

2018年，领英斥资4亿美元收购了专注员工互动平台Glint，这一平台能够对员工进行调查，然后利用机器学习、自然语言处理和预测分析技术分析结果，最后生成的报告可用来解读员工对公司管理、薪水和企业文化的感受，并为企业提出提高各项得分的建议。

“和员工的互动到底意味着什么？加入领英之后，我明白了这个道理：在数字化人才缺乏的情况下，不进行员工互动，不了解员工的技能差异，不帮助他们实现转型，就没有办法为企业提供一个更大的潜在人才库。”王茜说。

构建员工调查可能看起来很简单——市面上有无数咨询公司可以设计员工互动问卷，缺点是流程缓慢，可能10月份发出问卷，半年后才能拿到最终的数据统计。而Glint最大的好处是，它能够加速整个流程，一旦出现问题，企业能够在最快的时间内给出方案。

“除此之外，我们针对中国客户的特点，也提供了一些非常有中国特色的服务。”王茜说，“譬如对于出海企业，如何帮助他们适应当地文化，帮助他们锁定当地人才，通过良好的互动留住他们，Glint将是一个重要的战略性工具。”

除此之外，领英还收购了一个学习平台Lynda，囊括面向企业和面向员工的培训课程，“这是领英一步一步从员工互动，到员工自我学习，将逐步给中国市场带来的更多惊喜。”王茜说。

蓝图已然铺开，它关乎人才发现、人才争夺和人才留用，但其破局之道仍然落脚于人才战略的数字化转型。启动领英的征才解决工具，一个最强烈的观感无疑来自于大数据和科技带来的颠覆性的认知。正如领英（中国）征才解决方案事业部总经理王茜的展望：“领英征才解决方案从自身转型开始，突破招聘边界，升级产品服务，提供数据洞察，为企业数字化转型提供决策依据、产品工具等智能化方案，共筑智能化人才管理的愿景。”