“负责搜索引擎的小伙子们几乎从来不与我交谈。他们只会说‘走开，我们知道如何赚钱，别跟我们废话’。”

这是来自谷歌全球销售与运营副总裁菲利普•辛德勒（Philipp Schindler）的抱怨。在工程师文化盛行的谷歌，商业利益与项目研究之间始终横亘着一座长城，管理者们普遍为产品的盈利模式伤透脑筋。

今日的谷歌已经成为全球最具标志性的企业之一，它不仅追求技术的极限，还创造出一套“另类”的管理机制，几乎重新定义了公司的文化、战略、人才、决策、沟通和创新要素，在全球范围掀起了一波又一波的模仿热潮。但其实，这套独具颠覆力的运营标准，也为管理者们设下难以攻破的陷阱。

立志于将自己造成“幸福机器”的谷歌，建立了一个“人力&创新实验室” （PiLab）内部科研项目，由社会学、心理学博士组成的科学家团队对各个领域人群进行行为研究，每6个月提交一份谷歌员工的“心理图”，解释员工的价值观、偏好、生活方式的分布情况。

基于这些数据，谷歌试图为所有可能出现的管理问题找到相应的解决方法，并在公司内部反复实验，产出一套看似古怪的通用制度。比如，如何预防决策疲劳？如何最有效地减少因部门内斗而产生的损失？

谷歌不认同GE前CEO杰克•韦尔奇（Jack Welch）大力推广的六西格玛管理法，他们坚持赋予员工最大程度自行规划工作的自由；为促进团队协作，员工可以向配合自己出色完成项目的同事提供175美元的分红，以示感谢；公司财务人员有权不经上级批准，直接报销员工申请的奖金，鼓励员工进行自我激励；甚至厨房里的可乐都被放在方便触摸的范围之外，使员工可以自主选择牛奶、果汁等更有益健康的饮品……

严谨的数据研究和反复的实验检测，保证了公司的管理决策满足了员工各个层次的心理需求，也使谷歌连续7次占据《财富》最佳雇主榜单的榜首位置。但同时，这一过程也在无形中加重了员工们被“宠坏”的趋势。

受益于严格的招聘制度，几乎所有谷歌员工的智力水平、对知识的掌握程度都超出常人，使谷歌形成了某种程度上的“全员傲慢”，最优秀的工程师、最有经验的专家往往心照不宣地成为团队之首，而员工们对于纯粹的经理人却普遍表示出明显的不信任。IT人员、机械制造师和电气技术人员都不喜欢被人指手画脚。

这导致公司的等级关系和命令链变得异常模糊。

一方面，整个谷歌都看不到传统的、象征身份的事物，如配备秘书的接待室、红木办公桌等。这种文化帮助谷歌建立起扁平化的管理层和灵活的组织架构。当新的产品项目降临时，员工可以在毫无准备的情况下打破部门壁垒，成立新组织，也可以在项目结束之时立刻解散它们。这种活跃的小团队“细胞”，可以在不确定性的竞争环境之中，随时根据外部市场变化自己的形状和组合形式，这是谷歌创新能力不竭的源泉。

但是另一方面，模糊的上下级制度、“工程师优先于企业经济学家”的规则，也促使员工过于热衷实验、不惧风险、专注于产品而忽视商业建议。工程师们在开发新项目时，即便管理者磨破嘴皮，他们也几乎不制订任何盈利计划。因此，管理者们只能让自己保持灵敏的嗅觉，在探寻到与产品研发人员讨论盈利的“最佳时机”时再介入决策。

谷歌全球销售与运营副总裁菲利普•辛德勒表示，自己在纳米技术项目上插手得就比较晚。“我不能贸然地告诉他们，必须利用血液中的纳米粒子赚钱。他们可以先单纯地为这个项目忙活几年，有一天成本过高，意识到必须有个商业模式才能在全球扩张时，我会出现在他们身边，说一句，不如我们也利用这个项目来赚点钱怎么样？” 辛德勒的笑容带有一丝苦涩。

除了商业模式创新方面的担忧，如何在确保员工晋升和保持小而美的团队结构中实现平衡，也在不断地困扰着前行中的谷歌。

为了避免像微软那样走向衰落，谷歌经常考察管理者对员工的“监管压力”，以防来自上层的压力过大，力图创造扁平化的管理层级、范围宽广的组织结构。 “不要把太多的人聚集在一起解决一个问题”已经成为谷歌内部默认的法则。在一次重要会议中，当有20个人在会议室里纠缠不清时，就明显出现了谷歌所认为的“矩阵式”问题：有太多的人觉得自己必须参与。此时决策者就必须着手改变组织结构。

但是随着集团的规模不断壮大，这一组织哲学也越来越难以维持。相比其它全球性跨国公司如西门子（近35万员工）或波音公司（逾17万员工），拥有逾6万名员工的谷歌规模还是相对较小，但如果要稳住人才留任率，坚持塑造“幸福机器”，谷歌就必须在有限的基数范围内，为员工提供相应的晋升机会。因此，谷歌的管理层不可避免地在不断扩大。

这就与谷歌的管理文化背道而驰，谷歌高层正在想尽办法拆分已经形成的管理层。因为他们认为，放弃小而灵活的结构，会使谷歌最终失去引以为豪的创新文化。

究竟这种创新活力与管理瓶颈并存的另类法则，会不会对谷歌的日后发展形成制约？谷歌的管理秘籍能否转化为人人可用的经验？

在《Google: 未来之镜》这本书中，《明镜周刊》驻硅谷首席记者托马斯•舒尔茨（Thomas Schulz），采访了谷歌的联合创始人拉里•佩奇（Larry Page）和谢尔盖•布林（Sergey Brin）、投资人安迪•贝希托尔斯海姆（Andy Bechtolsheim）、X实验室负责人阿斯特罗•泰勒（Astro Teller），以及数十位核心工程师，全面地展示了谷歌的过去、现在和未来规划。舒尔茨深信，谷歌的经营哲学值得所有人学习，但企业管理者们也需要根据自身实际，客观地看待这些先锋创举。

书名：《Google：未来之镜——全球创新巨头真正的工作、思索与规划》

作者：托马斯•舒尔茨（Thomas Schulz）

出版社：当代中国出版社

出版日期：2016年11月