倪睿毕业于北航英语语言学硕士，2007年参加工作，历经外研社、诺基亚、惠普等公司。2015年11月加入阿里云，是阿里云第一个文档工程师，从0到1建成了阿里云的文档团队，现任该团队负责人，主要负责的业务包括已有几十款产品。

界面新闻：每个人都会在工作上遇到很多挑战，有些甚至对女性职场人来说压力更大。请您分享一件目前为止遭遇的最大困境，这段经历给您留下了怎样的思考？

倪睿：对我来说，在工作前的很多经历中还是只要自己踏实肯干，没有什么太大的困境。真正的困境是到了有家庭孩子后，这也是很多女性会遇到的，如何去平衡事业与家庭。坦率地讲，现在男女在工作中地差距在缩小，但一说到家庭，不管是男性还是女性自己，很多还是会认为照顾的责任落在了女方身上。

我之前遇到的挑战就是孩子的教育，现在的小学生需要很多家长的课后辅导，你需要持续跟进孩子的学习状态，包括学习习惯的培养。开始时经常因为我在会议上或在忙工作没有及时看到老师信息，要么导致让孩子拖到很晚睡觉，要么是没能做，第二天孩子回来告诉我老师在学校批评他了。可能有那么一次孩子还能理解，次数多了他心里会介意，在日记里写‘妈妈最好的伙伴是她的电脑’，当时看到还满心酸的。而后来做出的调整是我的父母帮我看孩子。

此外，我也在这个过程中学到了如何做出平衡，晚上回去花一两小时专注地陪伴孩子，把工作往后挪一些。另外是把工作效率提升上来。我想，职业女性可能需要发挥一些女性特质，有时候可以示弱，告诉父母及爱人，有些情况下是需要他们的支持和帮助，来使家庭和工作能更好平衡。

界面新闻：工作中，您是否介意外界格外关注到您的性别？您的处事和领导风格，职场观，包括着装打扮等，都是怎样形成的？

倪睿：在阿里没有很明显地强调男女性的区别，不会说某个领域偏重于男性或女性，马老师之前也提到过阿里的女性员工占比还是蛮高的。可能有所不同的还是在处事风格穿着打扮这些方面，大概80%是追随公司价值观，公司对领导风格职场观等会有整体的培训，而另20%可能留给了个人。我工作会有些参照的职业榜样对象，比如惠普前CEO梅格·惠特曼。

作为领导，你的整体形象对于提升团队的凝聚力战斗力还是很有帮助的。我的风格应该属于干练型，行事上雷厉风行，与人打交道中讲究亲和力。因为文档团队还是偏技术层面，所以包括平时的沟通风格都会受到影响。技术人员希望你说话提建议逻辑明确清晰，你会去调整自己做到尽量占用他人少量时间把事情讲清楚；但另一方面还是有亲和力的需求，由于还是涉及很多偏细节的文字方面工作，也需要他们腾出较多时间，因此沟通中你要从他人角度出发考虑。

我打扮也还是偏女性化的，就是在那20%里凸显下个人的风格。从本质上讲，我们一方面是技术，另一方面也有文档。我觉得包括我个人及团队内女性工程师的形象，可能会偏重让你能感受到我们语言文字工作里女性的细腻。

界面新闻：随着阅历和年龄的增长，您对职场女性以及其身处环境的认知有什么变化吗？最近有没有哪些事打破了您过往对职场女性的认识？

倪睿：我对职场女性的认知还是有些变化的。以前包括身处的环境和数据的统计，可能看到更多比如技术领域包括高管或领导决策层，以男性居多。但随着近些年我们越来越强调服务性的市场方向，其实是有越来越多的女性，不仅是在传统性服务行业等女性主有的领域，还进入了曾由男性主导的领域，如最佳科学家中也是有更多女性崭露头角。

如今我们已经从强调技术慢慢转移到了用户的体验，而我觉得女性在这方面是有天然优势的，一个女性在家庭里，她对于父母爱人孩子的关注，其实一直是在做一个用户体验的关注者角色。尤其我们在做一些转型，有许多产品是基于服务或用户体验的，这时候女性是能更好地去察觉到一些体验上的问题，去协助完善产品。

我能明显感觉到，随着你职位提升，以及你管理的团队和业务范围不断拓展，在更高一个层级的时候，大家对于你性别角色的关注其实整体来说是减少了。另外实际在工作的开发，目标制定，以及决策方面也是如此。当然，女性在往上走的过程中还是有些问题会比较长时间存在的。比如你到了一个Level上，同一级中你的圈子可能会小一点，因为女性在家庭事业间兼顾上的问题，在领导层的圈子里，本身的参与度会相对较少。

界面新闻：如果以5年或10年为限，您所能设想的女性在职场中的理想状况是怎样的？作为一位女性高管，您能具体做哪些事推动改变？

倪睿：我设想的理想状况是，最起码任何一个用人单位在招聘时，更少关注性别问题，而更多聚焦在人的工作能力和潜力上面。如不再有‘仅限男性’这样的要求，现在尽管尤其在大公司类似现象在减少，但还是有许多女性在做比较基础的工作岗位，而这些岗位中其实是存在一定性别限制的；另外一个特别理想的，是很多公司里能开设育托班。因为我遇到的困境之所以解决，很大程度上是有父母来支持解决的，但很多职业女性在这种时刻是找不到亲人来帮助分担的，她们所遇到的困难我可以想象。

在推进的过程中，作为一个管理者，我会从我的团队做起，里面男女比例基本是一半一半。那么在平时对女性员工，也会有些特别的辅导和培训课，像内部小团队沟通中帮助她们去学会如何处理可能遇到的家庭问题，如在孕期产期哺乳期怎样更好地平衡。对于这些特殊时期的女性员工，我们也会在包括目标制定、绩效考评等方面有些倾斜政策，单独评估特殊方面造成的影响。之前我们有个同事怀孕，我们会马上安排招聘外包人员接替，在她产后回来的哺乳期间，也会考虑对她本身工作的分担，此外，之前休过哺乳假的女性员工会与她结对，在工作处理和育儿问题上也会给出建议。当然对于男性来说，我们也是有相对应的一些福利如陪产假制度的。