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阿里云高级技术专家倪睿:在关注用户体验方面,女性有天然优势

“我能明显感觉,随着职位提升,以及你管理的团队和业务范围不断拓展,在更高一个层级时,大家对于你性别角色的关注其实整体来说是减少了。”

倪睿毕业于北航英语语言学硕士,2007年参加工作,历经外研社、诺基亚、惠普等公司。2015年11月加入阿里云,是阿里云第一个文档工程师,从0到1建成了阿里云的文档团队,现任该团队负责人,主要负责的业务包括已有几十款产品。

界面新闻:每个人都会在工作上遇到很多挑战,有些甚至对女性职场人来说压力更大。请您分享一件目前为止遭遇的最大困境,这段经历给您留下了怎样的思考?

倪睿:对我来说,在工作前的很多经历中还是只要自己踏实肯干,没有什么太大的困境。真正的困境是到了有家庭孩子后,这也是很多女性会遇到的,如何去平衡事业与家庭。坦率地讲,现在男女在工作中地差距在缩小,但一说到家庭,不管是男性还是女性自己,很多还是会认为照顾的责任落在了女方身上。

我之前遇到的挑战就是孩子的教育,现在的小学生需要很多家长的课后辅导,你需要持续跟进孩子的学习状态,包括学习习惯的培养。开始时经常因为我在会议上或在忙工作没有及时看到老师信息,要么导致让孩子拖到很晚睡觉,要么是没能做,第二天孩子回来告诉我老师在学校批评他了。可能有那么一次孩子还能理解,次数多了他心里会介意,在日记里写‘妈妈最好的伙伴是她的电脑’,当时看到还满心酸的。而后来做出的调整是我的父母帮我看孩子。

此外,我也在这个过程中学到了如何做出平衡,晚上回去花一两小时专注地陪伴孩子,把工作往后挪一些。另外是把工作效率提升上来。我想,职业女性可能需要发挥一些女性特质,有时候可以示弱,告诉父母及爱人,有些情况下是需要他们的支持和帮助,来使家庭和工作能更好平衡。

界面新闻:工作中,您是否介意外界格外关注到您的性别?您的处事和领导风格,职场观,包括着装打扮等,都是怎样形成的?

倪睿:在阿里没有很明显地强调男女性的区别,不会说某个领域偏重于男性或女性,马老师之前也提到过阿里的女性员工占比还是蛮高的。可能有所不同的还是在处事风格穿着打扮这些方面,大概80%是追随公司价值观,公司对领导风格职场观等会有整体的培训,而另20%可能留给了个人。我工作会有些参照的职业榜样对象,比如惠普前CEO梅格·惠特曼。

作为领导,你的整体形象对于提升团队的凝聚力战斗力还是很有帮助的。我的风格应该属于干练型,行事上雷厉风行,与人打交道中讲究亲和力。因为文档团队还是偏技术层面,所以包括平时的沟通风格都会受到影响。技术人员希望你说话提建议逻辑明确清晰,你会去调整自己做到尽量占用他人少量时间把事情讲清楚;但另一方面还是有亲和力的需求,由于还是涉及很多偏细节的文字方面工作,也需要他们腾出较多时间,因此沟通中你要从他人角度出发考虑。

我打扮也还是偏女性化的,就是在那20%里凸显下个人的风格。从本质上讲,我们一方面是技术,另一方面也有文档。我觉得包括我个人及团队内女性工程师的形象,可能会偏重让你能感受到我们语言文字工作里女性的细腻。

界面新闻:随着阅历和年龄的增长,您对职场女性以及其身处环境的认知有什么变化吗?最近有没有哪些事打破了您过往对职场女性的认识?

倪睿:我对职场女性的认知还是有些变化的。以前包括身处的环境和数据的统计,可能看到更多比如技术领域包括高管或领导决策层,以男性居多。但随着近些年我们越来越强调服务性的市场方向,其实是有越来越多的女性,不仅是在传统性服务行业等女性主有的领域,还进入了曾由男性主导的领域,如最佳科学家中也是有更多女性崭露头角。

如今我们已经从强调技术慢慢转移到了用户的体验,而我觉得女性在这方面是有天然优势的,一个女性在家庭里,她对于父母爱人孩子的关注,其实一直是在做一个用户体验的关注者角色。尤其我们在做一些转型,有许多产品是基于服务或用户体验的,这时候女性是能更好地去察觉到一些体验上的问题,去协助完善产品。

我能明显感觉到,随着你职位提升,以及你管理的团队和业务范围不断拓展,在更高一个层级的时候,大家对于你性别角色的关注其实整体来说是减少了。另外实际在工作的开发,目标制定,以及决策方面也是如此。当然,女性在往上走的过程中还是有些问题会比较长时间存在的。比如你到了一个Level上,同一级中你的圈子可能会小一点,因为女性在家庭事业间兼顾上的问题,在领导层的圈子里,本身的参与度会相对较少。

界面新闻:如果以5年或10年为限,您所能设想的女性在职场中的理想状况是怎样的?作为一位女性高管,您能具体做哪些事推动改变?

倪睿:我设想的理想状况是,最起码任何一个用人单位在招聘时,更少关注性别问题,而更多聚焦在人的工作能力和潜力上面。如不再有‘仅限男性’这样的要求,现在尽管尤其在大公司类似现象在减少,但还是有许多女性在做比较基础的工作岗位,而这些岗位中其实是存在一定性别限制的;另外一个特别理想的,是很多公司里能开设育托班。因为我遇到的困境之所以解决,很大程度上是有父母来支持解决的,但很多职业女性在这种时刻是找不到亲人来帮助分担的,她们所遇到的困难我可以想象。

在推进的过程中,作为一个管理者,我会从我的团队做起,里面男女比例基本是一半一半。那么在平时对女性员工,也会有些特别的辅导和培训课,像内部小团队沟通中帮助她们去学会如何处理可能遇到的家庭问题,如在孕期产期哺乳期怎样更好地平衡。对于这些特殊时期的女性员工,我们也会在包括目标制定、绩效考评等方面有些倾斜政策,单独评估特殊方面造成的影响。之前我们有个同事怀孕,我们会马上安排招聘外包人员接替,在她产后回来的哺乳期间,也会考虑对她本身工作的分担,此外,之前休过哺乳假的女性员工会与她结对,在工作处理和育儿问题上也会给出建议。当然对于男性来说,我们也是有相对应的一些福利如陪产假制度的。

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