作者：Row 编辑：乔啊乔

早上 8 点半，北京西站已经挤满了来来往往的旅客。

在北京西站门口的广场上，已经开始有西贝的员工在等待去西贝大学的大巴了。这些员工来自于西贝华北区分部的各个门店，有的人已经在这里站了一会，有的人刚刚下火车，匆匆忙忙地跟接站的老师打电话。

“不着急”，接站的张义成老师说，他也刚从火车上下来没多久。跟学生一样，他也穿着黑色的运动裤以及运动鞋，这是“入学通知书”里的要求。每个人都做到了，所以你很容易分辨出来西贝的人。

按理来说，人到齐之后还会在北京西站的广场上做一些迎新的小活动。但是因为正值两会，所以活动暂时取消。9 点半，三辆大巴车正式从北京西站出发，我的一天西贝大学探访也从这里展开。

现场集体合影留念

去学的，是企业文化

载着 140 人的大巴从北京西站缓缓开出。人群中有新来的员工，西贝规定工匠、厨师等工种，入职 14 天内必须要来西贝大学完成第一次学习。完成了第一次学习后，每年最多可以再回来继续学习两次。

到达西贝大学大约需要 2 个小时的时间。刚坐定不久，车上就开始了破冰活动：每个人进行自我介绍，以及才艺表演。

从才艺表演阶段，你就能够看出来西贝老员工与新员工的差别：老员工几乎不会害羞，而新员工拿到话筒的时候，还会矜持一下，但这种矜持很快地就被大巴车里的活跃气氛打破。

这样的气氛其实是西贝企业文化的一种延续。在鄂尔多斯有家学校叫做内蒙古西贝美食艺术学校，在西贝 2015 年决定扩张之前，这家学校是西贝唯一的员工来源。每年大约会有 400 至 500 名同学从这里毕业进入西贝。大家都来自一家学校，自然会有一种“每个人都是熟人”的感觉，这促成了西贝的企业文化。

从 2015 年开始，贾国龙制定了一个为期 10 年的扩张计划。2015 年，西贝新增 50 多家门店， 2016 年新增 60 多家， 2017 又增加了 50多家。当用工需求增大之后，门店开始开放外部招聘。从工厂线上、煤矿机构里招来的员工，他们职业经历不同，会冲淡西贝本来的企业文化。

企业文化如果不一致的话，会影响顾客的体验。于是在 2015 年 6 月，西贝大学正式开始运行。跟很多企业的内部大学不一样的是，西贝大学并不教技能。西贝大学校长贾雨春告诉我，在这里只做两件事：激发潜能，以及调整状态。

“西贝大学目前更像是企业的培训部，只是它的特质是关乎文化层面，关乎这个人个人成长的。我们西贝大学不触碰任何业务，没有功利目的。只关怀员工的个人成绩，与自身的成长。”贾雨春说。

在迎新仪式上，一边写着“在西贝遇见最好的自己”，另一边写的是西贝五大素养

显然，我在西贝跟员工的互动中所体会的之是凤毛麟角。当真正跟他们接触的时候，你才会明白什么是“西贝人”。它好像是一种概念，但却有诸多的表现形式。例如笑脸迎人，例如能够脱口而出“I Love You（莜）”。而当这些表象变成统一化的时候，它就成为了企业文化。

在这里变成西贝人

下车后没有休息，直接就进入教室中进行迎新仪式。几位前一晚到达的同学，已经编好了一支舞欢迎大家。在讲述在校需要遵守的规则之后，开始分班。新人分成一班和二班，老员工则被分成了三四五班。

西贝大学华北分院的院长邢净然说，新人班和老人班的区别，实际上有点类似一年级和二年级的区别。内容一样，形式不同。新人会在这里完成成为西贝人的转化过程，而老人则更多地是被提醒：西贝人究竟是什么样的。

学校的周围是做制动器、汽车零部件的公司。校门外是一片工业园区的景象，我起码走了十分钟才看到第一个小卖部。

三天的培训中主修的有三门课程：11 个课时的《征战沙场》与《扫除力》，以及 6 到 8 个课时的《线中球胜》。《征战沙场》是一个以军训为主，培养大家遵守规则的课程，《扫除力》则是训练大家对清洁卫生的追求；而《线中求生》更多的在培育团队的凝聚力。

除此之外，还有一些鼓励大家进行自我分析、分享的课程，也穿插在这三天的培训中。老师也会和同学们进行谈心、沟通，判断情绪与工作上出了什么问题。“其实也有一定的知心大姐姐的功能”，邢净然说。

但是有一点是不变的：规则，老师们无时不刻不在提醒着这件事。顾客可能觉得西贝门店内是一个相对欢乐的地方，但在西贝大学实行的是全军事化管理：从一个地方行进至另一个地方，需要两两结对；学生不能离开校园；见到老师和同学，需要说“I Love You”；校园内全面禁烟，抓到抽烟立刻淘汰……

但人性化也是相对存在的，例如有人上《征战沙场》时觉得不舒服，老师立即带着这名同学去休息；食堂内提供了大蒜、剁椒等让拥有不同饮食习惯的同学适应的配料。

壁垒

贾国龙将西贝的培训系统分成了两块：技能教育与素质教育。素质教育在西贝大学中完成，技能教育则在门店、分部完成。

进入西贝的新人，会在门店中经过第一轮淘汰。而到了西贝大学，还会继续淘汰 10% 到 15% 的新员工。这些员工回到门店之后视情况会直接离职，或者是在14天内回到西贝大学进行复训。

“其实在我们新人选拔过程中，更多的是选基因。”邢净然说。在门店淘汰的员工，可能是没有达到西贝对技能的基本要求。而新员工在西贝大学被淘汰，则是因为他们没有达到西贝所强调的五大素养。

这五大素养分别是：勤快、认真、踏实、干净、喜悦。这些基础的素质是很难通过培训进行改变的，四天的培训可以激发他们对于这些素质的追求，但很难扭转一个本来就不具备这五大素养的人。

在西贝大学，“五大素养”几乎随处可见

所以上课的时候，班主任以及助教会拿着行为记录表在旁边默默记录学生上课或者劳动的状况。如果有偷懒或者手脚很慢的现象，老师会记录下来，每天给同学们以反馈。如果这几天还没有改变的话，那么最终很有可能进入淘汰名单，反馈回门店。

西贝大学是一个对餐企来说很花钱的项目。2017年西贝大学培训总人次在 15000 人之上，平均毎个人的成本在 1100–1200 元，这还不包括员工的路费、误工费，以及他们在培训期间领的门店薪水。去年一年，西贝大学三个分店培训的总费用大约是 1500 到 1800 万。贾雨春估计按照目前的情况， 2018 年成本会翻一倍。

因为西贝大学并不教导业务，再加上与西贝门店的不互通以及成本高昂，西贝的管理层出现过很多疑问。过去几年，贾雨春发现自己反复地在向管理层、分部进行深度的沟通。 2017 年年末，贾国龙做了一个决定，让所有的分部老大与公司的总裁、副总裁们全部到西贝大学来上一次新员工课程。

这段写在西贝大学教师办公室的墙上的文字，或许能够清楚地解释西贝大学对西贝的意义

上完之后，这些管理层终于理解了西贝大学的意义——挖掘员工向上的一面，让他们能够在工作中展示出自己最好的面貌。很多人针对门店用人情况，对课程提出了建议。现在不用向他们解释西贝大学究竟在干什么了，贾雨春发现自己可以用更多的时间去进行课程考察，以及研发新课程。

在考察华为之后，贾雨春带领团队研发出了一门叫做“梦想起航”的课程。这门课程主要是针对相对收入较高的“门店三剑客”：店长、厨师长以及服务经理。这些人可能已经有了一定的经济实力，甚至有房有车了。“梦想起航”的目的在于鼓励他们奋斗的情怀，让他们站在现有的高度上有更大的梦想。

这个不教实际技能的学校，实际上正在帮助西贝做一件事情：挖掘员工的潜力。

最近，贾雨春正在进行新的思考：如果西贝大学独立于西贝企业之外，是否还能在社会上继续存活？