在餐饮业，有一个由中国商业联合会、中国烹饪协会和中华全国商业信息中心主办的“餐饮百强”排行榜。这个排行榜是按照销售额的多少来排名的，排名第一名的被称为销售冠军。然而销售冠军只能代表企业业绩好，并不代表企业强。

那么，餐饮企业要如何做强呢？作为餐饮职业经理人，楚剑认为需要做好三点，即做人、识人和用人。

01　做 人

做人的问题，就是是否考虑他人利益的问题，是一个道德问题。个人的道德品质即人品，人品实际上是通过一个人对他人利益与社会利益的贡献程度来表现的。换句话说：做人取决于公与私利益的取舍。

作为企业来说，企业的道德取决于企业主的道德。

根据道德的高低不同，我们将企业划分为以下四个主要类型。

第一种缺德型：为了挣钱而突破道德底线或不择手段。

第二种利己型：为了自己的幸福生活。这是典型的个人主义思想。

第三种利他型：为了自己的幸福生活，也为了员工的幸福生活。

第四种奉献型：为了员工的幸福生活，实行全员持股，并为社会出力。

在以上四种类型企业中，各自的前途如何呢？

如果是第一种缺德型，比如生产毒牛奶、严重破坏环境的企业就属于这一种，这样的企业是无药可救的；如果是第二种利己型，其前途比第一种要强一些，但要想让本企业更有发展就要向第三种转变；如果是第三种利他型，目前是很受欢迎的，也是很有前途的；第四种属于高境界的企业，也是最有前途的企业。

为了便于分析，我们将第一种缺德型企业的道德定为0分，第四种奉献型企业的道德定为100分，以上四种类型企业的道德评分如下。

第一种缺德型：0分

第二种利己型：20分

第三种利他型：60分

第四种奉献型：100分

至于介于第二种和第三种之间的多数企业，那就是30分到50分；而介于第三种到第四种之间的企业，就是70分到90分。

下面我们选取2017年“餐饮百强”的火锅冠军海底捞和中餐冠军西贝餐饮，以及曾经成为上市第一股后来走向失败的湘鄂情公司的道德加以说明。

先说海底捞，都知道，海底捞实行员工分红制，显然属于第三种利他型。西贝餐饮，实行部分员工分红制，接近第三种利他型。湘鄂情实行的是部分员工分红制，接近第三种利他型。这样三家企业的德商水平如下。

企业名称 道德水平

海底捞 60分

西贝餐饮 50分

湘鄂情 50分

从以上三家企业德商得分情况可以知道：只有海底捞及格。这个得分也告诉我们：行业销售冠军也只是停留在第三种类型即利他型企业的水平，距离第四种奉献型企业还有一段距离。而在餐饮行业中，道德水平高于第三种利他型企业的还是有的，只是因为有的企业效益平平，想让企业走向第四种即奉献型企业却心有余而力不足。这些企业之所以效益平平，或与企业没有得力人才有关。

02 识 人

如何得到得力人才呢？

当今企业界，包括餐饮业，流行一个普遍观点：职业经理人以自己培养为主、外聘为辅。

我认为这一观点是错误的，职业经理人应该外聘。原因有如下几个：

1外聘者自身条件优越

这里的自身条件指较高的文化程度和丰富的实践经验。企业自己培养的职业经理人往往不具备这两个条件。一方面因为一家企业初创时，规模小、财力有限，一般很难聘请到职业经理人；另一方面只有企业发展到一定规模，具备一定财力，才考虑职业经理人外聘的问题。而自己培养的人，往往文化程度不高，经验也只有本企业内部的实践经历，缺乏外面企业的经历。

学历不高和经验不足的人很难称得上职业经理人。我们看看餐饮业的例子。

2016年12月，山东净雅食品有限公司在北京的最后一家净雅大酒店关门，标志着净雅公司已经不复存在。

净雅公司为何失败？不少人认为：净雅公司倒闭的原因是因为餐饮高端市场发生变化所致。如果持这种观点，那就错了！

要知道：内因是决定事物发展的根本，外因是决定事物发展的条件。市场发生变化，只是外因。真正让净雅走向失败的是内因：经营管理不善，其负责经营管理的总经理属于内聘职业经理人。

2外聘者选择范围广泛

众所周知：一家企业的候选总经理再多，也很难超过10人。这10人与一个国家的职业经理人数量相比，连零头都算不上，完全可以忽略不计。很显然：从全国现成的职业经理人中选择的胜算更大。

在企业界，外聘职业经理人的情况很多。比如，思科公司总裁约翰·钱伯斯、日产公司首席运营官卡洛斯·戈恩，都是空降兵即外聘职业经理人出身。

在餐饮行业，不少发展势头较好的品牌餐企业存在外聘职业经理的情况。

当然，事物的发展不是绝对的，而是相对的。外聘的职业经理人优于内部提拔的职业经理人，这是一般规律，不过总会有特殊情况。也就是说，内部提拔的职业经理人也有能力出众者出现，但这仅仅是罕见的特例。至于基层管理人员和中层管理人员则可以采取内部培养和外部聘请相结合的办法，少数高层管理者也可以内部提拔。

需要提示的是：不少企业在选择经理人时存在一个很大的误区，认为有知名企业经历的就是有能力的。其实，知名企业里未必有能力出众的经理人，绝大多数能力出众的经理人并在不知名企业，而在普通企业。能力出众的经理人之所以能力发挥不好，与其能力不被识别有关。

03 用 人

企业最需要什么样的职业经理人？

答案是有责任心和有能力的职业经理人。

作为职业经理人来说，能力分为战略管理能力和运营管理能力。

我们的不少企业也谈论战略管理和战略，也搞SWOT分析，其实不少企业的战略只有文字上或口头上的战略，没有实际的战略。要知道：战略管理来源于战略，战略来源于战略思维，战略思维来源于什么？来源于有战略思维的职业经理人。

在中国餐饮业，懂运营管理的职业经理人本来就不多，懂战略管理的职业经理人就凤毛麟角了。

下面请看战略思维的主要特征：

1全局性与集中性

在企业里，当某一部门利益与企业利益发生冲突时，要牺牲部门利益，这里的企业利益属于全局，部门利益属于局部。

企业和人一样，是由具有不同功能的要素即器官组成的，只有各要素功能正常，互相协作，整体才能正常运动。全局性就是各要素之间或各局部之间的关系。

全局性考虑的是全局，考虑全局并不是说全局中的某个主要要素或主要方面不重要；相反，主要方面不仅重要，而且要集中力量抓。比如人的心脏，就要重点保护。企业里，也有重点，企业最大的重点就是企业擅长的业务。

“一个组织只有在集中精力于其任务时才有效。”德鲁克说。

2竞争性与合作性

事物发展的源泉和动力是什么？是矛盾，具体说就是矛盾的斗争性和同一性。对企业而言，斗争就是竞争。对抗与竞争是由矛盾的斗争性所决定的，而矛盾的同一性则决定了合作性。竞争性与合作性就是斗争性与同一性在组织中的表现。

竞争性主要体现在技术和管理上。合作性主要指合作双方在共同的价值观或共同宗旨、共同目标基础上的一种合作关系。

3主观能动性与客观规律性

思维属于主观的东西，其作用在于认识世界，认识世界的高度不同，得出的结论也不同。站在低处认识世界，只能看到事物近期的发展方向或眼前利益，所谓短视就是如此；站在高处认识世界，可以看到事物远期的发展方向，如远见就是如此。战略思维的主观性指后者。

能动性有被动反应产生的行为，也有主动发现并采取的行为，主动发现并采取行动的过程是改造世界的过程，如发明创造。这里的能动性指后者。

△ 发明创造改造世界属于主观能动性

众所周知，在客观规律中，决定社会发展的一般规律有两个，即生产关系适合生产力状况的规律和上层建筑适合经济基础状况的规律。我们这里只说生产关系。生产关系又包括三个方面：生产资料所有制关系、劳动者在生产中的地位、产品分配。

依据上述理论，再通过湘鄂情、海底捞和西贝餐饮三家企业战略管理的情况，再结合道德水平，我将三家公司的德商和战略管理得分列表如下。

企业名称 道德水平 战略管理 合计

海底捞 60分 10分 70分

西贝餐饮 50分 10分 60分

湘鄂情 50分 0分 50分

从以上德商和战略管理两项得分可以知道：以上三家大企业距离强企业还有很大的差距。当然，在德商方面超过或有潜力超过60分的餐饮企业还是有的，至于在战略管理方面超过60分的餐饮企业或许为零了。

如果在战略管理上超过60分，1年可以赶超销售冠军5年到10年，比如赶超海底捞或西贝餐饮，只要3到5年即可。这里的赶超是就品牌价值而言，而不是销售额而言。只要德商和战略管理两项都及格，就完全可以超越行业品类冠军。也就是说只要业主的道德超过60分，再寻找到懂战略管理的职业经理人，那么超越行业品类冠军就指日可待。

结语

只要餐饮业主具备高道德水平，同时能够得到战略管理型职业经理人，那么这样的企业就容易超越行业品类冠军，这样的企业也容易做强。