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“低P碰红线,低P没了;高P碰红线,红线没了。”阿里价值观引争议,HR如何落地执行制度?

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“低P碰红线,低P没了;高P碰红线,红线没了。”阿里价值观引争议,HR如何落地执行制度?

HR的工作离不开与人的交流,交流是灵活的,面对不同的问题,HR要转变心态、积极应对,采用最合适的处理方式。

文|才赋人力科技

阿里的价值观因为制度执行问题遭受了前所未有的危机。HR到底该如何落地执行制度呢?

01.“低P碰红线,低P没了;高P碰红线,红线没了。”

阿里的价值观再度引发热议。

事件起因是某员工实名举报阿里钉钉一位P9级别的女性中层干部(P9级别为资深专家,在阿里拥有较高的地位)在钉钉内部的传承官考试中找下属代考,这位P9的直属上司钉钉CEO陈航在内网上将这件事判定为员工手册中的二类违规行为,惩罚是扣除这位P9这一年的股票和年终奖。

处理结果出来后,事情不仅没有平息,反而遭到了阿里员工的强烈抗议。有人在内网留言称:代考事件突破了公司的诚信红线,属于一类违规,应直接开除。

更有员工直接表示:“低P碰红线,低P没了;高P碰红线,红线没了。”

最后,阿里的合伙人召集了陈航、被举报的当事人、合规部门的员工等人举办圆桌会议,公开讨论这一事件。最终的结果是——维持原判。

大众对于阿里价值观的初印象多是源自于2016年的月饼事件,当时,5位阿里程序员利用自己编写的脚本在公司内部的活动中“抢”到了133盒月饼,最后这5人的处理结果是直接开除。

虽然直接开除被些许人吐槽惩罚过重,但这件事却让不少大众对阿里的好感度直线提升,认为阿里是一家有担当、不姑息任何不诚信行为的公司。

今年发生的蒋凡事件,大众发现曾经的阿里似乎“变”了。蒋凡因家庭原因给阿里造成了严重的舆论影响,最终阿里对蒋凡的处罚包括:1、取消合伙人身份;2、职级从M7(集团高级副总裁)降级到M6(集团副总裁);3、取消上一财年所有奖励。虽然惩罚力度不算小,但是与“开除”相比,显然已经是从轻处置。

一位巨头公司的HR负责人曾评价蒋凡事件称,企业追求实用主义,大公司尤其如此,在强竞争环境下,大公司无法狠下心处理重要岗位的核心高管,理智上不难被理解。但做了这个选择,带来的后果就是队伍不好带。

显然,阿里的惩处情况在“严管”和“人性管理”之间模糊地徘徊。

02.HR如何落地执行制度?

制度上相对完善的阿里在对于不同人员不同事件的处理上,尚存在争议,更不用谈制度不算完善的小公司了。

毕竟,公司制度的制定者和执行者,都是人,既然是人,就可能有“灵活”运用的余地。相信HR们对此深有体会。

在脉脉上,“领导总在制度上给员工开绿灯,又要求HR严格执行,怎么办?”这个问题下有47个回答,300多个点赞。

其中一个高赞回答是:“拉领导和员工一起开会,当面说,要求一视同仁,否认无法管理,然后要求所有人签字。为以后的管理作为依据。”

诚然,这是HR最正统的处理方式。但有网友对此提出了质疑称,“HR不生产制度,HR只是老板要求的搬运工。这种处理方式,有可能会让领导和同事都产生反感的心态,最后HR反而成了吃力不讨好的人。”

有网友表示,“制度是死的,人是活的,可以特事特办,但原则性一定要有。”不同的领导或者HR对于制度都会有不同的看法,重要的是及时沟通,选择最合适的解决方法,切莫积攒负能量,长期的负能量不仅会影响工作心态,也会影响工作效率。

但如何定义原则性,也是HR需要思考的问题。

一位创业人士称,“公司的制度永远有‘意料之外’的事情发生,当制度不能满足实际情况时就需要开绿灯。但是若绿灯越开越多,HR就要思考制度的合理性和约束力了。”

有的网友则认为,“HR需要消除执行制度和开绿灯之间的矛盾感,有人唱红脸,有人唱白脸,这样一台戏才能完成。”

还有一个回答是这样的,“制定制度的时候,可能是为了约束个别人不好的行为,但是制度制定后,提升了管理成本,反而引起了大家的抱怨,尤其是在这些方面一直规规矩矩甚至是模范的一部分人。当部门领导给下属开绿灯时,可以考虑对制度进行新的调整。”

这个回答深得小编的心。例如有的公司会严格制定上班期间不得离开工位15分钟以上、或者是请假必须提前3天等制度,但某些岗位工作中可能需要离开工位进行开会、某些岗位的出差随机性很强,根本无法确保提前3天请假,这时候,HR可以对制度本身进行适当的调整。

当然,HR不仅要认真执行处罚制度,更要认真执行奖励制度,奖罚分明,有理有据,一家公司才能长久发展。

HR的工作离不开与人的交流,交流是灵活的,面对不同的问题,HR要转变心态、积极应对,采用最合适的处理方式,用“一套处理方法”走天下对HR而言显然不现实。

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。

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HR的工作离不开与人的交流,交流是灵活的,面对不同的问题,HR要转变心态、积极应对,采用最合适的处理方式。

文|才赋人力科技

阿里的价值观因为制度执行问题遭受了前所未有的危机。HR到底该如何落地执行制度呢?

01.“低P碰红线,低P没了;高P碰红线,红线没了。”

阿里的价值观再度引发热议。

事件起因是某员工实名举报阿里钉钉一位P9级别的女性中层干部(P9级别为资深专家,在阿里拥有较高的地位)在钉钉内部的传承官考试中找下属代考,这位P9的直属上司钉钉CEO陈航在内网上将这件事判定为员工手册中的二类违规行为,惩罚是扣除这位P9这一年的股票和年终奖。

处理结果出来后,事情不仅没有平息,反而遭到了阿里员工的强烈抗议。有人在内网留言称:代考事件突破了公司的诚信红线,属于一类违规,应直接开除。

更有员工直接表示:“低P碰红线,低P没了;高P碰红线,红线没了。”

最后,阿里的合伙人召集了陈航、被举报的当事人、合规部门的员工等人举办圆桌会议,公开讨论这一事件。最终的结果是——维持原判。

大众对于阿里价值观的初印象多是源自于2016年的月饼事件,当时,5位阿里程序员利用自己编写的脚本在公司内部的活动中“抢”到了133盒月饼,最后这5人的处理结果是直接开除。

虽然直接开除被些许人吐槽惩罚过重,但这件事却让不少大众对阿里的好感度直线提升,认为阿里是一家有担当、不姑息任何不诚信行为的公司。

今年发生的蒋凡事件,大众发现曾经的阿里似乎“变”了。蒋凡因家庭原因给阿里造成了严重的舆论影响,最终阿里对蒋凡的处罚包括:1、取消合伙人身份;2、职级从M7(集团高级副总裁)降级到M6(集团副总裁);3、取消上一财年所有奖励。虽然惩罚力度不算小,但是与“开除”相比,显然已经是从轻处置。

一位巨头公司的HR负责人曾评价蒋凡事件称,企业追求实用主义,大公司尤其如此,在强竞争环境下,大公司无法狠下心处理重要岗位的核心高管,理智上不难被理解。但做了这个选择,带来的后果就是队伍不好带。

显然,阿里的惩处情况在“严管”和“人性管理”之间模糊地徘徊。

02.HR如何落地执行制度?

制度上相对完善的阿里在对于不同人员不同事件的处理上,尚存在争议,更不用谈制度不算完善的小公司了。

毕竟,公司制度的制定者和执行者,都是人,既然是人,就可能有“灵活”运用的余地。相信HR们对此深有体会。

在脉脉上,“领导总在制度上给员工开绿灯,又要求HR严格执行,怎么办?”这个问题下有47个回答,300多个点赞。

其中一个高赞回答是:“拉领导和员工一起开会,当面说,要求一视同仁,否认无法管理,然后要求所有人签字。为以后的管理作为依据。”

诚然,这是HR最正统的处理方式。但有网友对此提出了质疑称,“HR不生产制度,HR只是老板要求的搬运工。这种处理方式,有可能会让领导和同事都产生反感的心态,最后HR反而成了吃力不讨好的人。”

有网友表示,“制度是死的,人是活的,可以特事特办,但原则性一定要有。”不同的领导或者HR对于制度都会有不同的看法,重要的是及时沟通,选择最合适的解决方法,切莫积攒负能量,长期的负能量不仅会影响工作心态,也会影响工作效率。

但如何定义原则性,也是HR需要思考的问题。

一位创业人士称,“公司的制度永远有‘意料之外’的事情发生,当制度不能满足实际情况时就需要开绿灯。但是若绿灯越开越多,HR就要思考制度的合理性和约束力了。”

有的网友则认为,“HR需要消除执行制度和开绿灯之间的矛盾感,有人唱红脸,有人唱白脸,这样一台戏才能完成。”

还有一个回答是这样的,“制定制度的时候,可能是为了约束个别人不好的行为,但是制度制定后,提升了管理成本,反而引起了大家的抱怨,尤其是在这些方面一直规规矩矩甚至是模范的一部分人。当部门领导给下属开绿灯时,可以考虑对制度进行新的调整。”

这个回答深得小编的心。例如有的公司会严格制定上班期间不得离开工位15分钟以上、或者是请假必须提前3天等制度,但某些岗位工作中可能需要离开工位进行开会、某些岗位的出差随机性很强,根本无法确保提前3天请假,这时候,HR可以对制度本身进行适当的调整。

当然,HR不仅要认真执行处罚制度,更要认真执行奖励制度,奖罚分明,有理有据,一家公司才能长久发展。

HR的工作离不开与人的交流,交流是灵活的,面对不同的问题,HR要转变心态、积极应对,采用最合适的处理方式,用“一套处理方法”走天下对HR而言显然不现实。

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。