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诞生于第二波女权运动的弹性工作制内含哪些悖论?

打破朝九晚五的工作制度最早是女权主义的愿景,然而它为何变了味,成为每周七日、每日二十四小时不停歇的剥削性职场文化?

图片来源:Stefan Wermuth/Bloomberg/Getty Images

阿德里安·博伊尔(Adrienne Boyle)是近百年来倡导灵活工作制最重要的活动家之一。她在历史悠久的都柏林船坞区的船屋上透过窗户远眺,谷歌十四层的欧盟总部清晰可见。“那栋楼的工作时间太不灵活了!彻夜灯火通明,就连周六晚上也亮灯到11点,”在2017年的一次采访中,她感慨道,“工作是灵活了,但这也意味着你每周得工作60小时。”

新冠疫情让远程办公成为当代人的必选项,但早在这之前,北美人民就表示,他们希望自己的工作时间和地点可以拥有更高的灵活度。盖洛普(Gallup)2017年度民调显示,在美国,51%的劳动者愿意为了更灵活的工作时间更换工作,而35%的人则希望工作地点也可以有选择的余地。弹性工作制最初源于职场女性兼顾工作与照料子女的需求,但慢慢地它也成为了劳动者所追求的加分项。在21世纪,弹性工作的文化在科技巨头中达到最高点,这些公司倡导工作生活两不误、家庭友好及员工服务的概念,并以之为指导原则。

这些员工——尽管这仍是少数人的特权——享受着弹性工作制的福利,但这并不意味着他们的工作生活能够因此减负。所谓“弹性”模糊了带薪工时与休息时间的界线,工作和生活难以划分开来。工作的灵活性并没能解决照顾子女老人的负担,也没有改变家务分工的现状。谷歌和脸书这样的科技公司尽管以自己的员工福利为豪,却依然无法解决员工的幼托问题,更无法让这些福利惠及所有人。新冠疫情期间,千百万人的日常工作被重塑,不同的“弹性工作”在各色环境中产生了截然相反的结果:一些人的解放,另外一部分人的囚笼。

灵活性模糊了带薪工时与休息时间的界限,工作和生活难舍难分。图片来源:Allie/Unsplash

现代的弹性工作制并不是因危机爆发而突然出现的,而是在第二波女权主义运动中逐渐形成。上世纪70年代,尽管越来越多的女性已经步入职场,但她们依然同时无偿承担着不成比例的子女抚育和家务料理工作。在欧洲和美国的各种提高意识的社会活动中,女性逐渐认识到,原本她们认为仅仅是“个人问题”的事务,实际上带有政治性。新一代的社会活动者开始要求改变有偿工作的结构和条件。最初,这个想法是为了更加迎合承担照料者角色的劳动者的需要,让来自不同背景的女性与男性平等地参与经济活动。与此同时,这些组织也敦促男性在家庭事务上分担更多的义务。女权主义运动对“灵活性”的倡导是重塑社区生态、为全人类的工人提供支持这一愿景的一部分。女性的实际行动就是最好的一手证言:她们全情投入,重新设想带薪工作的形态,尽管彼时朝九晚五、每周四十小时的工作几乎是职场成功的金科玉律。

女权主义者首次挑战带薪工作的结构时,该运动的核心已经走丢了。虽然员工的一些女权主义思想也在改革工作场域的运动中被采用,但这个问题最终被等同于谁来带孩子。讽刺的是,女权主义改变带薪工作制度的希冀,与其说给女性打开了新的大门,倒不如说更加巩固了每周七日、每日24小时的连轴转工作文化。此时,只有回顾关于弹性工作制度的早期理想,我们才更能理解对所有人行之有效的未来工作该是什么样的。

博伊尔生于1946年,是都柏林城里一个工人家庭的孩子,有七个兄弟姐妹。上世纪七十年代后期,她来到伦敦学习,并借此契机投身一系列社会运动。1977年,她获得了社工资格,此时的博伊尔是一位单亲妈妈,四处寻找兼职无果,眼前只剩下一条路:接受没有技术含量的简单工作。

在这一年里,博伊尔在自己合租房的客厅里与几个女性组织定时见面,思考自己能做什么来改变现状。她们受到旧金山一个名叫“工作新形式”(New Ways to Work)组织的启发,共同创立了一个“共享工作”计划,允许两人分担一份正式的全职工作。

阿德里安·博伊尔

七十年代,美国和欧洲的女性大力推动两性在亲密关系、职业和政治上的根本性改革,工作制度的演进也随着妇女解放运动的洪流不断发展。在六十年代,英国和美国的一些工会和企业家就动起了弹性工作制的脑筋,目的是让分娩完的女性仍然能够回到岗位。70年代中期,欧洲经济共同体的一项研究表明,弹性工作时间是最有可能增加女性就业机会的唯一手段。同时,欧美社会上也掀起一股草根阶级要求女性权利的新浪潮。就是在这样的背景下,女权主义者率先明确提出了弹性工作制与建立平等社会的目标之间的关联。

朝九晚五的工作时间对大多数男人来说是再好不过的,但从本质上就无法给育儿腾出空间。

战后高等教育的扩张造就了一大批受过专业培训、怀揣职业梦想的女性。到了七十年代,生活成本节节攀升,工资却止步不前,也就是说男性已经无法凭一己之力喂饱整个家庭了,为了维持生计,越来越多的女性走进职场。1951-1971年之间,已婚女性占劳动力人口的比例已经从22%增加至42%,这个数字在八十年代及之后的日子里还在不断上涨。到了1989年,双收入家庭在双亲家庭中的比例已经达到57%。

女性走到一起,参与社会活动组织时,反思了女性在带薪工作与无偿的护理工作之间的两难处境:结束了正式工作后,还要开始“第二轮班”。二十世纪七八十年代,女权主义者开始倡导引入弹性工作制,呼吁远程办公和“共享工作”、“间期工作”(term-time working)等概念。他们希望这些新制度能帮助女性获得更多平等的就业机会,改变家庭分工,同时挑战有偿工作的传统观念。

这些运动既是实用主义的,又带有乌托邦性质,其主旨是开启兼职工作的大门,提供理论上无数行业的就业机会。共享工作意味着母亲们能拥有更短的工作时间,而又保留工作,无需放弃自己的福利和工作岗位。同时,这些激进的活动家认为,朝九晚五的四十小时周工作制是男性霸权的产物——因其适应绝大多数男性的生活节奏,但与育儿问题存在着根本性矛盾。

90年代,带着孩子工作的女性。图片来源:Parentingisnteasy

然而,鼓励共享工作形式的大多数是白人中产阶级女性,她们拥有更高的教育水平,也知道共享工作并不是所有劳动者的灵丹妙药,尤其是那些迫切需要全额收入的工人。但无论如何,这个理念反映了她们乌托邦式的信念——共享工作能够延伸社会生活,将工作与一整套全新的价值交织在一起。分享同一份工作的人不太可能是“个人中心主义”的,也不会有太强的占有欲。如城市规划家、早期共享工作倡导者帕姆·沃尔顿(Pam Walton)所说的那样,这些人肩负的责任要求他们团队合作、放下自我。共享工作倡导合作、聆听和分享,而以上这些都是传统价值中被视作“女性化”的品质。这种工作制度在博伊尔和沃尔顿看来,也是一种“更加社会化的工作形式”。社会活动家设想,重塑工作文化能够改变所有人的工作生活。

除了鼓励有偿工作的结构改革之外,女权主义者还积极推动工作场合托儿设施的建设。战后的英国政府削减了支持育儿的经费,越来越多的职业母亲陷入困境。上世纪80年代,诸如美国儿童保育运动这样的女权主义团体,坚持要求国家支持儿童保育,但与此同时,许多人开始寻求更加基层的社会支持。他们将目光转向雇佣者,希望企业能提供一条出路。美国的福利制度不如欧洲全面,在这种情况下,社会活动家也因地制宜,向私营企业提需,要求更完善的福利。

女权主义者推动在各式各样的工作场合建立育儿设施,不管是大学还是杂货店,都在其请愿之列,尤其是对那些需要全职工作或薪水较低的人群来说,这些更是生活必需品。1970年,伦敦南岸理工学院的心理学讲师帕姆·考尔德发起了一场建立工作场所的托儿所的运动。虽然这项计划最终获得了成功,但花了整整五年才取得进展,期间考尔德在保障可靠的育儿服务问题上遇到了不少困难。当她准备返回工作时,女儿才三个月大,考尔德却怎么也找不到预约的保育员。绝望之下,她不得不将女儿交给一个信得过的邻居看管。后来保育员现身了,但如此解决方案“并不令人放心,不是一个可靠的系统”。

不论女权活动分子是否都支持企业家牵头的社会育儿制度,他们共同受同一个愿景的驱动——育儿服务应该是所有人都触手可及的,应该将本地多元化的人群团结在一起,不能只由低收入的有色人群承担服务提供者,而受益人是中产阶级白人女性。这样的希望也包含着更深层的价值:育儿和早教的内容应该是反种族歧视、反性别歧视的。

这些理念的引入,最初是为了改善女性条件,慢慢地也惠及了男女性员工。

从实践上看,不管是社会还是公共场合,让托儿服务成为促进平等的工具是一项艰巨的任务。白人活动分子并不总能意识到黑人家庭所遇到的独特困境,更别说一直为他们发声了。到了80年代中期,黑人育儿服务倡导者强调了其中的冲突。1985年,在全国儿童保育运动中,一个黑人拥护小组的成员们表达了自己的看法:“全国儿童保育运动是一个白人组织,似乎并没有思考过其他种族的人在带孩子问题上有什么不同之处。”

尽管建立广泛的女权主义战线面临着挑战,到上世纪80年代,女权主义者重塑工作的运动已经吸引了一定的眼球,特别是在公共部门。在美国和英国,从学区到当地政府理事会的管理者,都引入了工作共享政策。伦敦卡姆登自治市率先创立了“延长产假和家庭假”,官方规定共享工作制度对所有职工开放,不限种族、不限工资水平,同时还在工作地开设了托儿所。该自治市理事会不知疲倦地为之努力,希望保证托儿所的开放时间能够满足所有劳动者的需要,同时为不同收入水平、不同背景的家庭所用。社会活动家认为,与灵活的工作时间和地点相比,上面的政策更有利于构建良好健康的工作文化。

步入九十年代,职场女权主义者提出,工作时间和地点方面的灵活性只是劳动者应该享有的两项福利,支持他们作为人类所需的生活责任,超越资本主义的粉饰。1999年,利兹动画(一家女权主义工作室)发布了短片《带着关怀工作》(Working with Car),讲述了一位女王和手下的童话故事。这位女王是一个仁慈的统治者,不仅保证所有忠诚的下属拥有灵活的工作时间和工作地点选择,还在工作地点为他们提供儿童和老人照顾服务,建立公司洗衣房、咖啡厅、健身房、按摩中心和工会办公室。这样的工作场合宛若一个小城镇,将当地人民的需求牢牢钉在中心位置。公共部门口袋越来越鼓,英美就业则是朝着另一个方向发展。支持员工提供育儿服务的公共政策是在战后经济迅猛增长的条件下才成为可能的。然而到了八十年代,经济陷入停滞,公共部门裁员,工作场所创新的失败似乎已成定局。

利兹动画工作室动画

就在这时候,私营公司接过了工作场域结构性改革的指挥棒。从美国运通到施乐公司,从英国西敏寺银行(NatWest)到塞恩斯伯里(Sainsbury)超市,这些企业首次实施了所谓的“家庭友好”政策。在不到十年的时间里,私营公司开始相互竞争,希望打造一个为有家属的员工提供最大利益的形象。这些改变乍一眼看上去,仿佛女权主义取得了巨大胜利,但实际上只不过是妥协的结果。

私营公司开放心态,重新思考女性的工作,远远谈不上主动。恰恰相反,这些改变都仰赖着女权主义者推动组织变革的不懈努力。1978年,学者玛杰里·波瓦尔(Margery Povall)获得了德国马歇尔基金会的一笔资金,以开展一个项目,推动欧洲女性展开平权行动。于是她在英国西敏寺银行待了一年,努力试图推翻“女性总希望自己一生完孩子就留在家中”这样的说法,并且想要说服银行为训练有素的女员工保留岗位,公司也会从中获利。然而她这条路道阻且长,要与公司管理层进行一番缠斗。

波瓦尔在采访中表示,她花了很长时间才醒悟,“这些男人并不了解已婚职业女性究竟意味着什么。”这个过程令人精疲力竭,沮丧抑郁,但也常有振奋的高光时刻。“与经理的访谈让我成为了女性主义者。”1981年,波瓦尔已经成功说服银行推出了英国最早的产假回归者计划,但她的下一步提议——弹性工作时间、工作地托儿服务和男女性产假都进展甚微。

尽管如此,女权主义者们仍在加倍努力,与私营企业争取权益。这些女权团体在财务稳定方面也需要费力维持,这样一来,与私营部门的合作也不无好处。一些像工作共享计划这样以左翼政治激进主义起家的组织摇身一变,与政治中立的非营利性组织合作。1980年,共享工作计划采用了“工作新形式”这个名字,与当年给予他们启发的那个美国组织相呼应,同时自身也转变成一个与私营部门合作的咨询机构。为了保持自己的政治愿景,“工作新形式”这类的女权公益团体开始利用起自己的可持续性和可信度,而这些特质随着在八十年代商业咨询的发展已经大多中岌岌可危。

多伦多大都会警察委员会女性成员带着孩子上班,摄于1983年。图片来源Ron Bull/Toronto Star, via Getty Images

面对低收入妇女的现实,女权运动家长期以来都陷在盲区里。

与此同时,英国的私营公司雇主开始越来越警惕工作场域的人口结构变化,这种转变可能会导致传统招聘人才库的缩水。政策制定者开始大谈“人口定时炸弹”——七十年代晚期节育措施的普及和堕胎合法化,导致出生率急剧下降。令人担忧的是,到了九十年代中期,出生率的骤降将直接导致可进入劳动力市场的毕业生数量大量减少。结果,招聘女性职工并把他们留下来升级为当务之急。进步主义者抓住了这个机会,推崇女权主义思想,改造有偿工作。然而至关重要的是,他们也同样注重公司的利益,以之为解决问题的框架。

在与企业的合作过程中,维权人士开始转移注意力,从共享工作的乌托邦理念和关照职场妈妈变为工作灵活性和劳动者整体的需求。通过同时强调男女员工的需求,社会活动家能够反击社会对弹性工作制的轻视了,这也让他们克服了十年前波瓦尔所面临的困境,塑造一种具备灵活性的全新“工作模式案例”。尽管如此,他们还是以一种折衷的方式,既不触动企业的底线,又坚持着自己女权主义的议程。面对低收入妇女的现实,女权运动家长期以来都陷在盲区里——私营企业几乎只关心高薪酬、技术娴熟的女性员工,从而加剧了这种短视。

公司很快就发现,工作的灵活性、产假和生产后重返工作岗位也符合自己的利益。白领劳动者自主选择工作的实践和地点并没有明显影响生产率、工作质量和效率。同时,灵活的制度为企业营造了一个“进步的”形象,从而吸引在经济上地位越来越重要的女性劳动者。然而,那些满怀激情引入弹性工作制的企业仍然不愿意提供托儿服务。八十年代晚期,少数公司确实建立了员工托儿所,但这只是例外。大多数企业都在昂贵的支出面前一再摇头。以美国运通公司为首的企业找到了替代方案,他们为父母提供育儿信息服务,其中包括资源使用指导,但最终育儿的责任落在了个体家庭身上。

尽管现状如此,许多私营企业纷纷开始宣传一种新的工作生态:健康、快乐的员工在诱人、友好的环境中工作。女权组织在一定程度上也强化了这种形象。九十年代开始,维护职场父母的公益团体“职业母亲协会”开始主办比赛,评选年度最佳雇主,旨在鼓励雇主改造企业文化,以适应在职父母的需求。这些宣传活动聚焦企业组织改革,但实际上即便双收入家庭的数量持续攀升,绝大多数的在职家庭几乎没有获得多少新增福利,或者是实际可感的支持。

职场母亲组织举办的2019年年度雇主表彰大会 图片来源:YouTube/Workingmums

企业之所以接受新的就业政策,其指导原则与女权主义者关于平等社会的愿景大相径庭。在此前提下,公司选择性地拥抱女权主义思想和话语,就不足为奇了。然而女权主义并不是简单地被吞噬在新企业资本主义文化中,而是积极在企业内部和公司之间开展行动,改变现状。如果说他们需要的不仅是出台新政策,引入一定程度的灵活性起码是朝着正确方向迈出的第一步。

在过去的40年中,灵活的工作让一些以白人为主的中产阶级员工对自己的职业生活有了更强的掌控力,职场女性对其变革性作用更是感受深刻。暂且不论组织实践如何,在英美,员工的产假和其他各种家庭照料需求已经得到了重视。

今天,我们来到了二十一世纪,也许终于来到了一个拐角。仅仅认识到工作的灵活性已经不能充分满足劳动者的福祉了。一方面,最初女权主义要求的弹性工作制对低收入劳动者和家庭需求的忽视比以往任何时候都要明显——对服务业从事轮班制工作、随叫随到的员工来说,他们需要稳定的调度,而不是更大的灵活性。新冠疫情暴露了这一点,在家办公或弹性工作时间并不总是可行的,甚至并不一定是理想状态。女性仍然承担着沉重的家庭料理负担。重新思考工作与人们生活中的地位,我们仍在路上。

二十一世纪以来,理论家和决策者往往从“工作生活的平衡”这个角度来反思工作与家庭之间的重提。在博伊尔看来,这个概念充满了中产阶级特点,而且也不太激进。她在船屋指着那些谷歌办公室里的工作人员对我说,“他们不该马不停蹄地工作,把自己搞得精疲力竭,最终无法享受生活。”

想要前走,我们需要一种新的话语,不以母亲、父母、家庭友好或工作生活之平衡为中心。工作不是将社会联系在一起的主要力量,更重要的是关怀的纽带。未来的工作必须肯定我们对孩子、老人、病人及其他社会弱势群体的集体责任。另外,这种愿景必须认识到,这些责任不仅在工作场域,更需要涵盖一系列人类价值。

本文作者Sarah Stoller系一名作家兼历史学家,研究妇女问题、女权主义与劳工问题。她的作品常刊载于《Jezebel》《Contingent Magazine》等杂志。

(翻译:马昕)

来源:Aeon

原标题:The flexible work fallacy

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