你还记得网易在今年7月底推出的那首鬼畜神曲《浙江杭州网易互联网招聘了》吗？

这首歌上线第二天就冲上网易云音乐新歌榜第二名，至今播放量有260多万、获得评论1.2多万个。它还帮助网易成为今年互联网公司校园招聘的大赢家之一，而网易也凭借校招的杰出表现与滴滴、中兴、正大、碧桂园、优衣库、京东等48家企业一道入选了2016中国人才管理典范企业榜单。

该榜单由北森人才管理研究院发布。北森人才管理研究院采用网络评选的形式，面向国内企业发起了优秀案例的征集活动。最终经过入围评审、案例提交、网络投票、综合评审等环节从4500多家企业中，根据他们在人才管理各维度的综合表现，通过访谈和实践研究挖掘出了49家企业的人才管理成功实践案例。11月22日，2016中国人才管理典范企业颁奖典礼暨中国人才管理最佳实践年度峰会在上海召开。

“今年我们在7月份启动（校招），之后我们做了一些宣传和面试，在10月底结束今年的校招。从目前的数据来看offer接受率比去年高一点，差不多是51%。”网易人力资源总监张鹏在接受界面新闻的采访时说。

除了鬼畜神曲，内推码、短视频、线上宣讲会、直播等种种花样百出的宣传都让网易在这个校招季怒刷存在感。据网易互联网校招团队负责人“网易笑招SHE”在颁奖典礼现场透露，在7月18日至7月30日的内推阶段，1600名网易员工（约占网易全体员工的20%）发放了内推码、收获了20703份技术类简历、通过内推渠道发掉的offer占到了整体校招offer的一半。

目前网易的技术岗位超过60%为应届毕业生，这就不难理解为什么网易如此注重校园招聘了。而要让90后小鲜肉们给网易投简历，HR们想先让他们知道网易是一家怎样的公司。“我觉得跟现在年轻人考虑工作对自己的意义有关系。以前的人会关注一家企业，而现在的人会关注一个产品品牌，”在解释为什么雇主品牌在校招中越来越被强调时，张鹏说，“学生会希望来做他觉得不错的产品，所以他们会从有找工作的诉求开始就非常清楚希望来哪个部门，这是一个趋势。第二个是他们希望更多知道我在里面能够扮演什么样的角色，希望参与到这个过程中，所以我们就是把更真实的一面给他们做展示。”

在与校招团队做前期沟通时，张鹏提了三个要求，一是有多样化的传播方式，二是更有效地触及用户，三是把公司品牌更多地转换成产品品牌甚至员工个人品牌。于是在今年的校招中，涌现了若干“网红”，有视频达人“六姐”，有用神曲一炮而红的“网易校招SHE”，有从实习生角度在网易招聘公众号上向学生爆料内幕的“实习生宝宝”。他们用一种更直接好玩的方式告诉学生真实的网易是什么。

“我们是用产品思维去设计我们的校招的。”张鹏说。所谓产品思维，就是了解客户的需求，为之打造满足需求的产品体验。网易校招团队在了解到当下学生对二次元、鬼畜、papi酱和直播的偏好后，做了一系列的设计，比如鬼畜神曲、教学生如何面试的短视频和直播网易杭州园区的线上宣讲会。校招HR们意识到，在校招过程中除了雇主方面希望学生知道、并愿意积极传播的信息之外，还有许多学生非常关注但雇主不愿主动回答的问题，比如薪资多少、招多少人、怎样才能进入这家公司等等，在面对这些问题时，严谨、正面的回应才是更好的策略，因此校招团队设计了常见问题并在短视频中集中回复，让学生能够第一时间找到官方答案。

通过员工发放内推码、鼓励学生通过各种渠道找码获得内推资格则是网易在内部推荐制度上提出的新玩法，希望获得的是像O2O软件优惠码、游戏内测码那样的稀缺效应。“首先学生会去网上寻找内推码，同时我们的同事会在网上传播内推码，这就是一个双向拉动，这就变成了一个非常爆炸性的事情，对整体营销和传播来说效果会更好。因为我们在这个阶段需要让更多人来投简历，希望更多人第一时间来参加我们的招聘。”张鹏告诉界面新闻。

网易在今年校招中的突出表现侧面反映了中国民营企业对人才的吸引力不断上升的趋势。北森人才管理研究院近期发布的针对“未来领导人”系列研究的首份报告《寻找未来领导人》发现，虽然外资企业和合资企业仍然聚集了更多高潜人才，但本土民营企业在人力资源方面的成熟度正在快速上升，尤其是源于“关键人才供应”的短缺，使得他们在高潜力人才方面更为重视，对于人才的“购买”和“吸引”有上升趋势。北森副总裁兼北森人才管理研究院院长周丹认为，本土企业在人才管理上往往更灵活、反应更快，也更有创造性。

北森对“未来领导人”的定义是“展现出成为高级别管理者的一系列行为特质的人才，同时也必须对组织有高度的同盟感”。周丹告诉界面新闻，之所以用“同盟”一词取代“敬业度”，也是出于对90后新型人才特点的考量：“他们一个很重要的特点是更以兴趣为导向，更愿意和组织里的角色更公平平等地相处。我们认为人的发展和组织的发展其实是一个盟友关系，不仅仅是给你打工，他们也有很多自我实现的需求。”

周丹甚至认为，“留任”（retention）这个词也有些过时了。对于组织来说，更高明的做法是为员工规划出不同的职业发展可能性，帮助员工在组织里经历一个个职业高峰实现他们的职业目标，“我可能希望要更多挑战，也希望有新鲜感，积累多元化经验，这些是不管90后还是80后都具备的一个很重要的特点，他跟组织的关系看上去更松散，但当你的组织机制更灵活时，这种关系可能也会变得更紧密”。

张鹏就发现，当公司给予90后员工尊重、自由和更大的发挥空间，让他们充分意识到某个产品属于自己、由自己负责时，他们反而会展现出更强的责任心。“如果你管理得好，他们的责任感就更强。以前很多人认为我要有比较强的执行力就是做好主管交给我的任务，其实现在90后并不认为那些是任务，因为未来的工作没法事先把目标确定好，只能确定职责。比如说他负责产品交互，他就认为跟交互有关的事都跟我有关，而不仅仅是主管告诉我的这些。”

企业的平均生命周期变短、关键人才流失严重、领导力来不及发展是当下在华企业面临的主要挑战。周丹认为，其中的核心问题在于，中国人才在成长、储备和培养上的整体速度跟不上当下企业的发展需求。

《寻找未来领导人》报告指出，企业高潜人才的平均年龄偏大，基层员工平均在30.4岁时才被组织关注和考察进入管理梯队的可能性，之后大约以3年/层级的节奏晋升，一线主管和部门经理的中高潜人才的平均年龄分别是33.3岁和36.9岁。然而现实的情况是，中国企业发展的速度太快，若是仍然按照3到5年晋升一次的步调培养员工，容易出现中层人才的断档。加快人才培养速度，是企业的当务之急。