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【界面预言家】2018年要靠这些“反常管理” 才能当好CEO

无论你积累了多少管理常识,现在请你忘记它。

图片来源:视觉中国

强势领导力让美联航市值大幅缩水,共享单车从大热走向寒冬只需半年,平台模式引发菜鸟联盟和顺丰的互怼,万能的生态系统也没能救活乐视危机……无论过去这一年你积累了多少管理常识,现在请你忘记它。

因为,在瞬息万变的新商业社会里,旧规律已经跟不上新物种的生长速度,仅靠常识已经无法让企业一路披荆斩棘、乘风破浪。

2018年,你需要的是全新的、颠覆性的,甚至革命性的管理建议。

停下!看看你有没有管理过度

亚马逊在帮助员工离职,新人在接受培训时就可以获得离职奖金,这将让他们仔细思考“是更在乎钱,还是更在乎这里的文化“。Netflix的员工可以不受限制任意休假,员工在返回工作时带来了更高绩效。维尔福公司没有管理层,所有的项目都由员工向公司提出想法,然后自己组建团队。

那些你烂熟于心的管理技巧已经过时,越来越多企业巨头正用 “反常识”管理,超越竞争对手。

也许这些先锋尝试对你来说过于大胆,你无法在一年之内就按此执行,但至少你要明白它们能够让你获得价值背后的深意——谨防企业越管越失控。今天实施6S管理,明天开始全面质量管理,后天做流程改造,然后又去做六西格玛、杠杆管理、质量体系认证,或为团队设置了根本实现不了的目标、根据竞争环境不断调整标准,这些举措看上去愿景远大、追求创新,但你将一手生产出信任危机和官僚主义

北大国发院BiMBA商学院院长陈春花就指出,中国家电企业之所以容易亏损,不是管理不行,而是管理水平太高,它们的经营水平明明维系在薄利多销层面,竟然开始了流程再造的努力。同理,沃尔玛和中国大部分零售商在战略上没有差异,但在管理与经营战略的匹配水平上却差异巨大。

当一家企业的管理水平超过经营水平的时候,它离亏损就不远了。

相关阅读:

《企业巨头们为何总喜欢“反常识”管理?》

《企业越管越失控 还能怎么办?》

《管理水平高于经营水平 企业离亏损就不远了》

《比没有管理更可怕的是——管理过度》

少逞强,现在流行示弱领导力

2017年6月,美联航强拖乘客,其CEO奥斯卡·穆诺兹(Oscar Munoz)因傲慢而独断的声明,使美联航的处境火上浇油。而2017年4月举办的F8开发者大会上,马克·扎克伯格为Facebook在罗伯特·古德温事件中删除视频过于迟缓而道歉,受到公众的谅解。8月,在海底捞食品安全危机中,海底捞承认“我们的管理出现了问题”,短时间内扭转了舆论的方向。

传统观念里,强势像是领导力的代名词,在如今,领导者的强势有时却会让企业的危机加剧

内部管理亦是如此,你要懂得向员工示弱。人工智能、区块链、云计算等新技术飞速发展,让以往全知全能式的领导者变得不切实际,管理者需要终结扮演那个高高在上、完美无瑕的偶像,承认自己的不足之处,并吸引他人为自己提供帮助。

因此,当你再探询员工意见时,我们建议你以理解其想法和感受为目的,别急于做出判断;在描绘愿景时,不要简单地强加于人,而是会通过讲故事和打比方的方式,为公司的未来描绘出栩栩如生的画面;在商业创造过程中,你无需强装全能选手,而是积极构想出全新的合作方式。管理学大师——詹姆斯·柯(James·Collins)就曾表示“卓越的领导有很多特点,其中有一个特点就是他习惯于说‘这个我可不知道’”。

相关阅读:

《不是领导越来越懦弱 而是当前流行“示弱领导力”》

《学着向员工示弱吧 不然你会让企业输得很惨》

《全季们弱毙了 海底捞危机公关高明在哪里》

太聪明不是好事,你不适合做领导

常识告诉我们,智力与领导力呈正相关关系,但瑞士洛桑大学的调研发现,最聪明的人,实际上是效率较低的领导者。 英国心理学会指出,当领导者的智商上升到128以上时(普通人的平均智商为100),其领导模式的效率就会出现显而易见的降低。

这是因为,聪明人有时不能清楚地交流或解释复杂的任务,他们可能也很难看出其他人所面临的挑战。而且,如果管理者过于理智,可能会显得孤僻或让员工们难以接近。

足够聪明往往会带来另一个副作用——自恋型人格,哥伦比亚大学商学院的研究发现,自恋型CEO可能会在几年内做得非常好,但接下来的几年会十分糟糕,他们对社会赞誉(包括媒体报道和奖项)非常敏感,常常会做出更快和更激进的商业决策,而这一点不利于股东价值的长期发展。

如果你足够聪明,并在过去一贯正确,这对不确定性继续上升的2018来说,也是一个危险的信号:你很可能在做一件错误的、甚至是致命错误的事情,但周围的人都没有察觉。

因此,聪明的领导者需要更加努力,才能领导好优秀的下属。

相关阅读:

《研究显示——太聪明做不了好领导》

《千万别当“聪明”领导 它会成为你的负资产》

《如果你的上司是一位“自恋狂”……》

待办事项”越多,公司越危险

调研显示,现在的高管平均每周有近23个小时在开会,比50年前多了一倍。如果你已经成为了会议、邮件、备忘录的奴隶,那请你2018年一定要小心“疲劳决策”这件事,它对公司的危害,和疲劳驾驶一样可怕。

心理学家发现,当决策过于高频时,管理者理性就可能会让位于冲动情绪,做出随意甚至糟糕的决定。而如果老板反复无常,下属只会更害怕、更加谄媚。

首先,2018年请你安排好主要决策的顺序,一定得是重要性、紧迫性优先,不要在情绪波动时轻易做出决策,尤其是那些关于业务大计和人心大计的事情。其次,绩效杰出的高阶主管普遍表示,拥有优异的“周边视野”很重要,否则管理者容易沦为“戴了眼罩的马”,只专注自己眼前的事物。

比尔·盖茨、马克·扎克伯格,已经效仿沃伦·巴菲特广泛阅读,进行深度思考,以保证自己不断受到新启发,得到新认识。扎克伯格总是穿着同一个颜色同一个款式的T恤,希望不在细枝末节上自我消耗。埃森哲顾问公司(Accenture)领导力及人力资源负责人艾琳·舒克(Ellyn Shook),携带没有任何应用软件的“功能手机”,给自己安排自由思考时间。

麦当劳公司人资官大卫·费尔赫斯特(David Fairhurst)、安永(EY)创新负责人杰夫·黄(Jeff Wong)则提出,管理者的角色应该是服务,而非拥有权力的职位,如果你摆脱“命令与控制”的管理风格,抽出时间与团队成员进行非正式的一对一谈话,不仅仅对公司团队有益,你也将获得“工作中最愉快和最有意义的部分”,同时感到放松和受益。

相关阅读:

《CEO一定要这样带着大家逃脱会议陷阱》

《不会深度思考的CEO 再卖力也只是低品质勤奋者

《高层主管如何避免身心疲惫》

决策疲劳是管理上的砒霜 为何还能变成市场营销时的“蜜糖”?

《为什么领导们一边说忙一边还爱管那么多事儿?》

《CEO也应该学会闭上嘴》

你被骗了,团队合作是个坑

根据弗吉尼亚大学和沃顿商学院的研究,过去的20年中,经理和员工花费在协作方面的时间,比过去至少增加了50%,但大多数情况下,只有3%~5%的员工贡献了20%~35%有价值的协作行为

MIT的研究发现,公司范围内的协作,相对于部门范围内的协作,没有显著的效果。有些员工在整个公司的协作网络中非常活跃,而他的绩效不如在部门网络中的活跃分子。管理者在设计协作模式的时候,可以从小范围(比如部门内部)开始。

此外,协作是一把双刃剑。团队文化可能增强企业的凝聚力,但不必要的会议、多余的邮件和其他无效交互,会榨干员工的精力,让他们无法在白天完成手头的工作,迫使其晚上和周末加班。微软团队、Slack、Box尝试通过采用新工具或实施会议纪律,来缩小时间的浪费,但都无功而返。因为“协作过载”背后其实存在更深层次的组织问题——组织复杂性和“为了合作而合作”的文化。

警惕“协作过载”,不能止步于换着花样缓解表面症状,需要企业重新审视整个组织,包括它的架构、流程和文化常态。

相关阅读:

《别再迷信团队合作 它给公司管理挖了很多坑》

《同事之间互帮互助未必好 关于团队合作的误解真不少》

别再评“先进个人”,两人CP比一个人强

乔布斯、巴菲特、扎克伯格……常被塑造成孤胆英雄,其实不然,他们背后都有一位善于压抑自我的干将。普华永道调查显示,在亿万富翁中,超过一半的人都有自己的固定CP

这种CP中,有一人拥有富有同理心的想象力,能够看到新想法在市场上的潜力;另一人在某个关键领域有很强的专业能力,并且具有足够的注意力追踪业务运转的细节。在调查中,使用这种“高价值创造者+执行者”模式来开创自己的事业(通常两三个人)的公司,比那些独资企业主创建的公司要更成功,沃伦•本尼斯(Warren G.Bennis)将其称为“共同领导者”

结合这两种类型人才的能力,不仅仅是CEO层级的事,还应该在整个公司推广开来。如果2018年,你将管理的注意力从单一个体,转移到互补的搭档模式,对企业来说将事半功倍。当一对CP成功提出解决方案时,企业就要鼓励他们继续创造价值。另外,不要短期内拆散组合,或者单独提拔其中一个人,务必让他们一起工作、磨合,接受新的挑战。

领导者伙伴关系模式是一种新的运营方式,这需要你鼓起勇气打破公司内的 “执行者循环”——执行者逐步升到领导者地位,再提拔其他执行者。这种默认流程,让身居高位的执行者无法发挥出自己的全部价值,更让价值创造者沦为“沉默的大多数”。

相关阅读:

《成为亿万富翁的第一步——找到你的固定CP》

《顶级大佬背后都有一位善于压抑自我的干将》

拜托,请让员工开口说话

过去一年当中,员工多久会主动来你的地盘找你,对你和盘托出真相?大多数时刻他们宁可保持沉默,也不愿质疑工作方案或提出新观点,甚至在负面情绪来袭时也是这样。

有研究发现,沉默对员工关系、截止日期、预算和公司文化等方面的损害,平均使每人承受7500美元损失。但现实中,许多高管都对此熟视无睹。

沉默的文化是可以改变的,但只有领导者带头示范并且坦率公正才能实现。也许你会说,过去,我也设置了匿名反馈、喊出了“广开言路”的口号,但是效果甚微。

其实,让员工匿名实际上加深了人们的恐惧心理,你在诺大的办公室中靠在椅背上、等待员工上门的姿势则在释放“我是老大”的权力信号,因此你只能收获一些不痛不痒的建议。

今天的员工希望企业打破组织的壁垒,和老板之间有机会“保持接触”、直接对话,有的公司已经设计为开放式办公场所,有的开放所有会议,只要成员需要,就可以申请参加。如果你暂时还做不到这些,2018年,你可以通过“书面头脑风暴法(brainwriting)”让每个人独立提出自己的想法,再把这些想法提交集体讨论;或者由你设计一个框架,要求他们在对立的观点中进行选择,大胆阐述自己的观点。

相关阅读:

《员工的沉默会给公司造成损失 人均高达5万美元》

《CEO是否需要与上万名员工直接沟通?》

《想让员工畅所欲言 靠CEO坦诚相待还不够》

《发现员工有负面情绪?企业提高管理效率的好机会来了》

《成功企业都拥有一种“不服从”文化》

做好准备,迎接机器人老板和员工

这不是科技电影里的幻景——机器人将是训练有素、完全融入工作环境的员工,成为企业文化的一部分,它们将给管理者提出很多建议,例如应该如何工作、去哪里寻找答案、如何做出决策、如何进行组织和领导等等,它们甚至会跻身管理层

根据德勤的调研,40%的高管认为自己超过1/3的工作会被人工智能替代,31%的人认为机器将替自己做1/3到2/3的管理工作。

其中,财务管理是最岌岌可危的岗位,风控监督(审计、风险、合规、法务等)和科技管理(信息化、研发管理等)紧随其后,而负责战略规划的管理者可以松一口气,因为这需要高层管理者在瞬息万变的环境中,根据自身的经验和判断来统筹思考,机器目前还无法胜任。

而管理者所需的特质中,“细致严谨”的人最有可能被机器取代。“专业知识”、“逻辑分析”以及“沟通协调能力”这三项被排在其次,具有“人文关怀、决断力、创造力”特质的工作则依然为人类掌握。

不要以为这是遥远的未来, 哥伦比亚商学院的教授表示,等个5年10年再开始规划的态度是不可取的,企业必须现在就开始采取行动。

2018年,你可以从充分利用大数据等工具开始推动企业变革,为以后建立人工+机器人的“Humbot” 新型组织结构做准备,比如,通过数据来选拔管理层

另外,想要成为未来的管理者,你从此刻就要开始优化调整自身能力结构,以适应变革之后的工作方式。

相关阅读:

《机器人:你会管理机器人员工吗?》

《机器人老板会出现吗?》

《选拔公司管理层 也要让数据来说话》

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