强势领导力让美联航市值大幅缩水，共享单车从大热走向寒冬只需半年，平台模式引发菜鸟联盟和顺丰的互怼，万能的生态系统也没能救活乐视危机……无论过去这一年你积累了多少管理常识，现在请你忘记它。
因为，在瞬息万变的新商业社会里，旧规律已经跟不上新物种的生长速度，仅靠常识已经无法让企业一路披荆斩棘、乘风破浪。
2018年，你需要的是全新的、颠覆性的，甚至革命性的管理建议。
停下！看看你有没有管理过度
亚马逊在帮助员工离职，新人在接受培训时就可以获得离职奖金，这将让他们仔细思考“是更在乎钱，还是更在乎这里的文化“。Netflix的员工可以不受限制任意休假，员工在返回工作时带来了更高绩效。维尔福公司没有管理层，所有的项目都由员工向公司提出想法，然后自己组建团队。
那些你烂熟于心的管理技巧已经过时，越来越多企业巨头正用 “反常识”管理，超越竞争对手。
也许这些先锋尝试对你来说过于大胆，你无法在一年之内就按此执行，但至少你要明白它们能够让你获得价值背后的深意——谨防企业越管越失控。今天实施6S管理，明天开始全面质量管理，后天做流程改造，然后又去做六西格玛、杠杆管理、质量体系认证，或为团队设置了根本实现不了的目标、根据竞争环境不断调整标准，这些举措看上去愿景远大、追求创新，但你将一手生产出信任危机和官僚主义。
北大国发院BiMBA商学院院长陈春花就指出，中国家电企业之所以容易亏损，不是管理不行，而是管理水平太高，它们的经营水平明明维系在薄利多销层面，竟然开始了流程再造的努力。同理，沃尔玛和中国大部分零售商在战略上没有差异，但在管理与经营战略的匹配水平上却差异巨大。
当一家企业的管理水平超过经营水平的时候，它离亏损就不远了。
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少逞强，现在流行示弱领导力
2017年6月，美联航强拖乘客，其CEO奥斯卡·穆诺兹（Oscar Munoz）因傲慢而独断的声明，使美联航的处境火上浇油。而2017年4月举办的F8开发者大会上，马克·扎克伯格为Facebook在罗伯特·古德温事件中删除视频过于迟缓而道歉，受到公众的谅解。8月，在海底捞食品安全危机中，海底捞承认“我们的管理出现了问题”，短时间内扭转了舆论的方向。
传统观念里，强势像是领导力的代名词，在如今，领导者的强势有时却会让企业的危机加剧。
内部管理亦是如此，你要懂得向员工示弱。人工智能、区块链、云计算等新技术飞速发展，让以往全知全能式的领导者变得不切实际，管理者需要终结扮演那个高高在上、完美无瑕的偶像，承认自己的不足之处，并吸引他人为自己提供帮助。
因此，当你再探询员工意见时，我们建议你以理解其想法和感受为目的，别急于做出判断；在描绘愿景时，不要简单地强加于人，而是会通过讲故事和打比方的方式，为公司的未来描绘出栩栩如生的画面；在商业创造过程中，你无需强装全能选手，而是积极构想出全新的合作方式。管理学大师——詹姆斯·柯（James·Collins）就曾表示“卓越的领导有很多特点，其中有一个特点就是他习惯于说‘这个我可不知道’”。
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太聪明不是好事，你不适合做领导
常识告诉我们，智力与领导力呈正相关关系，但瑞士洛桑大学的调研发现，最聪明的人，实际上是效率较低的领导者。 英国心理学会指出，当领导者的智商上升到128以上时（普通人的平均智商为100），其领导模式的效率就会出现显而易见的降低。
这是因为，聪明人有时不能清楚地交流或解释复杂的任务，他们可能也很难看出其他人所面临的挑战。而且，如果管理者过于理智，可能会显得孤僻或让员工们难以接近。
足够聪明往往会带来另一个副作用——自恋型人格，哥伦比亚大学商学院的研究发现，自恋型CEO可能会在几年内做得非常好，但接下来的几年会十分糟糕，他们对社会赞誉（包括媒体报道和奖项）非常敏感，常常会做出更快和更激进的商业决策，而这一点不利于股东价值的长期发展。
如果你足够聪明，并在过去一贯正确，这对不确定性继续上升的2018来说，也是一个危险的信号：你很可能在做一件错误的、甚至是致命错误的事情，但周围的人都没有察觉。
因此，聪明的领导者需要更加努力，才能领导好优秀的下属。
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“待办事项”越多，公司越危险
调研显示，现在的高管平均每周有近23个小时在开会，比50年前多了一倍。如果你已经成为了会议、邮件、备忘录的奴隶，那请你2018年一定要小心“疲劳决策”这件事，它对公司的危害，和疲劳驾驶一样可怕。
心理学家发现，当决策过于高频时，管理者理性就可能会让位于冲动情绪，做出随意甚至糟糕的决定。而如果老板反复无常，下属只会更害怕、更加谄媚。
首先，2018年请你安排好主要决策的顺序，一定得是重要性、紧迫性优先，不要在情绪波动时轻易做出决策，尤其是那些关于业务大计和人心大计的事情。其次，绩效杰出的高阶主管普遍表示，拥有优异的“周边视野”很重要，否则管理者容易沦为“戴了眼罩的马”，只专注自己眼前的事物。
比尔·盖茨、马克·扎克伯格，已经效仿沃伦·巴菲特广泛阅读，进行深度思考，以保证自己不断受到新启发，得到新认识。扎克伯格总是穿着同一个颜色同一个款式的T恤，希望不在细枝末节上自我消耗。埃森哲顾问公司（Accenture）领导力及人力资源负责人艾琳·舒克（Ellyn Shook），携带没有任何应用软件的“功能手机”，给自己安排自由思考时间。
麦当劳公司人资官大卫·费尔赫斯特（David Fairhurst）、安永（EY）创新负责人杰夫·黄（Jeff Wong）则提出，管理者的角色应该是服务，而非拥有权力的职位，如果你摆脱“命令与控制”的管理风格，抽出时间与团队成员进行非正式的一对一谈话，不仅仅对公司团队有益，你也将获得“工作中最愉快和最有意义的部分”，同时感到放松和受益。
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你被骗了，团队合作是个坑
根据弗吉尼亚大学和沃顿商学院的研究，过去的20年中，经理和员工花费在协作方面的时间，比过去至少增加了50%，但大多数情况下，只有3%~5%的员工贡献了20%~35%有价值的协作行为。
MIT的研究发现，公司范围内的协作，相对于部门范围内的协作，没有显著的效果。有些员工在整个公司的协作网络中非常活跃，而他的绩效不如在部门网络中的活跃分子。管理者在设计协作模式的时候，可以从小范围（比如部门内部）开始。
此外，协作是一把双刃剑。团队文化可能增强企业的凝聚力，但不必要的会议、多余的邮件和其他无效交互，会榨干员工的精力，让他们无法在白天完成手头的工作，迫使其晚上和周末加班。微软团队、Slack、Box尝试通过采用新工具或实施会议纪律，来缩小时间的浪费，但都无功而返。因为“协作过载”背后其实存在更深层次的组织问题——组织复杂性和“为了合作而合作”的文化。
警惕“协作过载”，不能止步于换着花样缓解表面症状，需要企业重新审视整个组织，包括它的架构、流程和文化常态。
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别再评“先进个人”，两人CP比一个人强
乔布斯、巴菲特、扎克伯格……常被塑造成孤胆英雄，其实不然，他们背后都有一位善于压抑自我的干将。普华永道调查显示，在亿万富翁中，超过一半的人都有自己的固定CP。
这种CP中，有一人拥有富有同理心的想象力，能够看到新想法在市场上的潜力；另一人在某个关键领域有很强的专业能力，并且具有足够的注意力追踪业务运转的细节。在调查中，使用这种“高价值创造者+执行者”模式来开创自己的事业（通常两三个人）的公司，比那些独资企业主创建的公司要更成功，沃伦•本尼斯（Warren G.Bennis）将其称为“共同领导者”。
结合这两种类型人才的能力，不仅仅是CEO层级的事，还应该在整个公司推广开来。如果2018年，你将管理的注意力从单一个体，转移到互补的搭档模式，对企业来说将事半功倍。当一对CP成功提出解决方案时，企业就要鼓励他们继续创造价值。另外，不要短期内拆散组合，或者单独提拔其中一个人，务必让他们一起工作、磨合，接受新的挑战。
领导者伙伴关系模式是一种新的运营方式，这需要你鼓起勇气打破公司内的 “执行者循环”——执行者逐步升到领导者地位，再提拔其他执行者。这种默认流程，让身居高位的执行者无法发挥出自己的全部价值，更让价值创造者沦为“沉默的大多数”。
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拜托，请让员工开口说话
过去一年当中，员工多久会主动来你的地盘找你，对你和盘托出真相？大多数时刻他们宁可保持沉默，也不愿质疑工作方案或提出新观点，甚至在负面情绪来袭时也是这样。
有研究发现，沉默对员工关系、截止日期、预算和公司文化等方面的损害，平均使每人承受7500美元损失。但现实中，许多高管都对此熟视无睹。
沉默的文化是可以改变的，但只有领导者带头示范并且坦率公正才能实现。也许你会说，过去，我也设置了匿名反馈、喊出了“广开言路”的口号，但是效果甚微。
其实，让员工匿名实际上加深了人们的恐惧心理，你在诺大的办公室中靠在椅背上、等待员工上门的姿势则在释放“我是老大”的权力信号，因此你只能收获一些不痛不痒的建议。
今天的员工希望企业打破组织的壁垒，和老板之间有机会“保持接触”、直接对话，有的公司已经设计为开放式办公场所，有的开放所有会议，只要成员需要，就可以申请参加。如果你暂时还做不到这些，2018年，你可以通过“书面头脑风暴法（brainwriting）”让每个人独立提出自己的想法，再把这些想法提交集体讨论；或者由你设计一个框架，要求他们在对立的观点中进行选择，大胆阐述自己的观点。
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做好准备，迎接机器人老板和员工
这不是科技电影里的幻景——机器人将是训练有素、完全融入工作环境的员工，成为企业文化的一部分，它们将给管理者提出很多建议，例如应该如何工作、去哪里寻找答案、如何做出决策、如何进行组织和领导等等，它们甚至会跻身管理层。
根据德勤的调研，40%的高管认为自己超过1/3的工作会被人工智能替代，31%的人认为机器将替自己做1/3到2/3的管理工作。
其中，财务管理是最岌岌可危的岗位，风控监督（审计、风险、合规、法务等）和科技管理（信息化、研发管理等）紧随其后，而负责战略规划的管理者可以松一口气，因为这需要高层管理者在瞬息万变的环境中，根据自身的经验和判断来统筹思考，机器目前还无法胜任。
而管理者所需的特质中，“细致严谨”的人最有可能被机器取代。“专业知识”、“逻辑分析”以及“沟通协调能力”这三项被排在其次，具有“人文关怀、决断力、创造力”特质的工作则依然为人类掌握。
不要以为这是遥远的未来， 哥伦比亚商学院的教授表示，等个5年10年再开始规划的态度是不可取的，企业必须现在就开始采取行动。
2018年，你可以从充分利用大数据等工具开始推动企业变革，为以后建立人工+机器人的“Humbot” 新型组织结构做准备，比如，通过数据来选拔管理层。
另外，想要成为未来的管理者，你从此刻就要开始优化调整自身能力结构，以适应变革之后的工作方式。
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