竞争激烈的时代，想抱死一家公司混下去可不容易。如果能力不够突出，哪怕很忠诚地留下干上很多年，也是会被老板嫌弃的。

最近，360集团董事长周鸿祎就在个人微博上明确表态，为了避免发生死海效应，公司部门领导和人力部门要定期清理小白兔员工。

所谓的小白兔，就是工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。

在周鸿祎看来，当好员工像死海的水一样蒸发掉，能力差的员工倾向于留着不走慢慢占据中高层，死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。而这是他如法容忍的。

尽管不少网友认同了这一观点，周鸿祎的这番言论还是引发了不小争议。在质疑方看来，不着重强调改善公司愚蠢行为留住好员工，而是选择把刀指向了没有功劳也有苦劳的白兔们，可谓抓错了重点。

大佬们的意见倒是相对统一。其实“干掉小白兔”已不是一个新说法，在此之前，不少企业和企业家都早持有乃至实施了这一管理理念。

例如，阿里巴巴的人才盘点矩阵中，就明确通过个人能力和公司价值观认同两大坐标将员工划分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大类。

由于“随风倒”的牛型员工在大多数团队中最普遍，成长方向还看团队主导势力在哪方。因此如何对待有影响力的其它类型员工则成为了管理重点。

为了保证公司良性发展，阿里巴巴的选择是力捧能力强、业绩好、价值观认同度高的三好式明星员工；杀掉价值观不匹配的狗式员工，无论其能力强弱。

至于最让人不忍下手的小白兔，在马云看来，这种员工对大公司的危害可能比恶劣的坏人更大，也应该毫不犹豫地“杀掉”。

当然，这操作起来确实不容易。

推崇关注小白兔问题的今日资本总裁徐新就曾表示，干掉白兔型员工是最难的，处理不好很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。因此许多团队会将其长期搁置。

然而这也可能带来更糟糕的后果。资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，与明星员工甚至形成抗衡。一旦他们在公司占较大影响力，不少“牛”也会受影响纷纷转变为小白兔，而一些具有明星特质的成员则可能会对公司价值观产生动摇与失望，从而成为野狗型员工。这么一来，公司的整个人力资源工作将面临失控的危险。

“兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。”2016年，回归巨人集团的史玉柱在与马云激辩后，也认同了兔子式员工危害公司的观点，并且宣布在公司施行狼文化。自称将担当“头狼”，赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”。

所见略同的还有一直强调企业不是慈善机构的刘强东。在京东，小白兔员工又被称为“铁”。虽然没生锈也没废，同样也引起了管理者的注意。

事实上，所谓的“消灭”、“干掉”、“清理”其实也并非一味简单粗暴地直接开除，部分转化或许也是一个更容易让人接受的方案。毕竟小白兔也不是没有转变成明星员工的可能，甚至相比业绩能力突出的野狗型员工来说，价值观没出问题的他们可塑性更强。

当员工不符合要求，企业管理者也不能完全脱离关系。通过考核招进来的人才之所以成为了白兔，也许只是被放错了位置，又或是长期受企业本身的消极环境影响。

正因如此，尝试再次激活员工也成了许多企业发现小白兔员工之后的首选解决办法。比如考虑到可能是性格能力与岗位不匹配，京东往往会再给该类员工一次转岗的机会，仍然不行才解雇。