在2017年2月迎来履任三周年之际，微软CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）交出了一份神奇答卷：微软的股价三年来已累计上涨80%。

如此业绩可以归功于纳德拉的多项举措。但其中最不该被忽视的，无疑是纳德拉充当了微软天才们的“保护神”。

微软曾于2016年3月推出了AI聊天机器人Tay，不过在上线之初，Tay就犯下了说出种族主义言论等重大错误。面对公司内外“微软绝无发展AI技术的基因”的嘲笑声，纳德拉不仅顶住压力，未处理Tay团队的任何成员，反而给这支天才团队发去了“继续推进，要清楚我和你们在一起”的鼓励邮件。9个月后，Tay团队没有让他们的保护神失望：新发布的AI聊天机器人Zo并未出现任何问题，成为该领域内的顶尖AI技术成果。

事实上，对相当一部分公司而言，雇佣人才、甚至天才团队，只是其实现经营雄心的第一步。真正的关键在于，如何让天才团队充分迸发出创新潜力。毕竟，桀骜不驯的作风，很多时候是天才团队的标配。

此时，企业中就需要有一位业务领导者以外的保护神，来对天才团队们提供精心呵护。保护神需要以其卓绝的战略远见，与柔性的管理技巧，让天才团队成员们可以既持续得到公司的资源与政策支持，又能避开公司中官僚主义者的荼毒，保持独立思考与行动的作风。

甚至，天才团队们在攻克世间罕有的难关时，难免会面对失败，而保护神的职责，就是要给天才们卸下一切压力，使其继续轻装上阵。

“如果下属害怕做事，很难或不可能真正推动创新”，纳德拉在接受记者采访时曾这样总结，这也解释了微软三年后为何能迎来复兴。

保护神为何能让天才团队激发出潜能？

天才团队“保护神”这一概念，曾出现于管理学大师沃伦·本尼斯（Warren G.Bennis）的著述之中。

从1961年在《哈佛商业评论》上发表论文《领导力理论的修正》以来，两获麦肯锡奖的本尼斯，一直是领导力研究领域的重要学者之一。根据这位哈佛大学肯尼迪学院公共领导力中心主席的观点，天才团队往往特立独行而反权威，会成为组织中的异类，此时，组织中就需要有一位保护神，来与团队的业务领导者一道，为天才团队带来双线并行的管理。

而保护神的出现，将使他们免受企业内外的干扰，在能顺畅获取企业战略资源与政策支持的同时，保持独立思考与高效执行力。

例如，在研发出因特网、全世界第一台PC、全球第一个图形用户界面这类划时代发明的施乐公司帕克研究中心里，为这支天才团队的一切“异想天开”提供全力支持的，就是中心的时任负责人鲍勃·泰勒（Bob Taylor）。曾任职于帕克研究中心的图灵奖得主阿伦·凯（Alan Kay）说过，泰勒“将他的身体挡在施乐公司和我们之间”，这让他十分感激。

很多时候，天才团队的搭建完毕，只是成功的第一步。这支高潜能团队要发挥出与之匹配的绩效，还需要有保护神来为之提供各类助力。

缺乏保护神 天才也会丧失创新活力

如果企业不能由保护神挺身而出，为天才团队顶住公司官僚主义作风的压力，那么，天才们的创意火花将很快被浇灭。

2017年1月10日，沉寂良久的诺基亚，终于发布了回归后的首款作品诺基亚6。但这部手机缺乏亮点的各项性能参数，与诺基亚全盛时期对各家竞品的创意碾压形成了鲜明对比。

诺基亚于2002年发售的诺基亚7650，不仅是第一款塞班系统智能手机，也是全球真正意义上的首款主流智能手机。在巅峰时期，诺基亚7650以其超过40%的市场份额，彰显了诺基亚技术团队领先于时代的创造力。

然而，此时诺基亚所滋生的官僚主义作风，已在严重侵蚀这份创造力。诺基亚的唯业绩是举的管理模式，让诺基亚的工程师变得不再愿意尝试有风险的创新。

INSEAD战略学教授Quy Huy把这一现象称为“组织畏惧”（Organizational Fear），并认为“喜怒无常的领导人和如惊弓之鸟的中层”，是诺基亚痛失好局的真正原因。

作为站在时代最前沿的技术专家，诺基亚的工程师们并非没有看出，智能手机的下一个突破口在于操作系统。但是，由于高风险的创新在此时的诺基亚已难以得到鼓励，天才们也只能在既有的塞班操作系统上修修补补。Quy Huy曾援引诺基亚一位中层经理的话说：“当我做一个图表时，我的上司告诉我把数点向右移动，这样才不会被骂”，这使得“在诺基亚，我们把一切都当成生意，用数据来证明谁是英雄”。

毫无疑问，这与本尼斯所倡导的“即便可能遭到失败，保护神仍然鼓励创新，在创造性团队中，失败是一种学习过程，而非惩戒的借口”，可谓是南辕北辙。

在研发天才们失去了创新保护伞的情况下，功败垂成已是必然。等到竞争对手潜心研发出iOS、安卓等颠覆性操作系统后，诺基亚就此错失了移动互联网时代的窗口期。其市场份额，也由全球第一缩减至可忽略不计。

诺基亚盛极而衰，并至今未走出困境的案例，足以说明保护神对企业天才团队的巨大价值。

保护神能让整个企业成为天才们的保护伞

本尼斯曾总结道，伟大团队的成员永远有自己的速度。为了让天才团队们能更无所顾忌地“特立独行”，一些保护神甚至愿意为天才团队们升级企业组织架构，以实现创新能力的最大化。

谷歌公司正是典型案例。

在谷歌联合创始人拉里·佩奇（Larry Page），与谢尔盖·布林（Sergey Brin）这两位谷歌保护神看来，Google宣布成立母公司Alphabet，并把除搜索业务之外的非核心业务列为独立子公司，将更好激发研发团队的创新潜能。

当Google＋、谷歌眼镜等产品连续在市场受挫后，谷歌的两位保护神意识到，官僚主义的大企业病，正让公司在流失以往的创新活力。搜索业务在整个谷歌公司业务的过大比重，也让谷歌旗下的其他业务减少了探索与创新的空间。

为此，在2015年8月，伞状治理结构的Alphabet公司正式成立。它通过财务控制的方式，对众多参股公司进行独立管理。有了这样一柄巨大的体系性保护伞，谷歌公司的天才团队们获得激励。产品的研发方向、创意的实现模式等大部分决策权，都从总部的高管那里，交还给了致力于创新的天才团队手中。

于是，研发高空气球上网服务的Project Loon，开发超高速光纤的Google Fiber，甚至研究人类寿命永续计划的Calico……一个个被业界看来是痴人说梦的“疯狂”项目，都在Alphabet公司的框架内，得到了独立开展的空间与自由。

本尼斯说过，“许多伟大团队都能令人感觉如同置身彼得·潘世界”。改组后的谷歌，愈加臻于这一境界。

天才们能够放手进行前瞻性项目的研究，让谷歌彻底颠覆了其原有的旧形象——一家搜索业务广告收入在总营收中占比达八、九成的过气巨头。谷歌的重振，也让资本市场对其充满信心：截至2017年2月24日，Alphabet公司的总市值已达5700亿美元，稳居全球第二名。

在科技进步日新月异的今天，能否建立一支天才团队，对于企业持续拥有创新潜力、实现经营愿景起到关键作用。企业经营者若能以“保护神”自居，为天才团队提供试错与创新空间，将是企业赢得市场竞争、抓住战略机遇的重要法则。