“其实我们是一家科技公司”。高盛CEO Lloyd Blankfein常常这么说。而早在2015年，高盛对科技的痴迷就已非常明显，这家有近150历史的老牌投行不放过任何机会地对外宣称，科技是他们做一切事情的中心，包括招聘。

成果已然可见。据彭博社10月25日报道，高盛集团的两位总裁展示了该公司的新面貌：千禧一代成员工主流，分析师的毕业院校和种族构成更加多元，工程师占比也在增加。

10月17日，高盛联席总裁大卫·所罗门（David Solomon）在一场会议中表示，公司年龄在30岁及以下的员工已经占50%到60%。而据高盛另一位联席总裁哈维·施瓦茨（Harvey Schwartz）在一档播客节目中介绍，该公司已有1/4的员工是工程师，且“这一数字还可能会继续增长”。

对于高盛管理层来说，其近3.6万名员工构成的转变反映了公司在适应不断变化的商业环境和科技进步，而这些都可能破坏或增强行业与客户的合作方式。最为明显的变化从工程和人力资源组织正在改变的方式上就能看出。

向谷歌看齐

从客户建议到交易再到风控，科技正影响着高盛的方方面面。“越来越多的工程师正在确保我们以最有效的方式利用技术，就像我们的客户在他们的行业一样，而这也关乎了我们如何与客户互动。”施瓦茨表示。

天幕平台就是高盛转型的核心计划之一，基于计算机的信息交换无需人为干预，通过分析引擎推动，将信息提供给内部和外部客户。7月，为了招揽可以参与搭建其天幕平台（Marquee platform）的工程师，高盛光纽约就发了8条广告，之后广告铺陈的城市又增加了班加罗尔和华沙，提供20多个职位空缺。

为了吸引优质的技术人才，高盛在忙着向谷歌看齐。例如提高了刚从大学毕业的程序员的薪资待遇，参照很多员工愿望清单上的头条给他们订购了更大的曲面电脑显示器。而在2017年早些时候，新上任的首席信息官Elisha Wiesel还主导放宽了西装领带对IT人员的束缚。除必要正装出席的特定场合，允许技术和工程部门员工穿便装上班，这个变革适用于高盛全球范围内约8000名技术类员工。

2015年该公司的新进员工中来自STEM专业（科学、技术、工程或数学）的已有35%，这在几年前还只有20%。

科技引领多元化招聘

作为一家惯例偏好定向在顶级名校招聘新人的大投行，高盛也在转变思维。所罗门表示，为了促进员工多样性，高盛已在“比过去更多的学校”里招揽人才。此外，公司也不再囿于校园招聘、校友网络等容易导致校友维护的传统方式，而是开始尝试数字时代的招聘。

从2016年7月1日开始，高盛在本科生招聘中采取一系列新手段，包括取消第一轮校园面试，改为申请人先在HireVue平台完成视频面试，再参加第二轮问题更标准化的“结构化面试”，方便做横向比较；用技术手段通过扫描符合高盛价值观的特定词组与经历来筛选简历；以及使用性格测试问卷。

“我们在招聘方面的变化是渐进式的，而非革命性的。”2015年末，高盛执行副总裁兼人力资源管理全球负责人Edith Cooper曾介绍，高盛已在拓宽招聘学生的渠道。除了官网，还在youtube及snapchat上发布招聘广告和宣传活动，目标瞄准社团领袖、创业者和技术人员这三类学生群体。

安抚和鼓励千禧一代

“我们非常渴望人们来成为高盛的一份子。我们的工作就是找出如何保证公司在不断变化的世界中还仍对人才有超级吸引力。”所罗门说。2012年到2016年，高盛的助理分析师、分析师和VP的人数上升了17%，而资深员工的人数比例同期下降了2%。吸引挽留年轻员工成为高盛人力资源部门的工作重点。

这也意味着需要了解千禧一代怎样才喜欢工作。尽管他们以不愿努力工作、对有社会目标的职业感兴趣以及爱跳槽而出名，所罗门还是很喜欢这一代人的职业道德和激情，相信他们也能努力工作。“高盛是一个非常年轻的工作场所”所罗门说，“千禧一代非常关心自己是为谁工作，他们对组织的立场和所做的事情很感兴趣。”

为了与科技公司争夺更多的优秀毕业生，高盛也试图在承诺给予可观报酬外投其所好。理解并支持千禧一代的职业和生活抱负，在他们的进步和领导者的成长之路上提供机会。

2015年11月，高盛宣布将加快员工升职速度，丰富轮岗经历。早在2014年夏，高盛初级分析师待遇就被提高了20%。公司还承诺初级分析师可2年内成为经理（此前至少要2-3年），且大概6个月时就能明白自己是否能升职。其他职位的升职速度也将加快，比如升任VP的等待时间从7年以上降至5年半；为坚持到工作第3年的年轻员工提供一整年的“轮岗项目”。集团还新设“年轻银行家赞助者”（Junior Banker Sponsor）职位管理基层员工。

当2015年员工调查显示千禧一代想要更多实时反馈来支持自己的持续发展后，高盛在2016年6月推出一套针对年轻员工的实时绩效考核制度。新“年度360°反馈方案”更强调能促进员工业绩进步的定性因素，例如在和客户会面后的反馈、交流后的反馈，可以具体操作并提升个人表现。

近年来，大学毕业生们越来越无法在每周工作100个小时和必须的生活空间中妥善平衡了。为了给人才减负，高盛尝试引入技术平台，把更多枯燥的工作留给机器人，之前要花分析师大概6小时的项目可以30分钟搞定。

所罗门称，最终高盛必须确保拥有多元化的员工队伍以及合适的员工来帮助客户解决问题。“可以说我们的改善已达到了一个阶段，但还有更多的工作要做。”